Natknąłem się ostatnio na bardzo interesujący wywiad i zapraszam Was na zapoznanie się z jego zawartością. Dla niecierpliwych najpierw krótkie streszczenie.
Amerykańska firma Zappos ( ok miliard USD przychodu w 2008, ponad 1600 pracowników) ma bardzo niezwykły sposób rekrutowania nowych pracowników. Już cały “tradycyjny” proces rekrutacyjny nakierowany jest na sprawdzenie, czy kandydat oprócz niezbędnej wiedzy ma odpowiednie nastawienie do kwestii właściwego podejścia do klienta (co jest elementem, który ma wyróżnić firmę na rynku). To jest pierwszy etap, sam w sobie jeszcze nic niezwykłego. Ciekawa rzecz dzieje się z tymi kandydatami, którzy zostali zakwalifikowani, gdyż niezależnie od stanowiska każdy z nich przechodzi czterotygodniowy trening, podczas którego przy pełnych poborach zapoznaje się on nie tylko ze strategią i kulturą przedsiębiorstwa, ale też z jego wyjątkowym podejściem do klientów. Mniej więcej po pierwszym tygodniu takiego szkolenia każdy nowy pracownik dostaje propozycję, aby przerwać trening i zrezygnować z pracy w firmie. W takim przypadku otrzymuje on nie tylko pełną wypłatę za dotychczasowy okres, ale też bonus w wysokości 1000 USD!! Doświadczenie wykazuje, że ok 10% przyjętych pracowników przyjmuje tę ofertę.
Jaki jest sens tego postępowania? Kierownictwo firmy doszło do wniosku, że dla jej sukcesu krytycznym jest posiadanie pracowników, którzy są naprawdę zdecydowani, aby pracować u nich i praktykować na codzień kulturę totalnego skoncentrowania się na zadowoleniu klienta. W takim wypadku zapłacenie 1000 USD za stwierdzenie faktu, że ktoś mimo przejścia przez rekrutację nie jest całym sercem z ich filozofią biznesu jest niewielką ceną w porównaniu z szeroko rozumianymi kosztami, które mogłoby to spowodować później.
Oczywiście, to jest Ameryka i nie wymagam od nikogo skopiowania tego w Polsce (choć właściwie czemu by nie 
)
Zastanówmy się więc przynajmniej nad następującymi kwestiami:
- jeżeli jesteśmy managerami, to na ile zależy nam na to, aby pracowali z nami ludzie, którzy robią to nie z braku innych alternatyw, lecz z głębokiego przekonania że tak jest dla nich najlepiej?
- jeżeli nie zależy nam na tym, to nie narzekajmy, że jesteśmy poganiaczami niewolników na kolejnej galerze!!
- jeśli nam zależy, to co robimy, aby rekrutować właśnie takich pracowników z zaangażowaniem? Jakie mamy metody, aby to sprawdzić?
- jeżeli nam zależy, to co robimy, aby tacy kandydaci w ogóle rozważali staranie się o pracę u nas?
- jeżeli mamy już takich pracowników, to co robimy aby podtrzymać to ich zaangażowanie (zaniedbania w tym zakresie to ciężki grzech wielu firm!!!)
- i z zupełnie innej beczki: wielu, szczególnie młodszych mężczyzn i kobiet stara się “zdobyć” tego wymarzonego partnera a potem jak najszybciej go “zaklepać”. Co by było, gdybyśmy przed ostatecznym związaniem się z taką osobą zaproponowali jej pewnego rodzaju “nagrodę” za zostawienie nas?? To brzmi pozornie absurdalnie, ale ja na przykład nie wiązałbym się z osobą, która nie chce być ze mną z całym sercem i przekonaniem. Za dużo potem komplikacji i zmarnowanego czasu!!
Tyle nasuwających się pytań, zapraszam Was do przemyśleń i podzielenia się z nimi w komentarzach
94 Comments
Czyli co jest większą nagrodą dla rekrutanta: 1000 $ czy praca w firmie z misją?
Dobry sposób i choć mógłby być bardzo kosztowny dla firmy (gdyby źle selekcjonowała kandydatów podczas rekrutacji) to pewnie świetnie wpłynąłby na wyniki firmy w kolejnych latach. Chyba właśnie tego u nas brakuje – pracowników z pasją, czujących misję.
Moje plany stworzenia radia zakładają, że w pierwszych miesiącach każdy będzie pracował za darmo – po 2-3 godziny dziennie. Raz, że nie bardzo będą środki aby płacić od razu, dwa, że pokaże to kto jest radiowcem z pasją, kto mógłby to robić nawe za darmo.
Pozdrawiam,
Orest
Kiedy w maju br. opublikowałem w moim blogu krótką notkę o tym pomyśle szefów Zappos, moi czytelnicy mieli mieszane uczucia. Wiele osób nie docenia, jak kluczowy dla porządnej firmy jest moment zatrudnienia nowego pracownika, jak duże konsekwencje wynikają z nietrafionego wyboru – począwszy od źle wypełnionej tabelki, a skończywszy na zniszczeniu morale całego zespołu.
Alex:
Źle wybrała i teraz musi się ze mną męczyć. he he he.
Szczerze powiedziawszy już raz zdarzyło mi się zupełnie serio zaproponować żonie wolność za duże pieniądze.
A tak serio to bardzo ten pomysł był wdrażany i w Polsce. Na Śląsku podczas likwidacji kopalń zaproponowano górnikom odprawę za dwuletnie zarobki o ile sami zrezygnują z pracy. (Dziwne, ale nie wszyscy załapali, że kopalnie będą zamknięte tak czy owak i poszli solidarnie za głosem związków zawodowych – zła decyzja). Ale zupełnie inaczej opuszczanie tonącego okrętu, a zupełnie inaczej zejście z pokładu przed rejsem.
Pozdrawiam serdecznie,
Marcunio
Cieszę się Alex, że postawiłeś te pytania właśnie w ten sposób.
Od wielu lat zajmuję się tematem komunikacji wewnętrznej i budowania zaangażowania pracowników i mam jedną refleksję. Nawet jeśli stworzymy w firmie świetny system komunikacji, motywacji, itp. a działy komunikacji i HR będą “stawać na głowie” robiąc wszystko, żeby ten system działał – końcowy efekt i tak zależy od menedżerów.
A menedżerowie niestety, zbyt cząsto zajmują się czubkiem własnego nosa zamiast zadbać o ludzi, którzy dla nich (i na ich pozycję) pracują.
Oczywiście nie jest to specyficznie polski problem – nawet firmy o wysoko rozwiniętej kulturze korporacyjnej mają podobny problem.
Zastanawiałam sie z czego wynika ten opór. To odkładanie pracy z ludźmi na koniec listy priorytetów menedżera. Myślę, że z braku świadomości że jest to najważniejszy (celowo użyłam tego słowa !!!) element stanowiący o efektywności pracy ich zespołu. I chyba ze strachu
Spójrzcie na menedżerów, którzy mają kłopot z zespołem. Często mają problem z samooceną, boją się że ktoś może zagrozić ich pozycji – muszą więc miec wszystko pod kontrolą. A to nie służy budowaniu zaangażowania.
Na szczeście tendencje zmian sa raczej pozytywne i coraz częściej edukacja menedżerów staje się waznym elementem programów budowania zaangażowania pracowników. Jest też wiele pozytywnych przykładów – świetnych menedżerów budujących rewelacyjne zespoły
Alex, nie sądzisz że praca menedżera ma wiele wspólnego z praca trenera?
Witam. Ciekawe rozumowanie. Pracodawca sam nie umie podjąć decyzji w sprawie przydatności pracownika i zostawia mu decyzję proponując dodatkowo gratyfikację pieniężną. Zawsze znajdą się materialiści, dla których szybki pieniądz jest atrakcyjny – tu i teraz, a później będę się martwić co dalej. Może warto zastanowić się jakie kryteria obowiązują przy naborze i czy one są tymi, o które chodzi. W wielu wypadkach nie i jakoś trzeba ratować sytuację, żeby nie przyznać się do błędu, bo to boli. Pracodawca woli zapłacić i być lepiej postrzeganym przynajmniej przez chwilę.
Witaj!
Chyba jeden z lepszych postów w ostatnim czasie i dla takich postów warto mieć Twojego bloga w readerze
Pogratulować osobie i firmie, która to wdrożyła. W Polsce jeszcze długo nie doczekamy się tego rodzaju myślenia. A przecież “organizacja może być tylko tak dobra, jak ludzie ją tworzący”. Niby proste, a jakże trudne.
Witam
“jeżeli mamy już takich pracowników, to co robimy aby podtrzymać to ich zaangażowanie” – może doświadczeni podzieliliby się od razu pomysłami?
Pozdrawiam serdecznie
Tomek
Witam,
Świetny post. Zarówno z mojego obecnego punktu widzenia szeregowego pracownika, który chciałby być motywowany chociażby odpowiednim feedbackiem, jak i mojej właśnie zaczynającej się edukacji managerskiej. Nie mam jeszcze doświadczenia, ale też czuję, że człowiek w zarządzaniu jest najwazniejszy, tak jak napisała Ula.
Gosia
iwi pisze: “Pracodawca sam nie umie podjąć decyzji w sprawie przydatności pracownika i zostawia mu decyzję proponując dodatkowo gratyfikację pieniężną.”
To nie tak. Propozycja odejścia za $1000 to jeden z elementów wychwytywania tych, którym naprawdę zależy na pracy w Zappos. Kandydat nie posiadający wystarczających kwalifikacji (kryterium są wyniki szkolenia) nie zostanie przyjęty do pracy.
Iwi, TesTeq
Propozycja rezygnacji składana jest pracownikowi, który po procesie rekrutacji został przyjęty do pracy. Pracownik, który otrzymuje ofertę odejścia za 1000 USD ma za sobą pierwszy tydzień treningu, kiedy poznaje firmę “od środka”, więc miał okazję zobaczyć w praktyce jak ona funkcjonuje
Pozdrawiam
Alex
Rozumiem zamysł. Jednak nie zawsze po pierwszym tygodniu można być pewnym, że się nie chce zostać w firmie.
