Hej,
Jaka jest korzyść zamiany pytania: „co sądzisz o moim działaniu XY?” na „jak Ci się podoba moje działanie XY?”.
To pierwsze jest proste i ogólne, natomiast to drugie insynuuje, że mojemu rozmówcy podoba się moje działanie, kwestią o jaką pytam to jak bardzo? A może jego odczucie jest zupełnie inne w jakim celu narzucam mu konkretny tok myślenia ?

Pozdrawiam, Artur

@Alex
A jak skutecznie przekazywać pozytywny feedback?

Mam taką naturę, że wyrażam swoją opinię dość często zarówno jeśli jest pozytywna jak i negatywnie. I tu pojawił się problem. Kilka osób, z którymi pracuje, źle znoszą feedback pozytywny!? Z negatywnym o dziwo mam mniej kłopotów.

Problem objawia się, gdy chce pochwalić kogoś za „całokształ” np. „dobrze ci idzie X”, „świetnie sobie z tym poradziłeś” etc. Zwykle staram sie opisywać konkretne działania najszybciej jak się da, jednak tutaj nie robie tak z uwagi na ogrom małych zadań jakie realizujemy. Nie było by problemu, gdyby odbiorca po prostu „wyrzucił prezent”. Jednak reakcja odbiorcy jest bardziej negatywna niż w przytoczonym przykladzie ze skromnym klientem (można powiedzieć, że się obraża).

Juz probowalem podobnej reakcji jak opisana przez Ciebie, może nie dość zdecydowanie. Spróbuje ponownie.

Czy pozytywny feedback za „całokształ” ma w ogole sens? Jeśli tak to o co należy zadbać by był skuteczny?

Pozdrawiam,
Krzysiek

Alex pyta: Jak Wam się ten tekst podoba?

Temat postu znakomity. Forma przypomina bardziej logiczny strumień refleksji niż naukowe opracowania tematu. I bardzo dobrze. Mocno podkreśliłeś konieczność nieprzyjmowania otrzymywanej informacji zwrotnej jako prawdy absolutnej. Moim zdaniem najważniejsza jest umiejętność całkowitego odizolowania słów, które słyszymy od tego, jak sami oceniamy własną osobę – nieprzyjmowania krytyki jako ataku na siebie (wspomniał już o tym w swoim komentarzu Radek Sienkiewicz).

Krzysztof Kowalczyk Says: „Czy pozytywny feedback za 'całokształ’ ma w ogole sens? Jeśli tak to o co należy zadbać by był skuteczny?”

Jestem przeciwnikiem feedbacku (zarówno pozytywnego, jak i negatywnego) „za całokształt”. Uważam, że feedback może być skuteczny i szczery tylko wtedy, jeśli dotyczy konkretnych, obserwowalnych zachowań i postaw oraz gdy jest przekazywany niezwłocznie. Oczywiście pochwała może być rozszerzająca – czyli wychodząca od konkretu i zwieńczona „całokształtem”, ale sam „całokształt” według mnie nie działa.

Poza tym uważam, że małe dawki leczą, końska dawka zabija.

@Alex:

Sformułowanie ’małe dawki leczą, końska dawka zabija’ to skrót myśłowy reprezentujący następujące rozumowanie: „przekazuj niezwłocznie informację zwrotną związaną z konkretnymi zachowaniami i postawami nie czekając „aż się nazbiera” i nie odkładając problemu do rozwiązania podczas spotkania związanego z roczną oceną pracownika”.

Przykład:

Powiedzmy, że pracownik co dwa tygodnie przygotowuje doskonały dokument. Uważam, że za każdym razem należy go pochwalić, a nie zrobić to tylko za pierwszym razem, potem uznać ten fakt za oczywisty i w ramach oceny rocznej stwierdzić „przez cały rok przygotowywał Pan doskonałe dokumenty”. W ten sposób tracimy okazję do bieżącego motywowania, a i roczna, pozytywna ocena nie daje odpowiedniego rezultatu, ponieważ jest ogólnikiem nie związanym z konkretnymi wydarzeniami.

Podobnie jest z negatywnym feedbackiem. Zamiast drobnych korekt postępowania fundujemy pracownikowi terapię „obuchem w łeb” – na przykład „czytam przygotowane przez Pana dokumenty od kilku miesięcy i ich forma cały czas nie odpowiada naszym firmowym standardom. Nie mogę tego dłużej tolerować. Oczekuję poprawnego opracowania następnego dokumentu.”

Witajcie,

Całkowicie się zgadzam z obserwacją, że generalnie rzecz biorąc, nie potrafimy przyjmować feedbacku – zarówno pozytywnego, jak i negatywnego.

