Wszystko ok, ale nie ma sytuacji 6tej. Pozycja danej osoby w firmie jest bardzo silna ale sama firma jest za słaba by móc konkurować z większym konkurentem w dziedzinie zarobków czy warunków pracy :)

Witam. Moja pierwsza myśl wyglądała tak: „nie w każdym zawodzie pracownik jest szanowany – niezastąpiony”. To jednak pochopna teza. Po głębszym zastanowieniu przychodzą odmienne wnioski.
Wszystko zależy od pracodawcy i od tego jaki poziom usług chce świadczyć. Niektórzy chcą być najlepsi. Takie osoby wiedzą że w sukcesie ma wartość człowiek, drużyna oraz jakość świadczonych usług. Wśród takich osób możemy zapracować sobie na wysoką pozycję. Są też ludzie, którzy tylko płyną przez życie. Prowadzą średniej jakości biznes: zakład fryzjerski, agencję interaktywną – cokolwiek. Zmiana pracownika nie pogorszy jakości usług, które i tak do wysokich nie należą.
Mam nadzieję że w przyszłości będę pracował ze zdolnymi ludźmi dla których zdolny człowiek jest ważny ;) – tego życzę również wszystkim czytelnikom.

„Prowadzą średniej jakości biznes: zakład fryzjerski, agencję interaktywną – cokolwiek. Zmiana pracownika nie pogorszy jakości usług, które i tak do wysokich nie należą.”

Wydaje mi się, że pracownik jest elementem kluczowym, jeśli chodzi o jakość świadczonych usług, szczególnie w takim miejscu jak zakład fryzjerski.

Odnośnie tematu, to sądze, że praca w firmie w której ma się słabą pozycje jest oprócz wymienionych problemów jest ponad to mało satysfakcjonująca.

Dołączam się do życzeń Marcina i pozdrawiam,
Wojtek

Ciekawe podejscie prezentuje firma Netflix, ktorej wewnetrzne „przykazania” wyciekly niedawno do sieci:
http://www.techcrunch.com/2009/08/05/other-companies-should-have-to-read-this-internal-netflix-presentation/
Generalnie, kadra zarzadzajaca sama zadaje sobie podobne pytanie: „co zrobilbym, by zatrzymac u nas X”. Jezeli odpowiedz brzmi – 'nic’ – X jest zwalniany, w przeciwnym wypadku podejmowane sa odpowiednie kroki. Natychmiastowo, nie kiedy X przyjdzie domagac sie podwyzki.

Witam,
Troche trudno mi wyobrazic sobie zadanie takiego pytania naprawde. Moj bezposredni przelozony pomyslalby ze jestem dziwny;) Ale to chyba zalezy od atmosfery firmy i przelozonego.
Chociaz oczywiscie jestem na 99% pewny jaka bylaby reakcja. Bylby to punkt 5.
a potem oczywiscie bylby to uprzejmy i mily punkt 3:) Takiej odpowiedzi udzielonoby ~90% pracownikow firmy wsrod ktorych jestem niestaty ja,taki mlody i malo doswiadczony:). Po prostu taka jest chwilowa sytuacja w kraju w ktorym mieszkam.
Moim zdaniem, mozno byc jedynym na liscie tylko po dlugiej i zmudnej pracy, i do tego wlasnie daze. Dziwi mnie ze nawet w dzisiejszej niestabilnej sytuacji finansowej czesc ludzi nie dba o prace, olewa zabowiazania, niedbale obsluguje klientow. Dziwnei i troche smutne. No,ale jest i ten plus,ze nam,czytelnikom tego bloga (pod warunkiem ze nie ograniczymy sie czytaniem) bedzie latwiej:)

Witam

Do Kuby Mendys :

Ostatnio przerobiłem pozycję Penelope Trunk: Brazen Careerist: The New Rules for Success, w której autorka wyjaśniła ,że lepiej być osobą lubianą niż osobą kompetentną.

Co o tym sądzicie?

Pozdrawiam

Do Maciej AN: Z mojego doświadczenia – ważniejsze być lubianym. Znam osoby niekompetentne, które dbając o to by być lubianą potrafiły latami trzymać się na swoim stołku. Znam osoby kompetentne, które nie były lubiane i wylatywały po okresie próbnym.

Witam wszystkich po dłuższej przerwie w wypowiedziach :),

Temat jak najbardziej aktualny, moim zdaniem pokazujący szefostwu iż chcemy być(bądź jesteśmy) osobą pożądaną w danej firmie. Dobrze rozegrana pozwala w sposób bezinwazyjny dowiedzieć się co naprawdę sądzi o nas przełożony.

