Natknąłem się ostatnio na bardzo interesujący wywiad i zapraszam Was na zapoznanie się z jego zawartością. Dla niecierpliwych najpierw krótkie streszczenie.

Amerykańska firma Zappos  ( ok miliard USD przychodu w 2008, ponad 1600 pracowników) ma bardzo niezwykły sposób rekrutowania nowych pracowników. Już cały „tradycyjny” proces rekrutacyjny nakierowany jest na sprawdzenie, czy kandydat oprócz niezbędnej wiedzy ma odpowiednie nastawienie do kwestii właściwego podejścia do klienta (co jest elementem, który ma wyróżnić firmę na rynku). To jest pierwszy etap, sam w sobie jeszcze nic niezwykłego. Ciekawa rzecz dzieje się z tymi kandydatami, którzy zostali zakwalifikowani, gdyż niezależnie od stanowiska każdy z nich przechodzi czterotygodniowy trening, podczas którego przy pełnych poborach zapoznaje się on nie tylko ze strategią i kulturą przedsiębiorstwa, ale też z jego wyjątkowym podejściem do klientów. Mniej więcej po pierwszym tygodniu takiego szkolenia każdy nowy pracownik dostaje propozycję, aby przerwać trening i zrezygnować z pracy w firmie. W takim przypadku otrzymuje on nie tylko pełną wypłatę za dotychczasowy okres, ale też bonus w wysokości 1000 USD!! Doświadczenie wykazuje, że ok 10% przyjętych pracowników przyjmuje tę ofertę.

Jaki jest sens tego postępowania? Kierownictwo firmy doszło do wniosku, że dla jej sukcesu krytycznym jest posiadanie pracowników, którzy są naprawdę zdecydowani, aby pracować u nich i praktykować na codzień kulturę totalnego skoncentrowania się na zadowoleniu klienta. W takim wypadku zapłacenie 1000 USD za stwierdzenie faktu, że ktoś mimo przejścia przez rekrutację nie jest całym sercem z ich filozofią biznesu jest niewielką ceną w porównaniu z szeroko rozumianymi kosztami, które mogłoby to spowodować później.

Oczywiście, to jest Ameryka i nie wymagam od nikogo skopiowania tego w Polsce (choć właściwie czemu by nie :-))

Zastanówmy się więc przynajmniej nad następującymi kwestiami:

• jeżeli jesteśmy managerami, to na ile zależy nam na to, aby pracowali z nami ludzie, którzy robią to nie z braku innych alternatyw, lecz z głębokiego przekonania że tak jest dla nich najlepiej?
• jeżeli nie zależy nam na tym, to nie narzekajmy, że jesteśmy poganiaczami niewolników na kolejnej galerze!!
• jeśli nam zależy, to co robimy, aby rekrutować właśnie takich pracowników z zaangażowaniem? Jakie mamy metody, aby to sprawdzić?
• jeżeli nam zależy, to co robimy, aby tacy kandydaci w ogóle rozważali staranie się o pracę u nas?
• jeżeli mamy już takich pracowników, to co robimy aby podtrzymać to ich zaangażowanie (zaniedbania w tym zakresie to ciężki grzech wielu firm!!!)
• i z zupełnie innej beczki: wielu, szczególnie młodszych mężczyzn i kobiet stara się „zdobyć” tego wymarzonego partnera a potem jak najszybciej go „zaklepać”. Co by było, gdybyśmy przed ostatecznym związaniem się z taką osobą zaproponowali jej pewnego rodzaju „nagrodę” za zostawienie nas?? To brzmi pozornie absurdalnie, ale ja na przykład nie wiązałbym się z osobą, która nie chce być ze mną z całym sercem i przekonaniem. Za dużo potem komplikacji i zmarnowanego czasu!!

Tyle nasuwających się pytań, zapraszam Was do przemyśleń i podzielenia się z nimi w komentarzach

Dziś opowiem Wam autentyczną historię jak prawidłowo korzystać z networkingu i zapewnić sobie w przyszłości daleko idące wsparcie takich ludzi jak ja. Piszę ten post, bo znam sporo bardzo zdolnych młodych ludzi, którzy mają szeroką gamę umiejętności i duży potencjał, a mimo tego w trosce o moją reputację obawiam się zarekomendowania ich do różnych obiecujących przedsięwzięć. A to, pisząc bez fałszywej skromności, w wielu wypadkach może dla Was zrobić różnicę pomiędzy zawodowym pójściem do przodu jak rakieta, a mozolnym wiosłowanie w tłumie podobnych ludzi. Przy czym moja osoba jest tylko przykładem, bo założę się, że jest mnóstwo takich ludzi jak ja, którzy odpowiednią rekomendacją bardzo mogliby Wam pomóc. Z drugiej strony jest jeszcze więcej osób tracących niepotrzebnie szanse wykorzystania takich kontaktów i dla nich przeznaczony jest ten post.

No ale przejdźmy do naszej historii, w której dla zachowania anonimowości bohaterów pominę wiele szczegółów, które same w sobie nie wnoszą wiele do sprawy. Czytając ją zwróćcie uwagę na komentarze zawarte w nawiasach i napisane pogrubioną czcionką. Są one bardzo ważne do zrozumienia na co trzeba zwracać uwagę i jakie potencjalne błędy możecie niechcący popełnić.