W przypadku pozytywnego sam mam tendencję do „łagodzenia” i właśnie z tym walczę i to eliminuję. W przypadku feedbacku negatywnego, moją naturalną reakcją jest obrona, jednak już jakiś czas temu udało mi się to wyeliminować – uważam, że moim zadaniem jest przyjąć opinię drugiej osoby i ją pogłębić, a nie jej zaprzeczać, czy łagodzić. Nawet mając bardzo jasne uzasadnienie sytuacji – dbam o to, aby się na nie nie powoływać, koncentrując się na wydobyciu od strony dającej mi opinię, dodatkowych szczegółów. A propos – kiedyś Alex napisałeś świetny post o słabych wynikach i świetnych wytłumaczeniach. W tym kontekście również daje do myślenia.
Dodatkowo, prowadząc zajęcia ze studentami, zauważam z zaskoczeniem, że niektórzy w ogóle unikają feedbacku – na zasadzie „nie chcę wiedzieć”! A fakty są proste: ludzie mają opinie na temat naszej pracy, umiejętności czy cech – niezależnie od tego, co my na ten temat sądzimy. Mogę w związku z tym:
– poznać te opinie i brać je pod uwagę w dalszych działaniach / rozwoju
– zignorować możliwość otrzymania opinii i działać / rozwijać się dalej jedynie w oparciu o własne przekonania i dotychczasowe doświadczenia.
Którą opcję wybieracie?

Prowadzę czasem ze studentami podstawowy poziom warsztatów prezentacyjnych. Nagrywam ich wystąpienia i przeglądając je komentujemy, co jest super, a co należy poprawić. Dla sporej liczby osób na III roku studiów to jest pierwszy moment, w którym widzą się na nagraniu w sytuacji półformalnej – już samo to jest zawsze dla mnie ciekawą obserwacją! Drugi wniosek, który mnie zawsze uderza, dotyka istoty feedbacku i jego wpływu na rozwój. Zdziwilibyście się, jak często ludzie postawieni w takiej sytuacji konfrontują swoje błędne postrzeganie swoich silnych i słabych stron. Po obejrzeniu swojej prezentacji (własnoręczny feedback :), nagle okazuje się, że coś, co zawsze traktowali jako słabą stronę okazuje się być cechą neutralną lub wręcz ich silną stroną! I na odwrót – coś, co zawsze identyfikowali jako swoją silną stronę nagle okazuje się być drażniące dla słuchaczy i do wyeliminowania. Fascynujące!

Pozdrawiam!

@TesTeq
@Alex

Dzieki za uwagi.

Jestem zdecydowanym przeciwnikiem feedbacku negatywnego za „całokształt”. Wygląda na to, że tu się zgadzamy. Podobnie uważam, że feedback powinien być możliwie natychmiastowy i konkretny, opisujący nie kogoś ale jego działania etc.

Bardzo mi się spodobał przykład pozytywnego feedbacku uogólniającego:

“Alex, jak wspaniale dziś wyglądasz w tej koszuli w kwiatki. Ech…, ty zawsze tak ładnie wyglądasz, mój ty przystojniaczku.” [TesTeq]
Dorzuce do swoich nawyków ;)

Jednocześnie nie zrezygnuje z pozytywnego feedbacku za „całokształt”, bo nie zawsze jest okazja by chwalić konkretne działania. Tutaj pewnie będę bardziej uważał, z kim mam do czynienia.
Zauważyłem, że jedni dobrze reagują na ogólny przekaz (widać Alex jest jednym z nich ;) ), inni źle. W pierwszej grupie jest jeszcze nie duża grupka osób, które pozytywnych bodźców wręcz potrzebują. Pewnie też spotkaliście się z ludźmi w „fazie przejściowej” (przy których ma się wrażenie, że mogą znacznie lepiej wykorzystać swój potencjał, lub być szczęśliwsi… ale za jakiś czas), która z pomocą szczerego pozytywnego przekazu kwitnie i rozwija skrzydła (czasem to warunek konieczny, czasem „tylko” przyśpiesza ten proces). Myślę, że dla takich efektów z jakimi się spotkałem warto zaryzykować, że ktoś się czasem na mnie obrazi :)

Witam wszystkich feedback-ujących:)

Tekst jest skrojony na moją mapę, którą posiadam w głowie, więc chapeau bas Alex:)
Przyznam szczerze, ze tekst natchnął mnie by troszkę w główce poszperać i przypomnieć sobie jak to z tymi informacjami zwrotnymi było u mnie. Rzeczywiście dawno, dawno temu miałam okres „buntu” pod to wszystko, co docierało do mnie z zewnątrz. Faktem jest, że nawet te pozytywne informacje miały bana na docieranie do mojego ja, może nawet było im ciężej, niż słowom krytyki.
Nadejszła jednak wiekopomna chwila, kiedy to świadomość, ambicja, gotowość i pęd do rozwoju obudziły się niczym uśpiony wulkan i od tego momentu można mnie nazywać feedback-owym łasuszkiem:), zarówno w jedną, jak i drugą stronę.