Zastanawiam się tylko, czy takie pytanie zadane w źle zarządzanej strukturze organizacyjnej przyniesie jakiekolwiek pozytywne skutki czy też staniemy sie automatycznie osobą do „odstrzału”. Sporo firm, w tym takie które szczycą się dużymi osiągnięciami na polu biznesowym, ma kłopoty z rzeczywistą oceną pracownika, komunikacją na linii przełożony-podwładny (informacje są słane tylko z góry na dół, feedback jest niemile widziany bądź nie brany pod uwagę). Wychylanie się może mieć tylko negatywny skutek. W takim razie nie pozostaje nic innego jak tylko rzeczywiste szukanie nowego zajęcia, jak uważacie ??

@Orest – bycie lubianym przydaje się w każdej sytuacji życiowej, bycie lubianym i kompetentnym to ideał dla pracodawcy. Niemniej bycie lubianym i staranie się być kompetentnym jest również pozytywnie odbierane, bo pozostawiamy wrażenie osoby która chce i może braki nadrobić. Częściej takiej osobie dawana jest kolejna szansa na poprawienie się :) (powołam się tu na wymienianą Penelope Trunk: Brazen Careerist).

Pozdrawiam serdecznie

Tes Teq:
„jeśli ktoś chce odejść, to i tak odejdzie, tylko rozwód będzie dłuższy i boleśniejszy.”

W odróżnieniu od związku partnerskiego, w relacji zawodowej niekoniecznie sie to sprawdza. Wszystko zależy od tego, dlaczego chce odejść. I zależy, jaka jest wartość pracownika, jakie są koszty wykształcenia następcy etc. Czasem moment zlożenia wypowiedzenia jest okazją do prawdziwej i otwartej rozmowy o oczekiwaniach, planach, niezaspokojonych nadziejach i td, okazją do rozmowy, która powinna być elementem standardowej półrocznej czy rocznej oceny pracownika. Ja po jednej z takich rozmów nie tylko nie pozwolilam odejść pracownikowi, ale jeszcze zadbałam o jego awans i to była bardzo dobra decyzja. Informacja o możliwości odejścia wyzwoliła we mnie szybkie działania, które odkładałam na „lepszy moment”. Top takze pomogło mi w spojrzeniu na innych pracowników, którym teraz jasno komunikuję, co jest dla mnie szczególnie cennego w ich pracy.

Niedawno z jednej firmy czlowiek chcial przejść do innej, wszystko bylo zaklepane, niemniej pracodawca nie chciał tego specjalisty wypuścić. Zaproponowal mu takie warunki, których druga firma nie byla w stanie przebić. Czlowiek nie zmienił pracy. Dla swojej firmy byl zbyt cenny, firma nie obawiała się o niego zawalczyć. Dodam, ze nie byla to tylko kwestia znaczącej podwyżki. Nie podaję konkretnych danych, bo nie jestem upoważniona, znam to z relacji bezpośrednio zainteresowanego.

Jeśli ktoś chce odejść to odejdzie. Oczywiście. Ale jeśli powody dla których odchodzi są do zmiany, to nie musi odejsć. A daje to możliwość odczucia, jak waznym się jest dla firmy. Nie każda firma, nie każdy szef boi się okazywać to swoim pracownikom. Nie zawsze wiąze się to z wołaniem o podwyżkę.

„A jeśli ktoś tylko szantażuje, to niech idzie z tym szantażem do konkurencji.” W zapytaniu, które proponuje Alex nie ma cienia szantażu.