Dobry Wieczór,
Tekst zmusza do refleksji.
Team można zbudować tylko z ludźmi którzy tego chcą, mają wspólny cel i są motywowani do tego aby ten cel osiągnąć.
Iwi
Właśnie o to chodzi firmie, aby zostali tyko ci, którzy są pewni że chcą
By the way, witaj na naszym blogu
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Witam,
Widzę tutaj jeszcze jeden imho ciekawy aspekt, który zneutralizuje ewentualne wątpliwości o których pisze iwi (o ile dobre sądzę). Mianowicie…. pracownik który zostanie przyjęty i odmówi przyjęcia 1000$ o wiele bardziej będzie zaangażowany w pracę oraz będzie mniej marudził bo w przeciwnym wypadku było by to dla niego wewnętrznie sprzeczne. Sądzę, że w takiej sytuacji większość ludzi będzie podchodzić do pracy tak jakby to oni sami wyłożyli 1000$ z własnej kieszeni i zainwestowali w firmę. W takiej sytuacji ewentualna strata tysiąca (jeśli kandydat jednak zrezygnuje) jest niewielką inwestycją za dosyć sprytny zabieg psychologiczny. Moim zdaniem mechanizm można by porównać (aczkolwiek to nie jest to samo) do zasady działania podbij.pl – jeśli użytkownik zainwestuje trochę swojego grosza i jest bardzo blisko nagrody to będzie mu bardzo żal odpuścić, w efekcie czego brnie dalej. Efekt? Łatwy do przewidzenia – czy jest to etyczne? To już chyba temat na inną dyskusję.
A.Benedykt
Praktyka tej firmy bardziej przypomina mi to, co czytałem kiedyś o przyjmowaniu nowych adeptów do niektórych świątyń buddyjskich (nie pamiętam dokładnie źródła). Tam na dzień dobry mówiono adeptowi, że nie ma dla niego miejsca i odsyłano go z kwitkiem. Zmotywowani kandydaci często koczowali pod drzwiami (w słońcu i słocie) i dopiero za którymś “podejściem” byli przyjmowani do środka.
Mnie się ta praktyka Zappo podoba, patrząc na parę osobistych wpadek z różnymi ludźmi, z którymi chciałem współpracować, to danie im na początku nawet 5.000 USD za rezygnację byłoby dla mnie doskonałym interesem
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Przykro mi Alex że na takich ludzi trafiłeś, mi również trafiły się takie “rodzynki” ale na to chyba nie ma rady. Co do rekrutacji to ciekawie opisuje ten proces Joel Spolsky w swoim blogu. Aby zostać przyjętym do Fog Creek należy przejść rozmowę kwalifikacyjną ze sporą ilością ludzi z którymi później będzie się współpracować. Dopiero gdy kandydat przejdzie ten etap i pasuje do zespołu – zostaje przyjęty. Podoba mi się takie podejście ponieważ w końcowym rozrachunku “nowy” będzie pracował z zespołem a nie HR-owcami czy kadrowcami.
A.Benedykt
To, co robi Spolsky jest dość rozpowszechnione w wielu firmach. To co robi Zappo, to próba “przekupienia” już zaangażowanego pracownika aby zrezygnował
Pozdrawiam
Alex
Chciałabym zwrócić uwagę na trochę inny aspekt tej sprawy. W procesie rekrutacji są dwie strony
– niby oczywiste, ale często firma o tym zapomina.
I o ile w przypadku “top managerów” podejmuje pewien wysiłek, żeby ich przekonac do współpracy, to na niższym szczeblu jest to raczej rozmowa jednostronna. To pracownik przekonuje pracodawcę, że warto z nim pracować – a nie na odwrót.
Ten przykład z 1000$ jest dla mnie sprzeczny z ideą budowania zaangażowania pracowników. Jeśli obie strony podjęły decyzję, że chcą ze sobą pracować (a jak rozumiem podjęły), to propozycja “jesli coś ci nia pasuje – weź kasę i spadaj” jest dla mnie takim samym podejściem jak “płacimy Ci, więc pracuj i motywuj się sam”.
Przepraszam za ten żargon, ale tak to wygląda.
Jeśli firma zatrudnia człowieka to uznała że się nadaje, więc to obie strony mają wkładać wysiłek w ułożenie sobie wspólpracy.
A pomyłki w procesie rekrutacji zawsze się zdarzają. Osobiście przeszłam kilka – mniej lub bardziej bolesnych – ale traktuję je jako element mojej menedżerskiej edukacji i biorę za nie odpowiedzialność.
Oczywiście łatwiej jest powiedzieć – “masz 1000 i możesz sobie pójść” niż “pomyliłem się co do Ciebie – musimy sie rozstać”
Ula
Piszesz: “Ten przykład z 1000$ jest dla mnie sprzeczny z ideą budowania zaangażowania pracowników”
Gdzie tutaj jest sprzeczność? Pierwszy etap budowania zaangażowanego zespołu to w miarę możliwości dobranie takich ludzi, którzy sami z siebie, bez zewnętrznej motywacji, są entuzjastycznie nastawieni do współpracy w danym teamie.
Jeśli miałbym do wyboru człowieka, który mówi “zostaję” kiedy oferuję mu 1000 USD za odejście, a człowiekiem któremu lepiej nie robić takiej oferty, bo a nuż odejdzie, to przy tym samym poziomie innych czynników zdecydowanie biorę tego pierwszego. Nie jest to logiczne?
Proszę Cię też o niestosowanie tutaj tanich chwytów retorycznych (zostawmy to kiepskim politykom) takich jak ” to propozycja “jesli coś ci nia pasuje – weź kasę i spadaj””. W żadnym z materiałów, które cytowałem w poście nie ma wzmianki, że jest to przekazywane przy użyciu tego typu słownictwa.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Alex: Dla mnie było by to zbyt “grybymi nićmi szyte”. Gdyby ktoś wysunął tego typu propozycję, w taki sposób jak zostało to opisane w poście to nie miał bym złudzeń, że jest to test lub “przekręt”.
Pozdrawiam
Wojtek
Wojtek
Możesz dokładniej napisać, co chciałeś powiedzieć w powyższym komentarzu?
Pozdrawiam
Alex
A mi się wydaje, że rekrutacja jaką prowadzi firma Zappos jest strzałem w 10 i mam zamiar spróbować kiedyś takiego czegoś u mnie w firmie.
Pozdrawiam
Filip Szołowski
Moim zdaniem dobry sposób na sprawdzenie czy zależy nam na pracy, na dobrej firmie i pracy w takiej czy tylko na kasie, którą w tej firmie można zarobić. Ten dla kogo liczy się kasa na 99% przystanie na taką propozycję.
Alex,
zgadzam się, że pierwszym etapem budowania zespołu jest dobranie sobie ludzi. Ale gdybym ja, po przejściu procesu rekrutacji i krótkim okresie pracy, dostała tego rodzaju propozycję – odniosłabym wrażenie, że firma nie traktuje mnie serio i na pewno nie chciałabym w niej pracować. Bez względu na to jak dobrane słownictwo zostałoby użyte do zakomunikowania mi tej informacji i jak wysoka byłaby kwota jaką mi zaoferowano.
Co do zatrudniania zaangażowanych ludzi – na pewno wiesz, że ludzie o największym nawet entuzjazmie i zaangażowaniu mogą go stracić – jesli szef nie będzie potrafił z nimi pracować i nie będzie traktował go jak partnera.
Intencją moich sformułowań absolutnie nie była “tania retoryka” ale raczej nazwanie rzeczy po imieniu. Zbyt często oglądam ubrany w piękne sformułowania kompletny brak szacunku dla pracowników.
Jesli poczułeś się dotknięty zwrotami użytymi w moim komentarzu, to ponownie przepraszam.
Jest to jednak moja subiektywna (!) ocena tej, przytoczonej przez Ciebie, konkretnej sytuacji biznesowej.
Pozdrawiam,
Ula
Ula
Na początku śpieszę z zapewnieniem, że absolutnie nie poczułem się dotknięty, bo niby czym?
To zalecenie napisałem dla Ciebie, bo używając takiej retoryki łatwo możesz zdyskwalifikować się przy pewnych rozmowach rekrutacyjnych. Dobrzy rekruterzy patrzą na takie rzeczy!!
A teraz do sprawy:
Piszesz :”gdybym ja, po przejściu procesu rekrutacji i krótkim okresie pracy, dostała tego rodzaju propozycję – odniosłabym wrażenie, że firma nie traktuje mnie serio i na pewno nie chciałabym w niej pracować.”
Właśnie o eliminację takich pracowników chodzi!!! O ludzi, którzy szybko “odnoszą wrażenie” i potem są z tym same kłopoty.
Nie jest to proszę nic przeciwko Tobie osobiście, tylko ilustracja pewnego podejścia, które do pewnych zadań byłoby poważnym punktem ujemnym kandydata. Może ten przykład przyda się komuś, aby przyjrzał się uważnie jak to wygląda u niego
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Mi też się wydaje, że może tu chodzić o osoby, które są mistrzami tzw. pierwszego wrażenia i na tym opierają swoje funkcjonowanie. Może przez tydzień, czy dwa da się egzystować na takim wrażeniu, a potem następuje zmęczenie. Natomiast Ci “maruderzy” mogą się sprawdzić w dłuższej perspektywie.
Ula pisze: “odniosłabym wrażenie, że firma nie traktuje mnie serio i na pewno nie chciałabym w niej pracować.”
Mówiąc szczerze, chętnie zatrudniłbym pracownika, który – odniósłszy wrażenie, że nie potraktowano go serio – zacisnąłby zęby i powiedział do siebie: “Jak to? Przecież zawsze chciałem pracować w tej firmie! To moja pasja! Jak oni mogli tego nie dostrzec? Pewnie oczekują więcej inicjatywy… Muszę jutro o tym pogadać z moim bezpośrednim przełożonym.”