Osoby biorące udział w naszej historii:
Manager – młody i bardzo dynamiczny manager wysokiego szczebla pracujący dużej korporacji
X – młody człowiek, który chciał się rozwijać i pracował w stosunkowo niewielkiej firmie nie będącej moim klientem
AB – czyli ja :-)

Akt 1

X dość przypadkowo poznał mnie w okolicznościach zupełnie niezwiązanych z pracą zawodową. Wykorzystał ten kontakt do umówienie się się ze mną na herbatę w dogodnym dla mnie miejscu i czasie (zawsze postaraj się maksymalnie ułatwić kontakt z Tobą osobom, które mogą coś dla Ciebie zrobić i nie bój się wykazać inicjatywy)
Podczas tej rozmowy X wybadał, czy byłaby możliwość abym przeszkolił jego zespół w firmie, w której pracował. To okazało się ze względów finansowych całkowicie niemożliwe, bo właściciele nie byliby skłonni do wydania takiej kwoty na szkoleniem pracowników. Wobec tego X opowiedział mi, w jakim kierunku chciałby się rozwijać osobiście i co w związku z tym może zrobić (konkretne opowiedzenia o co Ci chodzi i konkretnego już zrobiłeś jest niezmiernie ważne jeśli w ogóle chcesz uzyskać jakąś darmową konsultację, która normalnie kosztowałaby mnóstwo pieniędzy) Z rozmowy wynikło, że X na własną rękę zaczął czytać różne angielskojęzyczne publikacje i starał się z mniejszym czy większym powodzeniem wdrażać to w życie (ważne jest pokazanie, że robisz coś konkretnego samemu, nie czekając bezczynnie z wyciągniętą ręką) . W rezultacie miałem bardzo pozytywne wrażenie i zaproponowałem X, że możemy od czasu do czasu się widywać i dyskutować na różne tematy. Zaproponowałem też X-owi, aby w celu wyróżnienia się z „szarego tłumu” zaczął pisać blog na tematy, którymi zajmuje się zawodowo (pisałem o tych kwestiach w poście „Wychyl się”)

Akt 2

W stosunkowo krótkim czasie otrzymałem od X informację, że blog jest już online i rzeczywiście zaczęły się tam pojawiać ciekawe wpisy i informacje. (widać było, że X mimo nawału pracy w firmie i w domu (małe dziecko) rozpoczął konkretne działania nie poprzestając tylko na werbalnych deklaracjach. To w moich oczach był kolejny plus, który zwiększył moją gotowość zrobienia czegoś dla niego)

Akt 3 (Dwa miesiące później (podczas których kompletnie nic nowego się nie wydarzyło)……)

We wstępie do tego aktu wyjaśnienie, że dość często spotykam się z różnymi osobami z biznesu i nie tylko, aby przy dobrym jedzeniu pofilozofować o życiu i gospodarce (dla przykładu właśnie pisząc te słowa jadę ekspresem do Berlina, gdzie wieczorem idę na kolację z bardzo interesującą osobą z polskiej gospodarki).

I w tym momencie pojawia się nasza kolejna postać – Manager.
Manager w trakcie naszej wspólnej kolacji i po zakończeniu interesujących rozważań o przyszłości pewnej branży powiedział – „wiesz Alex, wkrótce przejmuję pewien projekt, który na razie jest tajemnicą i do jego powodzenia poszukuję bardzo dobrego człowieka o umiejętnościach xx i bardzo dobrej postawie oraz cechach zz, yy. Znasz może kogoś?”
AB – „Znam sporo takich ludzi, ale prawie wszyscy pracują u mojego klienta, więc nic Ci o nich nie mogę powiedzieć. Znam jednak jednego, który pracuje w firmie nie będącej moim klientem i który na kilku spotkaniach zrobił na mnie bardzo dobre wrażenie. Nie miałem nigdy okazji przyjrzeć mu się w pracy albo na szkoleniu ale uważam, że warto abyś z nim porozmawiał?” (nigdy przenigdy nie zdradzaj tajemnic jednego klienta/pracodawcy, aby przypodobać się innemu !!!!! To dotyczy też informacji o jego pracownikach)
Manager – „świetnie to rozumiem, też bym nie chciał abyś wyciągał z mojej firmy dobrych ludzi”. (Manager doskonale rozumie w czym rzecz. Gdyby powiedział coś innego straciłby bardzo wiele w moich oczach.) „Czy możesz w takim razie skontaktować mnie z nim”
AB – „oczywiście, pod warunkiem że zgodzi się on na to. Pozwól mi zadzwonić do niego i jutro dam Ci wiadomość” (ochrona prywatności osób, które znasz jest w pewnych kręgach bardzo ważna i wielu ludzi będzie uważnie patrzyć czy Ty też o to dbasz. Dyskrecja to podstawa!!!)