Ewa

Aby mieć silną pozycję w firmie trzeba wiedzieć, że chcę się taką rolę pełnić. (Zakładam, iż skoro nie jest się tego świadomym i nie jest się zainteresowanym, aby posiadać taką wiedzę – to nie liczy się czy się ją ma czy nie. Skoro i tak nie planujemy dalej coś z tym zrobić (w sensie budować własną pozycje w firmie).
Świadomość siebie jest tutaj kluczowa. Znać swoją wartość i o tym mówić to jest sztuka. I przyznam się, że często spotykam się z „atakiem”, kiedy mówię, iż uważam, że jestem w czymś dobra. Jest to traktowane na równi z tym jakbym pozwiedzała jestem najmądrzejsza i najlepsza we wszystkim, co myślę i robię. Nie rozumiem tej postawy, ale ja „nie rozumiem” wielu rzeczy.
Kiedy zadaję pytanie, co szef o mnie myśli nie oczekuję, iż otrzymam tylko same pochwały i każdy feedback analizuję. Swoim szefom zadaję otwarte pytania, co myślą o mojej pracy, o mnie, co chcieliby abym zmieniła, (nad czym popracowała), a co jest ich zdaniem cennego we mnie, jako pracowniku. Rozmawiam o tym nie tylko na ocenie okresowej, ale przy każdej możliwej okazji.
Dla mnie pytanie, jakie zadał Alex nie jest straszne do zadania szefowi. Ja żeby czuć się z nim komfortowo i nie jak tu pisano „przegrać” zadając je mam swój backup. Chodzę stale na rozmowy kwalifikacyjne raz, aby nie wypaść z rynku oraz po to by mając nową ofertę móc spokojnie zadać pytanie Alexa. Tak czy tak mój rozwój jest stały a firma albo może z tego skorzystać ale jeśli nie chce to nic na siłę.
Ale przyznam, że miałam szefów, którym nie chciałam zadawać tego pytania. Czasem trzeba po prostu zmienić szefa.

PS.
Alex pisząc ten post uświadomiłam sobie, że chciałabym poczytać post nt. złego feedbacku jaki dają szefowie swoim pracownikom i który należy bezwzględnie zignorować. Chodzi mi tu po taką sytuację, w której pracownicy uważają, iż jeśli szef coś powiedział to musi mieć rację, (bo jest szefem) a oni muszą robić i zachowywać się tak jak szef im każe. Ciekawe było by dla mnie również podpowiedzenie jak pozytywnie wychodzić z takiego starcia zwłaszcza z bardzo autokratycznym szefem. Jestem bardzo ciekawa Twoich przemyśleń w tym względzie.

Artur, z mojego doświadczenia z tzw. „ocenami rocznymi” bywa różnie i niestety częściej jest to odfajkowanie korporacyjnych procedur niż wartościowa rozmowa przełożonego z podwładnym. To jak to wygląda zależy głównie od kultury organizacji, i od osoby która taką ocenę przeprowadza – w takiej kolejności.

Prawidłowo przeprowadzona rozmowa w organizacji otwartej na dwustronną, otwartą komunikację to świetny pomysł, a follow-up to jej nieodłączny element. Taka rozmowa powinna być rzeczowa, oparta na faktach (a nie ocenach), poprzedzona systemowymi działaniami (gromadzenie informacji) w całym okresie od oceny do oceny i starannym przygotowaniem obu stron. Jak widzisz to wymaga czasu i sporo wysiłku, który moim zdaniem wart swej ceny.

W ocenach bardzo pomagają modele kompetencyjne z macierzami ocen. Dzięki nim pracownik lepiej wie jakich zachowań się od niego oczekuje. a samą ocenę łatwiej przeprowadzać i jest ona bardziej obiektywna.

Temat bardzo ciekawy lecz nie banalny.

Na marginesie: problem z większością procedur korporacyjnych jest taki, że gdzieś na drodze od potrzeby ją powołującej do życia do samego wprowadzania jej w życie często ginie jej celowość. Bez znajomości celu procedury, trudno dostrzec jej wartość. Nie dostrzegając jej wartości trudno wykonać ją w sposób użyteczny. Stąd już krok to bezsensownej biurokracji.

TesTeq, raz w tygodniu to brzmi pięknie, ale moim zdaniem zupełnie niewykonalne. Do rozmów materiał zbierałem i analizowałem na bieżąco, rozmowy planowałem raz w miesiącu. Przy zespole kilkuosobowym i innych obowiązkach z realizacją było ciężko. Moim zdaniem miesiąc na spotkanie face-2-face jest ok.

Za to co tydzień, max dwa powinny odbywać się spotkania zespołu.

Całkowicie zgadzam się z Tobą, że oceny i rozmowa są w odpowiedzialności przełożonego a nie kadr. Kadry w tym wymiarze są od dostarczenia narzędzi, które proces wspomagają.

Ewa W pisze: „proszę o uważność – nie wkładaj w moje usta czegoś, czego nie powiedziałam / napisałam – zacytowany drugi fragment nie jest z mojej wypowiedzi.”

Masz rację. Przepraszam bardzo za swoją nieuważność. Taki błąd może dużo kosztować. Powinienem dwa razy sprawdzić, co i do kogo napisałem, przed naciśnięciem „Submit comment”. Nie obiecuję, że to się już nigdy nie powtórzy, ale dołożę wszelkich starań.