Mam wrażenie, że dyskusja dotyczy wyłącznie problemu nowego pracownika. Tymczasem jakość pracy nowego pracownika zależy często od sposobu potraktowania go przez firmę na początku. Jesli zostanie potraktowany instrumentalnie – on zachowa się tak samo. Akcja – reakcja.
Cóż, ja po prostu uważam, że podstawą w relacjach pracownik – firma jest szacunek i odpowiedzialność. W obie strony. Być może moje podejście jest zbyt humanistyczne – choć sprawdziłam w rzeczywistości – działa. Zadziwiająco skuteczniej niż wszystkie inne motywacyjne metody..
Alex,
dziękuję za radę “rekrutacyjną”
Pozdrawiam wszystkich.
Witaj Alex, witam wszystkich,
Opisana przez Ciebie Alex metoda, moim zdaniem jest skuteczna, czasooszczędna , jednak trochę prymitywna
. Przydatna w tresurze, nieprzydatna w wychowaniu.
Ad. Propozycji „nagrody” dla partnera za odejście ze wspólnego związku:
Prawa półkula:
Wzorce telenowelowe, dostępne na każdym kanale TV, zarzucenie rąk na szyje ze słowami : „Misiaczku, ale ja Cię kocham „ ( dla wrażliwych: można wcisnąć przycisk POWER, ekran ciemnieje ).
Dwie półkule: ( środek )
Proponuję iść do lasu wejść na najwyższe drzewo i poszukać wartości wyższych. Po ich znalezieniu można, najlepiej wspólnie, ustalić jak czuje się partner gdy drugi partner, proponuje mu „nagrodę” za opuszczenie wspólnego związku. Najlepiej z humorem, dystansem i nastawieniem na znalezienie płaszczyzny porozumienia.
Lewa półkula:
Można wynegocjować jak najwyższą „nagrodę” i oddać ją partnerowi ( do spieniężenia ) z adresem najbliższego targu niewolnic /niewolników ( dla wrażliwych: pomaga aviomarin ).
Oczywiście każdy wybiera sam.
Ja pozostaje w państwie środka, jest kolorowe i ma więcej opcji niż 0 i 1.
PS. Walczyłabym o kandydatów, którzy odeszli nie biorąc 1000 dolarów. Są najcenniejsi.
Pozdrawiam serdecznie
Monika
Wiedźminka
Monika,
Przyznaję Ci rację. Walcząc o pracownika, który nie weźmie pieniędzy pracodawca zyskuje, bo wie, że może liczyć na maksimum zaangażowania za mniejsze pieniądze. Taki pracownik ma mniejszą szansę na podwyżki i udział w zyskach firmy. Umiejętnie podkręcane ambicje pracownika przez pracodawcę mogą czynić “cuda”, ale kij ma dwa końce.
Ula
Piszesz: “Mam wrażenie, że dyskusja dotyczy wyłącznie problemu nowego pracownika.”
Masz rację, post dotyczy właśnie konkretnego aspektu rekrutowania nowych ludzi
Monika
Piszesz: “Przydatna w tresurze, nieprzydatna w wychowaniu.”
Przykro mi, czy przeczytałaś dokładnie ten post?
Nie mówimy o zmienianiu kogokolwiek (tresura, wychowanie), lecz o szalenie ważnym kroku poprzedzającym takie działania (i często czyniącym je zbędnymi), a mianowicie starannym DOBORZE.
Dalej wspominasz: “Walczyłabym o kandydatów, którzy odeszli nie biorąc 1000 dolarów. Są najcenniejsi.”
Najlepiej pracuje się z ludźmi, o których nie trzeba walczyć
Inaczej zużywamy część naszej energii i cennych zasobów na rzeczy niepotrzebne.
Zastanów się nad następującą sytuacją:
Jest rekrutacja i pewien kandydat przechodzi przez nią.
Zostaje skierowany na miesięczny kurs zapoznający go ze strategią, metodami i kulturą firmy (przy pełnych poborach)
Po tygodniu podchodzi do niego szef i mówi “przez ostatnie siedem dni miałeś okazję praktycznie zapoznać się jak pracujemy i co jest dla nas ważne. Może tak być, że po tym tygodniu doszedłeś do wniosku, że jednak to nie jest dokładnie to, czego szukałeś. W takim wypadku, jeśli nam o tym powiesz i zrezygnujesz z pracy u nas to dostaniesz całe dotychczasowe pobory (za tydzień) plus premię w wysokości 1000 USD ”
Naprawdę walczyłabyś o pracownika, który w takiej sytuacji powiedziałby “no odchodzę”???
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Zachęcona wypowiedziami Moniki i Uli dodam, że i do mnie opisana w poście metoda rekrutacji nie przemawia. Myślę, że jest jakaś granica “testowania” do której firma ma prawo posunąć się w stosunku do kandydadatów do pracy i pracowników. Zgadzam się też z Ulą, co do zasady “akcja wywołuje reakcję”. Komunikowanie przez pracodawcę tak jasno brak zaufania i oczekiwanie jednostronnego udowodnienia przez pracownika lojalności nie wydaje mi się dobrą metodą budowania zaangażowania pracowników. Myślę, że warto brać pod uwagę nie tylko “etykę” po stronie pracownika, ale też “etykę” po stronie pracodawcy. Jedną sprawą jest to, czy chciałabym pracować z kimś, kto jest gotów odejść za 1000 USD, a inną co myśleć o firmie, która zastawia takie “pułapki” na pracowników.
Avigayil
@avigayil: Przyznam, że zupełnie nie rozumiem Twojej wypowiedzi.
1) Na czym Twoim zdaniem polega “testowanie” kandydatów przez firmę Zappos? To nie jest test. To jest konkretna propozycja ułatwiająca rezygnację niezdecydowanym.
2) W jaki sposób Zappos komunikuje brak zaufania? Prosi jedynie o szczerą deklarację intencji i w dodatku chce tę szczerość wynagrodzić finansowo.
3) Jakie “pułapki” zastawia Zappos? Chyba wręcz przeciwnie – gra w otwarte karty.
Z wielu powyższych komentarzy bije przeświadczenie o niecnych intencjach Zappos, dążeniu do wykorzystania kandydatów, a iwi, stwierdza nawet: “Walcząc o pracownika, który nie weźmie pieniędzy pracodawca zyskuje, bo wie, że może liczyć na maksimum zaangażowania za mniejsze pieniądze. Taki pracownik ma mniejszą szansę na podwyżki i udział w zyskach firmy. Umiejętnie podkręcane ambicje pracownika przez pracodawcę mogą czynić ‘cuda’, ale kij ma dwa końce.”
A gdyby tak przyjąć hipotezę, że istnieją na świecie firmy, które są prawdziwym drugim domem dla swoich pracowników i nie chcą do tego domu wpuścić ludzi, którym duma nie pozwala odpowiedzieć na proste pytanie: “Chcesz u nas zostać, czy wolisz $1000?”
Artykuł dotyczy praktyki jaką stosuje jedna z firm w USA, a tak się składa, że przymierzam to do naszych polskich realiów. Być może tam to działa jak trzeba. Mam złe doświadczenia z polskimi pracodawcami.
Proponujesz, żeby firma była drugim domem? Ja preferuję oddzielanie życia prywatnego od zawodowego.
iwi pisze: “Proponujesz, żeby firma była drugim domem? Ja preferuję oddzielanie życia prywatnego od zawodowego.”
Uważam, że dobra firma to miejsce, w którym czujemy się dobrze, możemy pożytecznie spędzać swój czas realizując swoje pasje zawodowe i jesteśmy za to uczciwie wynagradzani. Użyłem skrótu myślowego nazywając firmę domem. Jedną trzecią życia przesypiamy, jedną trzecią spędzamy w domu i w drodze do/z pracy, a jedną trzecią w pracy. Warto zatem zadbać, żeby praca nie była więzieniem.
Avigayil
Przeczytaj proszę mój poprzedni komentarz i zastanów się gdzie w takiej wypowiedzi, jak zaproponowałem jest choćby ślad manipulacji, stawiania pułapek, czy testowania. To otwarta, uczciwa propozycja akceptująca fakt, że po spróbowaniu firmowej rzeczywistości pracownik może ewentualnie zmienić zdanie.
Iwi
Piszesz: “a preferuję oddzielanie życia prywatnego od zawodowego. ”
To długotrwale może prowadzić do rozszczepienia osobowości
Ja preferuję podejście opisane w poście:
http://alexba.eu/2007-12-27/rozwoj-kariera-praca/czas-wolny-urlop/
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Każdy z nas ma jakieś preferencje i to szanuję. Pozostanę przy swoim stanowisku, ponieważ w moim skromnym zdaniem to się sprawdza. Znam wiele przypadków, w których życie zawodowe miesza się z prywatnym i wpływa nie korzystnie na relacje.
@iwi: Widzę, że zawodzi mnie moja zdolność jasnego wyrażania swoich myśli. Spróbuję jeszcze raz: nie twierdzę, że należy mieszać życie zawodowe z życiem prywatnym. Twierdzę jedynie, że gdy rozdzielisz pracę od domu, to miło jest czuć się w pracy znakomicie – tak, jak w przysłowiowym domu. Piszę przysłowiowym, bowiem w wielu domach ludzie gotują sobie paskudny los. Płonące tam ognisko domowe parzy zamiast ogrzewać.
Alex, odnośnie testu życiowej partnerki(a) piszesz:
“Co by było, gdybyśmy przed ostatecznym związaniem się z taką osobą zaproponowali jej pewnego rodzaju “nagrodę” za zostawienie nas??”