Alex
Z przyjemnością poczekam na tekst o dawaniu feedbacku i na Wasze równie otwierające umysł komentarze, ponieważ wierzę, że natchnie mnie to do lepszego poznania muru feedback-owego, który mam na relacji ja-moja mama. Pomimo znajomości technik, świadomości różnych procesów od str. mojej mamy, korzyści, efektów na polu zawodowym, to jest to czasem rozmowa z wiatrem, którego nie widać, a czuć. Są postępy, ale chcę więcej:)))

Do Bartłomiej Kurzyk
Po moich obserwacjach ze szkoleń diagnostycznych wynika, że ludzie mają wielką obawę i oporują przed konfrontacją z obrazem, ponieważ jakby nie patrzeć to jest to sytuacja oceniająca.
Pamiętam jak ja startowałam, jako co-trener, który pracował metodą wideotreningu, jaki to był dla mnie stres, ile miałam obaw, etc. Dopowiem jeszcze, że wideotrening komunikacji to bazowanie tylko na pozytywach, więc wyobraźcie sobie teraz co może się dziać, gdy osoby mają świadomość, że nie pracują tylko na pozytywach, ale na negatywnym zakresie również?!?
Wiele, a nawet bardzo wiele zależy od przygotowania i wprowadzenia filtra, że tak naprawdę idziemy w stronę obszarów rozwojowych:)

Życzę powodzenia wszystkim w tym obszarze i zachęcam oportunistów do chwili zatrzymania się i przeanalizowania tego, co nam świat z zewnątrz podsyła, bo w końcu może po coś to ma nam służyć, czyż nie?

Pozdrawiam ciepło:)
Aleksandra Mroczkowska

Kuba Jedrzejek Says: „jesli chcesz, zeby ktos przyjal feedback z usmiechem – nie nazywaj go nigdy wprost 'feedbackiem'”

To ja w ogóle proponuję zrezygnować z tego – słabo wpisującego się w język polski – zapożyczenia i zamiast mówić „feedback” albo „fidbak” używać słowa „zwrotka” – jako skrót od „informacja zwrotna”. Podane przez Ciebie przykłady brzmiałyby wówczas następująco:

„Jak sie nie wezmiesz do roboty, to zaraz dam Ci zwrotkę!”

albo jeszcze zgrabniej:

„Jak sie nie wezmiesz do roboty, to usłyszysz moją zwrotkę!”

oraz

„Jaka jest Twoja zwrotka na temat X?”

Tija … cos rzeczywiscie jest w tym co pisze Kuba – ow paskudny korporacyjny nawyk ubierania zlych intencji w podobno neutralne slowa ….

W tej chwili prowadze coachingi sprzedazowe dla mlodych ludzi, ktorzy na szczescie nie mieli tej watpliwej przyjemnosci poznania ukrytego znaczenia slow „coaching” i „feedback”, dzieki czemu z przyjemnoscia patrze jak zmieniaja swoje nawyki i zachowania stajac sie skuteczniejszymi … :)

Osobna kwestia jest to, ze naprawde trudno jest otrzymac dobry feedback, dobry czyli w moim ujeciu skoncentrowany na faktach a nie niemierzalnych odczuciach, emocjach czy tez wlasnych uprzedzeniach i zalozeniach …

Witaj Alexie,

tak, w podanym przez Ciebie przykladzie tego typu informacja zwrotna jest jak najbardziej do zaakceptowania.

Gorzej jesli slyszysz „Fajnie to zrobilas/les” albo co gorsza np. „Jestes miernym prezenterem, polozyles to spotkanie” itd. itd.

W takich sytuacjach moim zdaniem – szczegolnie przy negatywnym feedbacku – wiecej w tym szkod niz korzysci …

Alez Alexie, na blogu jestem caly czas tyle, ze nie w kazdym momencie zabieram glos :)

Jesli chodzi o moj zakres dzialania, to caly czas jest szeroki i skupia sie na robieniu rzeczy, ktore sprawiaja mi przyjemnosc a dla innych sa budujace i rozwijajace :)

witam ponownie

Alex „Piszesz, że nie zgadzasz się ze mną co do ogólnego pozytywnego feedbacku. Z czym dokładnie się nie zgadzasz?”

Tak jak wcześniej pisałem, taki „feedback” nie daje ci informacji jakie są twoje mocne, a jakie złe strony. Powiedzmy, że szef mówi do mnie: „Jesteś najlepszym pracownikiem, który kiedykolwiek u mnie pracował” (tak skromnie mówiąc :D ). Wszystko fajnie, wracam do domu uśmiechnięty, następnego dnia przychodzę znowu do pracy i co?? Nic się nie zmieniło. Nie wiem jakie są moje mocne strony, jak je wykorzystać w swoim dalszym rozwoju, jak je użyć, żeby pomóc innym.

Mam nadzieję, że teraz się zrozumiemy.

Pozdrawiam

I jeszcze apropos szukania feedbacku. Wykorzystajmy internet. Myślę, że ciekawe blogi, fora internetowe itd są ich dobrym źródłem. Możemy łatwo i szybko komunikować się niemal z całym światem. Reakcja autora na nasz komentarz może być cenna. Czasami reagują także inni komentujący. Ten blog jest dobrym przykładem. Niniejszym zachęcam wszystkich do szerszego wypowiadania się w komentarzach oraz pisania własnych tekstów.