Przepraszam też Kubę Mendysa za przypisanie jego wypowiedzi innej osobie.

Alex pisze: „Obawiam się, że w realnych warunkach obecnej gospodarki (za mało pracowników w stosunku do ilości zadań ) byłoby to bardzo nieefektywne wykorzystanie czasu managera i pracowników.”

Każdy obawia się czegoś innego. Ja uważam, że dla biznesu (w realnych warunkach obecnej gospodarki) kluczowa jest pełna integracja zespołów pod wodzą liderów. Dlatego liderzy powinni poświęcać tygodniowo 4-5 godzin na One-On-Ones. Uważam, że menedżer, który nie jest w stanie wygospodarować takiego czasu, wykazuje braki w zakresie zarządzania swoim czasem i delegowania pracy. Albo ma problemy w kontaktach międzyludzkich. Według mnie częste rozmowy (korekty kursu) podwyższają efektywność ponieważ pracownicy przestają skupiać się na szybkości załatwiania spraw na rzecz robienia tego, co jest najważniejsze.

Tes Teq:
Napiszałeś:
„częste rozmowy (korekty kursu) podwyższają efektywność ponieważ pracownicy przestają skupiać się na szybkości załatwiania spraw na rzecz robienia tego, co jest najważniejsze”

Pomijając koszty czasu na takie rozmowy, z Twojej wypowiedzi wynika, ze poczyniłeś określone załozenia, niekoniecznie prawdziwe i zapewne nie uniwersalne, a mianowicie, ze takie rozmowy skutkuja korektą kursu, ze tak częsta korekta kursu jest konieczna / potrzebna (czyli kurs wymaga tak częstych korekt), ze korekty kursu nie mozna osiagnąć inaczej, oraz ze zespół pracuje własnie z nastawieniem na szybkosc załatwiania spraw a nie na efektywnosc, a takze, ze robienie tylko tego, co jest najważniejsze załatwia sprawę efektywnosci. Dla mnie to obraz spłaszczony, nieprawdziwy i nieprzystajacy do rzeczywistości.
Mój zespół liczy 16 osób, w tym 3 w terenie, co przy zastosowaniu Twojego systemu oznacza minimum 8 godzin rozmów tygodniowo wyjetych z mojego czasu. Czyli wyłacza mnie na jeden pełny dzien tygodniowo na same rozmowy, nawet jesli nie są one potrzebne – dla zachowania sugerowanego systemu, do tego czas na przygotowanie, przy tym zabieram każdemu człowiekowi przynajmniej pół godziny na spotkanie i pół godziny na przygotowanie, a dla terenowców dodatkowo czas na przejazd i koszty utraconych mozliwosci czyli wynikajace z tego, co oni mogliby w tym czasie zrobic, etc.
Majac dobry kontakt z zespołem i otwartosc w komunikacji – wystarzy rozmawiac kiedy jest to rzeczywiscie potrzebne. Ludzie którzy mają zaufanie do zwierzchnika i w zespole, który jest zdrowy, ludzie potrafią normalnie przyjsć i rozmawiac kiedy jest taka potrzeba, badź zgłaszać taka potrzebę i umawiac krótkie spotkanie w dogodnym dla obu stron momencie.
Nie ma sensu tego formalizować i ubierac w ramki obowiazkowych spotkań. To ani nie służy efektywnosci peracy, ani nie słuzy integracji, ani nie przekłada sie na jakosc pracy zespołu i jego efektywnosć. Dla mnie to co najwyzej podnosi managerowi poczucie, ze zarzadza zespołem i jest ważny, ale nie w tym tkwi istota bycia managerem / liderem. Dodatkowo taki system poniekad zwalnia pracownika z poczucia odpowiedzialnosci za to, co robi, i staje sie on „zewnątrzsterowny”, co wcale nie słuzy ani rozwojowi pracownika ani zespołu, ani nie słuzy efektywnosci.

Ewa

Niestety nie wziął Pan pod uwagę jednej sytuacji.
Załóżmy, że pracownik jest dobry, kompetentny i nie leniwy ale nie ma firmy konkurencyjnej w której może się zatrudnić. Jego pozycja jest słaba nie słabością pracownika ale brakiem zapotrzebowania na rynku na wiedzę/doświadczenie, które posiada.
Wynikają one z tego jak potoczyła się jego kariera a nie z jego osobistego lenistwa.

NEVERMIND, a co gdyby przewrocic to do gory nogami i zalozyc wlasna konkurencyjna firme?