Jeśli założyć, że pod pojęciem nagrody można rozumieć przykładowo jakąś gratyfikację finansową, to na początku zastanawiałbym się nad sposobem przekazania tej informacji pratnerce, z którą już jestem w związku od dłuższego czasu.. Dlaczego?
i ostatecznie jeśli by podeszła do problemu na tyle poważnie na ile ja, to mogłaby dojść do wniosku, że jeśli ja uważałbym, że ona jest ze mną tylko dla pieniędzy, to taki związek jest bez sensu.
Ponieważ jeśli do zakomunikowania użyłbym bezpośredniego sformułowania, to albo by mi nie uwierzyła i wybuchła śmiechem, albo jeśliby wziełaby to na poważnie (tak jak ja) i uwierzyła, to najprawdopodobniej doszłaby do wniosku, że jej nie ufam, a wtedy “moje akcje u niej” poleciałyby jak PLN do USD podczas sławnego krachu na giełdzie w 2008 roku
No i co wtedy: łagodzić, przepraszać i przyznawać się do swoich gierek?
No to się wyjdzie na człowieka, który nie ma zaufania, a jeśli tak, to po co z takim osobnikiem być? (no bo wiesz.. może pomyśleć tak: “Nie ufa mi?” i tu zaczyna się jej młynek myślowy: np. taki: “najbardziej zazdrosny jest ten, kto sam chce zdradzać – no więc pytanie dlaczego to zrobił? może chcę, żebym ja go sprawdziła? Ale po co, skoro ja mu ufam? Może on nie wie, czy chce ze mną być?! Jeśli on nie wie, czy chce ze mną być, no to skąd mogę wiedzieć, czy jutro nie zrozumie, że będzie chciciał odejść?(a jak wiadomo poczucie bezpieczeństwa u kobiet, to dość istotna sprawa) Czy ja powinnam z nim być? itd. Rozumiem wszelkie spekulacje są teoretyczne oraz ryzykowne, ponieważ w takich przypadkach może to być bardziej skomplikowana sprawa).
To oczywiście moje subiektywne, czysto teoretyczne i może nieco wyolbrzymione rozważania, i o ile takie podejście jak najbardziej uważam za słuszne w przypadku firma-pracownik, o tyle już w przypadku partnera życiowego, gdzie panuje pewna strefa uczuć ntymnych(które trzeba wziąć pod uwagę) – nie wyobrażam sobie tego w mojej główce… oczywiście poza przypadkiem, kiedy bierze pieniądze i odchodzi, bo w tym przypadku ta taktyka sprawdziłby się znakomicie
Zakładam również, że w tym przypadku nie chodzi o pieniądze w sensie “cały majątek”, bo w takim wypadku to może już lepiej od razu powiedzieć: “kochanie chcę, abyśmy byli razem, ale podpiszmy intercyzę”.
a tak już zupełnie na marginesie…
Czytałem u R. Koyusakiego(chyba w jego książce “Kwadrant przepływu pieniedzy”), że jest taki sposób (bez podpisywania intercyzy) aby zachować cały swój majątek, bez względu na rozwody i inne “wypadki losowe” -> po prostu wszystkie swoje cenne aktywa i cały majątek przepisać na firmę(pewną spółke prawa handlowego), którą można założyć w USA, a której nie jest się właścicielem, ale którą się tylko kontroluje. Dlaczego akurat taka spółka? Ponieważ żaden adwokat i nikt, nie może zabrać nikomu tego – czego on nie ma (to że ktoś zarządza spółką, a więc całym jej majątkiem, według prawa USA nie oznacza, że musi być jej właścicielem. Może ale nie musi – zależy od rodzaju spółki).
W Polsce nie ma takiej możliwości, ale według R. Koyusakiego w USA jest taka możliwość.
Pozdrawiam serdecznie
J.
Komentujemy działania firmy w USA, a może warto podyskutować o działaniach naszych firm, żeby coś zmienić i poprawić. Dyskusja toczy się wokół pieniędzy i czy płacenie za rozstanie jest dobre, czy złe. Nie wszystko można i da się przeliczyć na pieniądze. Te “umowne” 1000 dolarów stało się barierą między pracodawcą, a pracownikiem – między człowiekiem, a człowiekiem. Transakcja – kupno – sprzedaż.
@Jarek: Opisany przez Ciebie wybieg zastępujący intercyzę jest moim zdaniem oznaką choroby nieszczerości toczącej dany związek. To bez sensu wiązać się z kimś, przed kim nie możemy wyartykułować naszych słusznych postulatów. Przecież intercyza to normalna umowa zapewniająca bezpieczeństwo finansowe partnerów. Na intercyzę nie zgadzają się ci, którzy chcą żyć na koszt swojego partnera.
Iwi
Dwie wypowiedzi wcześniej napisałaś “Pozostanę przy swoim stanowisku, ponieważ w moim skromnym zdaniem to się sprawdza”
Let’s agree to differ
Nawiązując do Twojego ostatniego komentarza, to wcale nie chodzi o samo płacenie za rozstanie jako takie. Bardziej o kwestię jak bardzo powinniśmy ułatwić opuszczenie naszej firmy pracownikowi, który nie jest całym sercem z nami.
Tak samo z kwestią, jak dalece powinniśmy ułatwić opuszczenie nas partnerowi,który nie jest całym sercem z nami.
Jarek
Oczywiście nie zalecałem oferowanie gratyfikacji finansowych partnerce za opuszczenie nas
Mogę za to wyobrazić sobie sytuację, że ułatwiamy partnerowi/partnerce osiągnięcie sytuacji, kiedy może on/ona bezpiecznie nas “porzucić” i zobaczenie co się stanie
Widuję wystarczająco wiele par trzymających się razem ze względów czysto ekonomicznych i na pewno nie chciałbym być w takiej relacji.
Na marginesie Twoich uwag “na marginesie”
:
1) jeśli mówisz partnerce że Twoje zaufanie do niej spadło i to powoduje spadek Twoich “akcji” to uciekaj ile sił w nogach. Partnerka, która jest choć odrobinę dojrzała i której na Tobie zależy będzie CI wdzięczna za otwartość i zapyta “co możemy zrobić, aby to zaufanie odzyskać”
2) Nie wszystko co pisze Kyosaki zgadza się nawet w prawie amerykańskim (kiedyś podawałem link to takich wpadek), więc bądź ostrożny w konsumowaniu jego zaleceń i traktowaniu ich jak wyrocznię.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Alex,piszesz:
“Mogę za to wyobrazić sobie sytuację, że ułatwiamy partnerowi/partnerce osiągnięcie sytuacji, kiedy może on/ona bezpiecznie nas “porzucić” i zobaczenie co się stanie”.
A tak, to co innego
Taki sposób postępowania, gdy dajemy partnerce bezpieczną sytuacje finansową i jednocześnie wolność wyboru, bardzo mi się podoba i ja również całkowicie popieram taki pomysł 
Alex piszesz:
“jeśli mówisz partnerce, że Twoje zaufanie do niej spadło i to powoduje spadek Twoich “akcji” to uciekaj ile sił w nogach. Partnerka, która jest choć odrobinę dojrzała i której na Tobie zależy będzie CI wdzięczna za otwartość i zapyta “co możemy zrobić, aby to zaufanie odzyskać”
Jak najbardziej zgodzę się z tym, aby brać w takiej sytuacji “nogi za pas”
Jednak ja nie opisałem sytuacji kiedy “mówię partnerce, że moje zaufanie do niej spadło i to powoduje spadek moich “akcji”, więc możliwe, że to tylko niefortunna nadinterpretacja z Twojej strony, ponieważ sytuacja jaką opisywałem pod aliasem “spadku moich akcji u niej” dotyczyła dosłownego zaproponowania jej przed ostatecznym związaniem się pewnego rodzaju “nagrody” za zostawienie mnie. W takim wypadku dosłowny i bezpośredni fakt zakomunikowania takiej propozycji wydał mi się nieco niedorzeczny i w ogóle prowadzący do zabawanej sytuacji
Co się tyczy wpadek pana R. Kyosakiego, to z ciekawości za chwilkę przegoogluje Twojego bloga.
jednak pragnę zapewnić, że zawsze jestem wdzięczny nie tylko za dobre rady, ale już za sama sposobność rozmowy z Tobą Alex, ponieaż już sama rozmowa stanowi dla mnie wielką korzyść.
Jednak co się odnosi już samej osoby Kyosakiego, to nie rozumiem skąd u Ciebie Alex myśl, że po podaniu przeze mnie pomysłu, którego ogólny zarys wyczyłem w “jakiejś książce”, którą Kyosaki napisał, będę traktował Kyosakiego jako wyrocznie? (owszem i on może się mylić, tak jak każdy. To się da sprawdzić. Nikt nie jest doskonały.) Oczywiście dziękuję tu za dobrą radę
Pozdrawiam serdecznie
J.
TesTeq
Nie zaprzeczam
Pozdrawiam serdecznie
Jarek
O byciu ostrożnym w traktowaniu Kyosakiego jak wyrocznię napisałem w sensie ogólnym, tak na wszelki wypadek
Nawiasem mówiąc ostrożność w konsumpcji dotyczy też zawartości tego blogu
Wszyscy jesteśmy omylnymi ludźmi, w dodatku o różnych preferencjach w życiu .
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Książki Kiyosakiego są przesycone marketingowym, amerykańskim stylem… stąd warto przepuszczać tę treść przez odpowiednie filtry. Dodatkowo warto też pamiętać, że Kiyosaki stał się “bogaty” dopiero po otworzeniu szkoły w której uczył jak być bogaty oraz po napisaniu książki.
Nie mniej warto czerpać z pomysłów Kiyosakiego, odpowiedniego podejścia do pieniędzy i możliwości ich zarabiania – niemal lektura obowiązkowa dla każdego, kto chce mieć swobodę w działaniu nieskrępowaną brakiem finansów.
A jeszcze wracając do 1000 USD, to takie świadczenie może mieć też bardzo przyziemny aspekt – osoba, która nie podejmie w Zappos pracy powinna mieć środki na przeżycie nim znajdzie nową pracę.
W sumie też nie wyobrażam sobie, aby taka “odprawa dla niezatrudnionego” była w firmach, w których pojedynczy pracownik wyrabia niewielką wartość dla firmy – kilkunastu pracowników pracowałoby dla jednego niezatrudnionego. Jeśli jednak pracownik wyrabia duży przychód, to odprawienie 10 osób zostanie zrekompensowane w np. pół roku przez tego jednego, co zdecydował się zostać.
Czyli inwestycja o dużym ryzyku, która może się bardzo opłacić
Pozdrawiam,
Orest
Alex, podtrzymuję to co napisałam. Odrzucam opisaną metodę rekrutacji. Tobie ta metoda może się podobać. Mi się nie podoba. Ty możesz w niej nie widzieć problemów etycznych. Ja widzę.
Orest
Piszesz: “W sumie też nie wyobrażam sobie, aby taka “odprawa dla niezatrudnionego” była w firmach, w których pojedynczy pracownik wyrabia niewielką wartość dla firmy – kilkunastu pracowników pracowałoby dla jednego niezatrudnionego.”
Popracuj nad wyobraźnią
W Zappos dotyczy to wszystkich nowych pracowników, nawet ludzi z call center, czy magazynu.
Avigayil
Jest rzeczą oczywistą, że każdy z nas może mieć różny punkt widzenia na wiele spraw (i oczywiście ponosić konsekwencje jego posiadania).
Ja jednak jestem ciekawy, co widzisz nieetycznego w następującej sytuacji (powtarzam jeszcze raz mój przykład):
Jest rekrutacja i pewien kandydat przechodzi przez nią.
Zostaje skierowany na miesięczny kurs zapoznający go ze strategią, metodami i kulturą firmy (przy pełnych poborach)
Po tygodniu podchodzi do niego szef i mówi “przez ostatnie siedem dni miałeś okazję praktycznie zapoznać się jak pracujemy i co jest dla nas ważne. Może tak być, że po tym tygodniu doszedłeś do wniosku, że jednak to nie jest dokładnie to, czego szukałeś. W takim wypadku, jeśli nam o tym powiesz i zrezygnujesz z pracy u nas to dostaniesz całe dotychczasowe pobory (za tydzień) plus premię w wysokości 1000 USD ”
Proszę podziel się ze mną (i Czytelnikami) Twoimi przemyśleniami prowadzącymi do uznania takiego postępowania szefa za nieetyczne.
Pozdrawiam
Alex
Wtóruję Alexowi. Avigayil, napisz proszę dokładnie, co jest nieetycznego w tej otwartej propozycji Zappos. Być może czegoś nie dostrzegamy.
TesTeq, nie będę Cię przekonywała. Dla Ciebie to “otwarta propozycja” i najwyraźniej rzeczywiście nie dostrzegasz nic nieetycznego w postępowaniu firmy. Ja to widzę inaczej. I tak już pewnie zostanie. Każdy przy swoim.
Alex, do tego co jest niefajnego w tej metodzie odniosłam się już ja, a także Ula, Monika, Iwi. Podzielam ich zastrzeżenia i uwagi. Dla mnie są one zrozumiałe. Do Ciebie chyba nie przemówiły i naprawdę nie widzę już żadnego innego sposobu, żeby uczynić dla Ciebie bardziej zrozumiałą moją krytyczną ocenę tej metody.
Avigayil
Przykro mi to stwierdzić, iż ignorujesz bardzo konkretne pytanie, które postawiłem Ci przed chwilą. No cóż, na blogu nie jest to problemem, jakoś będę z tym żyć
W realnym życiu taka forma wymiany poglądów może zdyskwalifikowań Cię do wielu interesujących przedsięwzięć. Piszę o tym nie aby Ci dopiec, lecz dlatego, bo coś takiego byłoby bardzo niedobrym przykładem dla Czytelników. Twoje życie jest Twoją sprawą
Pozdrawiam
Alex
Alexie, nie ignoruję Twojego pytania. Zwyczajnie nie umiem na nie odpowiedzieć po Tych argumentach, które już padły i okazały się niewystarczające.
Alex: Mój komentarz napisałem tylko i wyłącznie bazując na lekturze Twojego posta (nie czytałem wywiadu) oraz własnych doświadczeń rekrutacyjnych. Jeżeli decyduję się, na złożenie aplikacji oznacza to, że w danej chwili jestem po głębokich przemyśleniach, analizach itd. i jestem w 99,9% przekonany*, że ewentualna zmiana posady będzie dla mnie i dla pracodawcy korzystna. Nie należy też zapominać, że anagarzuje się też zasoby te wymierne (np. czas – ewentualne dni wolne „z puli”) i niewymierne (np. emocje).
W związku z tym, gdybym był na miejscu takiego świeżego pracownika firmy Zappo, właśnie przyjętego na wymarzone stanowisko do wymarzonej firmy, któremu przedstawiono by opisaną wyżej propozycję dodatkowo “motywując” bonusem finansowym, na pewno wzbudziło by to moją czujność.
Swoją drogą skoro jest to tak skuteczna metoda dziwi mnie, że się z nią (metodą) tak afiszują. Przecież jej skuteczność wynika niejako z tego, że “ofiara” jest nieświadoma “ataku” (cudzysłów
… no ale to jest tylko mój punkt widzenia.
Mam nadzieję, że moja odpowiedź jest już jaśniejsza i że poprzednim wpisem nikogo nie wprowadziłęm w błąd.
Gorąco pozdrawiam
Wojtek
* czasem jest to ogromna ciekawość
Wojtku
Chyba dokładasz “teorię spiskową” do całkiem prostej sprawy
W tej metodzie nie ma “ofiary” i nikt nie jest manipulowany!!!
Po prostu po tygodniu kursu wprowadzającego ułatwia się podjęcie decyzji osobom, które po bliższym przyjrzeniu się firmie “od środka” nie są już tak całkiem pewne, że to jest wymarzone stanowisko w wymarzonej firmie. Moim zdaniem jest to bardzo fair i prowadzi do sytuacji win-win
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Obecnie Rząd Irladnii rozważa czy nie zapłacić emigrantom za wyjazd 6000 euro. Jeśli tak będzie to większość pewnie się zgodzi wyjechać. Zostaną osoby, które rzeczywiście wiążą przyszłość z Irlandią i nie dadzą się “przekupić”.
Alex: E, nie dokładam
słowa “ofiara” i “atak” użyłem specjalnie (stąd cudzysłów)
Pozdrawiam
Wojtek
Alex:
No tak… moja wyobraźnia działa różnie.
Ciekaw jestem jak jest z rentownością takiego zabiegu, jeśli rozpatrujemy każdy szczebel osobno. To, że w całości się opłaca to zdaje się być oczywiste. Jednak jak to jest w przypadku właśnie chociażby magazynierów (call center to całkiem inna półka)? Jak wygląda tutaj saldo- na ile efektywność/wydajność pracowników jest wyższa gdy jest 1000 USD niż gdy nie ma?
A używając wyobraźni dalej to czy te 1000 USD jest inwestycją w pozytywnie nastawionych pracowników, aby oni pozytywnie wpływali na wyższe szczeble, aby oddciążać menedżerów itd.
Swoją drogą nie deprecjonuj pracowników call center. Właśnie ci pracownicy pozyskują i kształtują relację z klientami… więc tutaj warto rzetelnie przeprowadzić rekrutację
Pozdrawiam,
Orest
avigayil pisze: “TesTeq, nie będę Cię przekonywała. Dla Ciebie to ‘otwarta propozycja’ i najwyraźniej rzeczywiście nie dostrzegasz nic nieetycznego w postępowaniu firmy. Ja to widzę inaczej. I tak już pewnie zostanie. Każdy przy swoim.”
Sprostuj proszę, jeśli się mylę. Twoim głównym zarzutem do metody stosowanej przez Zappos jest to, iż uważasz, że jest ona manipulacją. I tu, jak sądzę, się różnimy.
Według Wikipedii:
Manipulacja (łac. manipulatio – manewr, fortel, podstęp) – w psychologii oraz socjologii to celowo inspirowana interakcja społeczna mająca na celu oszukanie osoby lub grupy ludzi, aby skłonić je do działania sprzecznego z ich dobrem/interesem. Zazwyczaj osoba lub grupa ludzi poddana manipulacji nie jest świadoma środków, przy użyciu których wywierany jest wpływ. Autor manipulacji dąży zwykle do osiągnięcia korzyści osobistych, ekonomicznych lub politycznych kosztem poddawanych niej osób.
1. Zappos nie ma na celu oszukania nikogo.
2. Zappos daje nagrodę za działanie zgodne z interesem osób, które nie są do końca przekonane do pracy w firmie.
3. Kandydaci do pracy w Zappos są świadomi środków, przy użyciu których wywierany jest na nich wpływ (czarno na białym $1000 za odejście, a na drugiej szalce wagi satysfakcja z pracy w starannie dobranym zespole).
4. Zappos dąży do osiągnięcia korzyści biznesowych, ale w żadnym przypadku nie kosztem pracowników, ani tych kandydatów, którzy zrezygnowali z pracy w firmie.
Podaj mi proszę choć jeden argument świadczący o tym, że propozycja Zappos jest nieetyczna. To chyba da się wyrazić w prosty sposób, skoro dla Ciebie jest to oczywiste.
Inny (długi, ale ciekawy) opis co najmniej równie oryginalnego, a jednocześnie moim zdaniem bardziej racjonalnego podejścia:
http://www.joelonsoftware.com/articles/FindingGreatDevelopers.html
(zresztą – tego bloga polecam każdemu).
Po lekturze komentarzy – trochę matematyki:
10^9 USD przychodu podzielone przez 1600 pracowników oznacza 625000 USD przychodu / pracownika rocznie. Zakładając że zysk wynosi 5% przychodu oznacza to, że rocznie jeden pracownik wypracowuje dla firmy 31250 USD zysku “na czysto” a zatem _ponad_ własną pensję (rocznie) czyli średnio jakieś 2600 USD miesięcznie. Podkreślam – czystego zysku ! (ponad koszty zatrudnienia). Zakładając, że kandydat jest tylko w połowie tak efektywny jak zatrudniony pracownik, to firma nadal jest po wypłacie bonusu o jakieś 300 USD miesięcznie do przodu. Krótko mowiac – obciążenie dla firmy jest pomijalnie małe. Przy założeniu że średnie wynagrodznie w USA to 40k USD rocznie (~3,3 k miesięcznie – wynik z Google’a proszę o korektę) to nasuwa się pytanie: ile wspomniana firma płaci przeciętnie zarabiającemu pracownikowi, jeżeli uważa, że 1k USD jednorazowo jest dla kogoś różnicą na miarę etatu w tejże firmie. Dla porównania – najniższy stopniem marynarz na lotniskowcu dostaje miesięcznie bodaj 800 USD ( i odpada duża część kosztów utrzymania).
Realiów amerykańskich nie znam, więc cyferki ktoś zapewne skomentuje. Chodziło mi raczej o pokazanie innej, niekoniecznie ideologiczno-etycznej perspektywy na problem.
Na miejscu kandydata bym powiedział, że za 10k to się chętnie zabiorę
i sprawdził reakcję…
[i]I na koniec – od kiedy na tym blogu przy kwocie 1000 USD korzystamy z wykrzykników ?[/i]
@iwi
Słuszna uwaga – kiedyś była moda na oferowanie kandydatowi 100 PLN (
) za stawienie się na rozmowie (na stanowiska gdzie rynkowe pensje zaczynały się od 2-3 średnich krajowych…). Tyle wynosi cena przejazdu InterCity na trasie Warszawa-Wrocław… z drugiej strony, nie ma czego rozważać – czasy kilkuset aplikacji na stanowisko, wypłat na raty z opóźnieniem i podejścia “our way or the highway” bardzo szybko wracają. Kto wie – może na znacznie dłużej niż ostatnio…
Piotr
Interesujący punkt widzenia z tymi obliczeniami. Istotnym elementem jest też image firmy u klientów, to zdaje się być jednym z “competitive avantages” tej firmy. Do tego potrzebujesz pracowników o odpowiedniej postawie, inaczej masz problemy.
1000 USD to dużo i mało, zależy od kontekstu. W opisanym powyżej jest to bardzo dużo.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
@Alex
Jeszcze bardziej interesujące jest porównanie wartości prostego wskaźnika: przychód firmy / zatrudnionego dla Zappos i moich pracodawców (byłego i obecnego; z jednym z nich nawet współpracowałeś). Nie wnikając w szczegóły, utwierdziłem się w przekonaniu teza którą tu kiedyś wygłosiłem – o słabych perspektywach w branży technicznej – jest boleśnie prawdziwa i aktualna
Łudzę się jeszcze, że przyjałem do obliczeń niewłaściwe kwoty…
Piotr [PMD] pisze: “ile wspomniana firma płaci przeciętnie zarabiającemu pracownikowi, jeżeli uważa, że 1k USD jednorazowo jest dla kogoś różnicą na miarę etatu w tejże firmie.”
Moim zdaniem jest to kwota w pewnym sensie symboliczna, która ma pomóc w decyzji tym, którzy czują, że jednak Zappos nie jest firmą dla nich, ale trochę żal im zainwestowanego czasu.
TesTeq, w żadnym z moich postów nie występuje słowo “manipulacja” w odniesieniu do metody stosowanej przez Zappos. Piszę “testowanie” i “pułapka”. Sformułowanie “zarzut manipulacji”, które pojawia siię w Twoim komentarzu do mojej wypowiedzi, jest mylną interpretacją moich słów. Nie stawiam też zarzutu oszustwa. “Pułapka” wynikająca z “testowania” kandydata według opisanej metody nie polega dla mnie na oszustwie, tylko na stawianiu kandydata w niejednoznacznej sytuacji. Po ustalonym okresie próbnym można zupełnie otwarcie porozmawiać o tym, czy obie strony są zadowolone z dotychczasowej współpracy, czy ta współpraca spełnia ich oczekiwania i czy chcą ze sobą dalej współpracować, a następnie pozostać ze sobą lub się rozstać, ale bez oferowania “nagrody” pieniężnej za odejście. Po co właściwie jest ta pieniężna nagroda i czego dowodzi fakt odejścia pracownika po otrzymaniu tego typu oferty?
@avigayil: Serdeczne dziękuję za wyjaśnienie. O to mi właśnie chodziło. Bardzo chciałem dokładnie zrozumieć Twoje obiekcje. Stąd też spróbowałem podać ich własną interpretację – jak się okazało błędną.
Rzeczywiście osoby emocjonalnie podchodzące do pracy w Zappos i nie przyzwyczajone do amerykańskiego przeliczania wszystkiego na pieniądze mogą poczuć się urażone taką propozycją. Ale może powinniśmy mieć jednak trochę grubszą skórę, nie tak podatną na podrażnienia i puszczać w niepamięć niezręczności, jeśli wynikają one z realizacji szczytnego celu, jakim jest budowa dobrego zespołu. Oczywiście osoby podejrzliwe mogą oczekiwać kolejnych niezręczności ze strony firmy.
TesTeq
Pozwolę się z Tobą nie do końca zgodzić a mianowicie ze sformułowaniami: “nie przyzwyczajone do amerykańskiego przeliczania wszystkiego na pieniądze”, “powinniśmy mieć jednak trochę grubszą skórę”, “puszczać w niepamięć niezręczności”.
Wszystko zależy od dokładnej sytuacji, dlatego pozwolę sobie na przytoczenie po raz kolejny wersji, jak ja bym to zrobił (i prawdopodobnie boys w Zappos robią to podobnie):
Jest przeprowadzana staranna rekrutacja i pewien kandydat pomyślnie przez nią przechodzi.
Zostaje zatrudniony i skierowany na miesięczny kurs zapoznający go ze strategią, metodami i kulturą firmy (przy pełnych poborach)
Po tygodniu podchodzi do niego szef i mówi “przez ostatnie siedem dni miałeś okazję praktycznie zapoznać się jak pracujemy i co jest dla nas ważne. Może tak być, że po tym tygodniu doszedłeś do wniosku, że jednak to nie jest dokładnie to, czego szukałeś. W takim wypadku, jeśli nam o tym powiesz i zrezygnujesz z pracy u nas to dostaniesz całe dotychczasowe pobory (za tydzień) plus premię w wysokości 1000 USD ”
Przeczytaj proszę uważnie i odpowiedz na następujące pytania:
1) gdzie tutaj jest “amerykańskie przeliczanie wszystkiego na pieniądze”? Propozycja jest fair i w obydwu możliwych odpowiedziach (biorę i odchodzę – zostaję) prowadzi do sytuacji win-win
2) gdzie w takiej sytuacji trzeba mieć grubą skórę??
3) na czym polega niezręczność takiej propozycji?
Jeśli inni Czytelnicy mają odpowiedzi na te pytania to też zapraszam do napisania.
W wypadku gdyby komukolwiek przeszkadzałaby taka wypowiedź szefa jaką wspomniałem powyżej, to radzę intensywnie przemyśleć swoje odbieranie świata i otwartość komunikacji. Inaczej widzę spore problemy w odniesieniu sukcesu w większości nowoczesnych, dynamicznie zarządzanych firm, a tego przecież nie chcemy
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Alex piszesz:
“W wypadku gdyby komukolwiek przeszkadzałaby taka wypowiedź szefa jaką wspomniałem powyżej, to radzę intensywnie przemyśleć swoje odbieranie świata i otwartość komunikacji. Inaczej widzę spore problemy w odniesieniu sukcesu w większości nowoczesnych, dynamicznie zarządzanych firm, a tego przecież nie chcemy”
Cóż, powtórzę tylko, że mnie osobiście takie podejście do pracowników przeszkadza – bez względu na to, w jak neutralne słowa byłoby ubrane (powody starałam się wyjaśnić we wczesniejszych wpisach). Słów nie da się oddzielić od czynów, których one dotyczą.
Omawiany przykład dla jednych może być godny naśladowania, dla innych zaś kompletnie nieakceptowalny. Dlatego zarządzanie ludźmi jest takie trudne. Bo mają różne “odbieranie świata” i wprowadzając nowe nawet najbardziej rewelacyjne rozwiązania możemy zafundować sobie kryzys. Wielokrotnie w swojej pracy musiałam zażegnywać kryzysy spowodowane przez mających dobre intencje HR-owców.
Więc może warto dopuścić w tej dyskusji myśl, że oponenci też mogą mieć rację – bez względu na to czy się z nią zgadzasz czy nie.
Z zacytowanej przeze mnie Twojej wypowiedzi wynika, że jeśli ta wypowiedź szefa mi się nie podoba to powinnam przemyśleć moje rozumienie świata i otwartość komunikacji. Inaczej mogę mieć spore problemy w odniesieniu sukcesu … itp.
Nie bardzo rozumiem jednak, na jakiej podstawie to stwierdziłeś?
Mój sukces ma się całkiem dobrze
A może to miało być zamknięcie dyskusji? Bo ja tak właśnie Twój tekst odebrałam.
Ula
Jeśli przeszkadzałaby Ci dokładnie taka wypowiedź jak przytoczyłem w poprzednim komentarzu to podtrzymuję moją rekomendację dla Ciebie
Gratuluję sukcesu, pytanie jak mógłby on długofalowo wyglądać przy jeszcze nieco zmienionej postawie
Pytasz: “Nie bardzo rozumiem jednak, na jakiej podstawie to stwierdziłeś?”
To bardzo dobre pytanie, zgodne z tym co kiedyś zalecałem
http://alexba.eu/2006-06-06/rozwoj-kariera-praca/pomysl-o-zrodle-z-ktorego-pijesz/
więc śpieszę z odpowiedzią:
1) na przestrzeni ostatnich 16 lat miałem okazję obserwować którzy z moich uczestników szkoleń osiągnęli długoterminowy sukces i jakie czynniki oraz postawy były w tym bardzo pomocne. Z niektórymi z nich utrzymuję kontakt właśnie od tylu lat, co jest dla mnie bezcenną skarbnicą spostrzeżeń, którymi dzielę się na blogu
2) moi klienci to bardzo dobre i dynamicznie rozwijające się firmy. Praca z ich zarządami, managementem i topowymi pracownikami to kolejne źródło doświadczeń i obserwacji, którymi dzielę się z Wami
Tak więc nie chodzi mi o to, kto ma rację, po prostu opisuję to, co widzę a każdy jak zwykle może to wykorzystać albo odrzucić.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: Zadna dyskusja na tym blogu nie jest zamknięta, dopóki są Czytelnicy chcący podyskutować
To po ponad dwóch latach jego istnienia powinno być dość jasne i oczywiste 
Zobacz choćby pod postem “Co zrobić w życiu“
Alex pisze: “gdzie w takiej sytuacji trzeba mieć grubą skórę??”
Uważam, że w takiej sytuacji należy mieć grubszą skórę, niż osoby, które piszą, że postępowanie Zappos jest niesympatyczne lub nieetyczne. Tak, jak Ty sądzę, że cieniutka, sklonna do podrażnień, przysłowiowa skóra jest przeszkodą w osiąganiu sukcesu, ponieważ może skutkować przedwczesnym zrażaniem się na podstawie pochopnych interpretacji rzeczywistości.
Alex pisze: “na czym polega niezręczność takiej propozycji?”
W Polsce taka propozycja może być odbierana jako niezręczna, ponieważ Polacy mają duży problem ze swoim stosunkiem do pieniędzy. Nie lubią o nich rozmawiać, a określenie należnej kwoty za swoją pracę jest dla nich prawdziwą męczarnią okraszoną ozdobnikami typu – z jednej strony “ależ to nic takiego”, “to naprawdę nie zajęło mi dużo czasu”, a z drugiej strony “ta benzyna taka droga”, musiałem kupić uszczelkę UCMX5, a one podrożały w hurtowni” itd.
TesTeq
Mea culpa, rzeczywiście napisałeś “grubszą” a ja nie dopytałem “w stosunku do czego?”
Po Twoim wyjaśnieniu sprawy myślę, że niekoniecznie jest to kwestia grubości skóry, lecz bardziej interpretacji pewnych wypowiedzi innych ludzi. Są osoby, które zdają się żyć w całkowicie wirtualnym świecie swoich wyobrażeń i co byś im nie powiedział to wyinterpretują to jako coś negatywnego. To jest potem ogromny problem w firmie (w związkach zresztą też) i dlatego większość dobrych HR-owców w lepszych firmach bezlitośnie “odstrzeliwuje” takich kandydatów przy rekrutacji. Stąd moja dość bezpośrednia rekomendacja w jednym z poprzednich komentarzy.
Napisałeś też: “…. ponieważ Polacy mają duży problem ze swoim stosunkiem do pieniędzy. Nie lubią o nich rozmawiać, a określenie należnej kwoty za swoją pracę jest dla nich prawdziwą męczarnią ….”
Jak wiesz szkolę zazwyczaj dobrych, ponadprzeciętnie zarabiających ludzi w czołowych firmach i jakoś nie zauważyłem wśród nich takiego zjawiska 
Może to jest wskazówka dla pozostałych?
Hmmm, pojawia się pytanie jacy Polacy?
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Alex, co rozumiesz przez “długofalowy sukces”? Cały czas myślę, że odwołujemy się do innych wartości, stanowiących pewien miernik tego, co właściwe. Myślę, że dobrze ustalić czym każdy z nas “mierzy” właściwość lub niewłaściwość metody Zappos – być może nie doprowadzi to do porozumienia, ale przynajmniej będzie jasne z czego wynika jego brak.
TesTeq, argument o tym, że za odrzuceniem metody Zappos kryje się “emocjonalne” podejście, brak odpowiednio grubej skóry (który rozumiem jako nadmierną wrażliwość, może nawet nadwrażliwość), dziwny stosunek do pieniędzy, podejrzliwość, to rodzaj argumentu ad personam, czyli takiego który nie odnosi się do meritum sprawy (metody Zappos) tylko osoby (oceniającego tą metodę). Dyskredytowanie osób, które krytują metodę, nawet jeśli okaże się skuteczne, dla mnie wciąż nie podnosi wartości metody. Nie wiem czy zgodzisz się z tym, że nie ma logicznego związku pomiędzy wartością metody a wartością osoby oceniającej metodę? Napisz co podoba Ci się w metodzie, a nie co nie podoba Ci się w krytykujących ją osobach.
Pozdrawiam
avigayil pisze: “Dyskredytowanie osób, które krytują metodę, nawet jeśli okaże się skuteczne, dla mnie wciąż nie podnosi wartości metody.”
Jeśli mówisz o sobie, sugerując, że Cię dyskredytowałem, to wskaż proszę moje słowa, które świadczą o tym, że piszę o Tobie. Chyba, że odbierasz moją ocenę poglądów “przeciętnego Kowalskiego” jako negatywną charakterystykę Twojej osoby. Moje zdanie o poglądach “przeciętnego Kowalskiego” ukształtowało się zanim trafiłem do Alexa i poznałem Ciebie.
Metoda Zappos jest nowatorska, ma na celu zmotywowanie kandydatów na przyszłych pracowników do krytycznego przyjrzenia się swojej determinacji do podjęcia pracy w tej firmie i zniechęcenie – tak, zniechęcenie – niezdecydowanych. Jeżeli ta metoda zniechęciła Cię, to znaczy, że działa.
TesTeq, nie wiem czy się dobrze rozumiemy, więc mam parę pytań do Twoich ostatnich postów:
Po pierwsze: Czy uważasz, że odbieram Twoje słowa osobiście?
Po drugie: Czy kiedy pisałeś (w odpowiedzi do Alexa): “Uważam, że w takiej sytuacji należy mieć grubszą skórę, niż osoby, które piszą, że postępowanie Zappos jest niesympatyczne lub nieetyczne” miałeś na myśli mnie i chciałeś powiedzieć, że mam zbyt cienką skórę?
Po trzecie: Czy pisząc “osoby podejrzliwe mogą oczekiwać kolejnych niezręczności ze strony firmy” albo “osoby podchodzące emocjonalnie do pracy w Zappos … mogą poczuć się urażone taką propozycją” chcesz powiedzieć, że jeśli ktoś krytykuje tę metodę, to wynika to z osobistych uwarunkowań tej osoby (np. podejrzliwosci, emocjonalnego podejścia, itp.)?
Przy okazji wyjaśniam znaczenie mojego zdania, które zacytowałeś, a które brzmi: “Dyskredytowanie osób, które krytują metodę, nawet jeśli okaże się skuteczne, dla mnie wciąż nie podnosi wartości metody.” Zdanie to mówi tyle: 1) osobiste negatywne uwarunkowania osoby (np. podejrzliwość, nadmierna wrażliwość, itp.) nie oznaczają, że to co krytykuje ta osoba, jest dobre. 2) w związku z tym o racji nie rozstrzygają cechy osobiste dyskutanta 3) to oznacza, że nawet jeśli okaże się, że dyskutant ma jakieś problemy wewnętrzne, to jeszcze nie oznacza że nie ma racji, 4) czyli: nie ma sensu skupiać się na osobie i jej osobistych – np. negatywnych – uwarunkowaniach, ponieważ i tak nic nie mówi to o sprawie.
Zdanie to nie zarzuca Ci, że dyskredytujesz mnie osobiście. Mój “zarzut” wobec Ciebie jest taki, że stosujesz argumenty ad personam, czyli zakładasz, że za takim lub innym poglądem na sprawę tkwią osobiste uwarunkowania (a konkretnie wymieniasz np. podejrzliwość). Ja mówię, że nawet jeśli zarzut osobistego uwarunkowania okaże się “skuteczny” (np. będzie dla kogoś przekonujący, albo okaże się, że dana osoba ma rzeczywiście jakiś problem), to i tak nic nie powie to nam o sprawie.
@avigayil: Dziękuję za obszerną odpowiedź. Moje intencje zawsze są dalekie od dyskredytowania kogokolwiek, ale nie może mnie to powstrzymywać od wyrażania swojego zdania na temat poglądów tej osoby.
Uważam, że metoda Zappos jest na tyle daleko od granicy dobrego smaku, że samo jej stosowanie przez tę firmę nie powinno przesądzać, czy chcemy w niej pracować, czy nie. Według mnie osoby, które na wstępie najeżają się, doszukują się niecnych intencji i czują się taką propozycją urażone szkodzą same sobie. Sądzę, że grubsza skóra pozwala nam łatwiej znosić nieuniknione niezgodności otaczającej nas rzeczywistości z naszymi wyobrażeniami. I interpretować ewentualne wątpliwości na korzyść “oskarżonego” – czyli w tym przypadku Zappos.
Witajcie,
Ciekawe czy osobom, którym nie przypadło do gustu podejście Zappos, wysłuchały całego wywiadu z CEO tej firmy?
Są tam ładnie wyłożone intencje twórców tego systemu, oczywiście można dalej dorabiać do tego własną indologie, ale właśnie takich osób nie mają ochoty oni zatrudniać.
pozdrawiam, Artur
Artur
Dla mnie było oczywiste, że jeśli podałem link to każdy zapoznał się z jego zawartością zanim zaczął kategorycznie wypowiadać się na temat tego podejścia (stąd zresztą moje zdziwienie przy kilku komentarzach).
Zadałeś dobre pytanie
Jeśli ktoś tego nie zrobił, to nie ma problemu, zawsze można to nadrobić. W końcu to jest blog edukacyjny a nie akademia Nauk
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: Avigayil, odpowiem Ci trochę później, dobrze?
Witaj Alex, witam wszystkich
Tak naprawdę.
Jesli po wstępnej rekrutacji, kandydat okazał się odpowiedni dla firmy i przeszedł przez nią pozytywnie. Spełnił oczekiwania firmy.
oraz
Na miesięcznym kursie zapoznał się z firmą, czyli poznał czego firma oczekuje od Niego i jakie ma w niej perspektywy.
I po tygodniu doszedł do wniosku, że nie jest to to czego szukał. Na pewno spytałabym.
Dlaczego rezygnuje?
Skoro wszystko mu się podobało, a po 7 dniach pracy ma dość?
pozdrawiam serdecznie
Monika
Piszesz: “Na pewno spytałabym.”
Tzw. Exit Interview jest normalną praktyką HR-ową w większości lepszych firm i służy właśnie zbadaniu powodów, dla których dany pracownik ją opuszcza i wyciągnięciu z nich wniosków na przyszłość
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: Tutaj masz parę przykładowych pytań zadawanych w trakcie takiej rozmowy
Alex,
Masz przywilej, pracowania z najlepszymi.
Taka lista pytań z najlepszych firm, może być wzorem dla innych rekrytujących.
Chodzi mi raczej o prawdziwość odpowiedzi odchodzącego pracownika.
Jeśli korzyści wynikające dla Niego z oferty pracy, są mniejsze po 7 dniach pracy, to przyczyna tkwi pewnie w tzw. atmosferze pracy. Odpowiedzi na pytania, nie będą wtedy wiarygodne.
Chyba trudno jest na takich odpowiedziach wyciągać wnioski na przyszłość?
Pozdrawiam serdecznie
Monika
Ad PS. ” Tutaj masz parę …” – jest dla mnie niedostępne do otwarcia.
Alex,
Pracownik odchodzi – ma dostać 1000 dolarów i pensję – podjął decyzję.
Spytałabym:
Co należałoby zrobić w firmie, żeby został?
Do widzenia
Monika
PS. Przebywanie w Waszym towarzystwie było niezwykle twórcze. Dziękuję.
Monika
Jeśli odchodzi to znaczy że w tym przypadku pracodawca i pracownik nie pasują do siebie i wtedy najlepiej rozstać się od razu. Każda ze stron będzie wtedy miała możliwość poszukać sobie lepszą alternatywę. To trochę jak w życiu prywatnym 
Pytasz: “Co należałoby zrobić w firmie, żeby został?”
Odpowiedź: “Nic”
W Zappos z tej możliwości korzysta ok 10% pracowników.
Pozdrawiam
Alex
Piszesz Alex, że jeśli “pracodawca i pracownik nie pasują do siebie i wtedy najlepiej rozstać się od razu” – cieszę się, że mi to zostało ułatwione w ostatnich dniach
Swoją drogą sytuacja wygląda inaczej (i to moje spostrzeżenie), gdy to pracownik ma “inne” wyobrażenie o danej pracy i sam wyszukuje rzeczy, które będą mu odpowiadały, a takie nieistnieją. Piszę o swoim przypadku, gdzie starałem się znaleźć coś dla siebie w pracy, w której niewiele dla mnie było. I teraz mam takie dziwne uczucie, że firma zainwestowała we mnie i że to ja powinienem “te 1000 USD” zapłacić pracodawcy. Nie mniej rozstajemy się w zapewnieniu, że jeśli będę mógł pomóc w obszarach którymi się zajmuję, to mogą na mnie liczyć.
Nigdy nie wiadomo z kim przyjdzie mi współpracować za kilka lat.
Pozdrawiam słonecznie,
Orest
Witaj Alex, witam wszystkich
Ja to się tak od razu nie obrażam na cały świat i w życiu prywatnym i służbowym – zwłaszcza gdy po wstępnych kwalifikacjach:
firma jest zadowolona i kandydat też uważa, że firma spełnia jego oczekiwania ( no chyba, że w trakcie 7 dni pracy okazało się, że szkolenie i materiały mają niewiele wspólnego z rzeczywistością ).
Uważam, że propozycja pytania “Co należałoby zrobić w firmie, żeby został?” jest:
1. Odpowiedź na nią jest dobrą wolą kandydata
Kandydaci którzy odpowiedzieli:
2. Podane przez nich zmiany, realne do zrobienia przez firmę ( czasem to nie są wielkie rzeczy, a czasem są to rzeczy które usprawnią pracę całego działu ), może firma rozważyć. I zaproponować kandydatowi powrót.
3. Zmiany nie do zrealizowania przez firmę
a. nierealne – wiadomo odrzucamy
b. dobre propozycje ale wymagające nakładu czasu lub pieniędzy – to ważna informacja zwrotna dla firmy.
Firma kandydatom, którzy udzielili odpowiedzi, daje informację zwrotną.
W każdej opcji pracownik może wrócić, akceptując odpowiedź firmy.
Gdy decyduje się odejść, ma dla siebie informację, która stanowi również dla niego żródło wiedzy na przyszłość.
Oczywiście cała ta propozycja jest do policzenia. Czyli koszty ponownej rekrutacji w odniesieniu do czasu i środków poświęconych odchodzącemu kandydatowi.
pozdrawiam serdecznie
Monika
Witaj Alex, witam wszystkich
Alex cała taka procedura nie jest na pewno dla Ciebie nowością i jest Ci doskonale znana z doświadczenia w pracy z firmami.
Czy mógłbyś podzielić się z nami doświadczeniem i napisać czy takie procedury funkcjonują w sposób sprawny w działach HR firm?
PS. Powracająca kobiecość – czyli łagodność w kontaktach, zarówno u kobiet jak i u mężczyzn – może złagodzić niejedne obyczaje
Pozdrawiam serdecznie
Monika
Znakomita notka na blogu. Przedstawia czytelnikom dosyć interesujące rozwiązanie, które powoduje dyskusję z pewnością nie tylko na tym blogu, ale też w innych miejscach (i nie tylko w sieci)(np w grupie znajomych u rekrutowanych osób). Umieszczenie w internecie prostego wywiadu z przedstawicielem firmy – spowodowanie dyskusji w sieci może spowodować rozreklamowanie marki, firmy, produktu, czegokolwiek wśród różnych grup korzystających z internetu zupełnie za darmo. Świetny przykład. Z pewnością większa dyskusja na ten temat byłaby bardzo cenna dla czytelników, którzy byliby skłonni trochę szerzej wykorzystać tkwiące w tym możliwości.
Z tego co widzę zarówno dla mnie, jak i dla pozostałych czytelników płci męskiej nie są zrozumiałe argumenty, mówiące, że jest w tej praktyce coś niewłaściwego (nieetycznego, niemoralnego). Czyżby była tutaj gdzieś ukryta jakaś prawda o kobietach, której nie znam?
Może ta propozycja jest podobna do tej z filmu Indecent Proposal (1993,”Niemoralna propozycja”) (też nie widzę absolutnie nic złego w zaproponowaniu “układu” jaki był w filmie; obstawiam, że przeciwna płeć myśli inaczej). To trochę jednak daleka analogia. W każdym razie ten brak zrozumienia z pewnością powoduje dyskusję w towarzystwie – a o to chodzi.
Alex
– zrezygnować z jakiejś inicjatywy, którą się podjęło w zamian za określoną kwotę.
Czy byłbyś gotów zrezygnować z pisania bloga, gdyby ktoś Tobie zaproponował 100 tys. złotych?
pozdrawiam
Paterson
(nie wymagam odpowiedzi na to ostatnie pytanie, to tylko przykład) ; )
@paterson: Nie wiem, czy kwota 100 tys. złotych byłaby dla Alexa interesująca, ale w biznesie bywają dobre propozycje nie do odrzucenia. Przykładem może być zamknięcie strony “Think Secret” na podstawie ugody sądowej z firmą Apple.
Paterson
W tym kontekście patrzysz właśnie na bardzo kosztowne hobby Alexa B. 
Zapytałeś: “Czy byłbyś gotów zrezygnować z pisania bloga, gdyby ktoś Tobie zaproponował 100 tys. złotych?”
Czytając te słowa musiałem się uśmiechnąć (bez jakiejkolwiek złośliwości!!)
Czy wiesz, że gdybym czas, który używam na pisanie tego blogu i odpowiadanie Czytelnikom sprzedał na wolnym rynku (a klienci by się znaleźli), to wyszłaby z tego znacznie wyższa kwota?
Pieniądze to nie wszystko, oczywiście pod warunkiem, że masz ich dosyć na własne potrzeby plus jakaś rozsądna rezerwa i dlatego moja odpowiedź to zdecydowane “nie”
Pozostałym Komentującym odpowiem trochę później
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Dla zainteresowanych, pod linkiem poniżej możecie zobaczyć jakie “klimaty” panują w tamtej firmie:
http://blogs.openforum.com/2008/12/02/the-sole-of-a-new-machine/
Przypominam, firma ma przychody ok 1 miliarda dolarów, sprzedając buty w internecie!
Pozdrawiam
Alex
To bardziej przypomina plac zabaw niż miejsce pracy. Ciekaw jestem jakby nasi rodacy odnaleźli się w takim miejscu – myślę, że warunki mogłyby bardzo ich skrępować
Pozdrawiam,
Orest
Zabawnie. Może to jest metoda na zwiększanie produktywności pracowników?
Biorąc pod uwagę roczne przychody takie rozwiązania działają.
Jako ciekawostka, Amazon właśnie kupił Zappos za 900 milionów dolarów
Wiecej możecie znaleźć u Grzegorza Marczaka na Antyweb:
http://antyweb.pl/amazon-kupil-zappos-za-blisko-900-milionow-dolarow-w-akcjach/