Akt 4 (późne godziny nocne tego samego dnia)

AB – wracając z kolacji jeszcze z taksówki dzwonię do X (nie zważając na późną porę oraz fakt, że tam śpi już maleńkie dziecko) i mówię: „ słuchaj, mam dla Ciebie bardzo ciekawy kontakt i być może interesującą propozycję. Chodzi o dość przyszłościowe przedsięwzięcie, które dopiero wystartuje i w związku z tym teraz nawet nie wolno mi powiedzieć Ci o co dokładnie chodzi. To, co Ci mogę powiedzieć to właśnie to, że chodzi o bardzo rozwojowe rzeczy, plus będziesz pracował u człowieka, który jest doskonałym managerem od którego wiele się nauczysz i do tego będziesz grał w zupełnie innej lidze, co znacznie podniesie Twoją wartość rynkową. Czy jesteś zainteresowany?”

X – „oczywiście, co mam zrobić?” (kuj żelazo póki gorące, nawet jak nie bardzo wiadomo o co dokładnie chodzi. Dopóki nie wiąże się to z poważnymi inwestycjami z Twojej strony warto przyjrzeć się wielu rzeczom, zawsze potem możesz je odrzucić )

AB – „potrzebuję natychmiast Twoje CV i zgodę na przesłanie go dalej” (ważna zasada – nie przekazujemy informacji o innych ludziach bez uzyskania z ich strony jednoznacznej autoryzacji)

Akt 5 (tej samej nocy)

Perfekcyjnie napisane CV ląduje w moim mailu. Jeszcze tej samej nocy wysyłam je dalej razem z linkiem na blog X-a i komentarzem „poczytaj sobie co X pisze na swoim blogu” (jednocześnie X zyskuje u mnie punkty dodatnie niezależnie od tego, co jak zakończy się ta konkretna sprawa. Nie muszę chyba tłumaczyć dlaczego)

Akt 6 (po południu następnego dnia)

Otrzymuję mail od Managera w którym między innymi napisał „ ciekawe CV. Przeczytałem też jego blog i wygląda na to, że ma on te cechy których poszukuję. Dziękuję za kontakt, poinformuję Cię co z tego wyjdzie” (jeśli ktoś robi Ci przysługę, to informuj go o postępach w dalszych związanych z tym działaniach. Na przykład niektórzy uczestnicy eksperymentu po „skonsumowaniu” 2 bezpłatnych szkoleń nie odezwali się do mnie miesiącami – to duży błąd, który tym razem skłonny jestem im wybaczyć :-))

Akt 7 (trwający wiele tygodni)

Od czasu do czasu otrzymywałem od obydwu stron informacje, że rozmowy są w toku i posuwają się do przodu. Sprawa nie była trywialna, więc nie było to nic dziwnego że trochę potrwała. (w wielu interesujących przedsięwzięciach warto wykazać się cierpliwością. Złożone rzeczy wymagają często czasu i nie należy się zniechęcać nawet pozornym brakiem postępów. Obie strony informując mnie przekazywały mi też komunikat: „to co zrobiłeś było ważne i jest praktycznie wykorzystywane”. W ten sposób zwiększają moją gotowość do robienia dla nich takich rzeczy w przyszłości)

Akt 8

Zarówno X jak i Manager niezależnie od siebie informują mnie o rozpoczęciu przez X pracy dla Managera. (informuj o postępach człowieka, który pewne rzeczy umożliwił, zwłaszcza jeśli zrobił to za darmo. Dlaczego to warto robić napisałem w poprzednim komentarzu)

Akt 9 (kilka miesięcy później)

Manager dziękuje mi za znalezienie takiego człowieka. X mimo nawału pracy cieszy się z możliwości rozwoju i też mi za to dziękuje. (Dla Managera, X i mojej osoby jest to kolejne udane przedsięwzięcie zwiększające wzajemną wiarygodność na przyszłość)

Akt 10 (ponad rok później)

Manager przy okazji jednego z kolejnych spotkań przekazuje mi, że X postanowił ze względów rodzinnych przenieść się do innego miasta i w związku z tym rozstaje się z firmą. Informuje mnie, że rozstaje się z nim z żalem ale w pełnym porozumieniu i docenia pracę, którą X zrobił w ciągu ubiegłego roku. Manager dziękuje mi za stworzenie kontaktu z X bo rozwiązało to mu poważne wyzwanie na samym początku bardzo szeroko zakrojonego projektu (Manager informując mnie unika sytuacji, że dowiaduję się o tym przypadkowo i np. snuję spekulacje że X odszedł ze względu na złe warunki pracy, niewłaściwe zarządzanie itp. W ten sposób Manager ma u mnie nadal otwarte konto, gdyby kiedykolwiek znowu potrzebował specjalnego człowieka, bo wiem, że mogę każdemu rekomendować pracę u niego. Jednocześnie wystawia on dobre świadectwo X-owi, wiem, że i w przyszłości mogę X-a z czystym sumieniem polecać. Dziękując mi sprawia, że dobrze się z tym czuję i chętnie zrobię coś dla niego w przyszłości.)

Akt 11 (wkrótce potem)

X dzwoni do mnie z informacją, że ze względów rodzinnych przenosi się i rozstaje z firmą Managera. Zapewnia mnie o bardzo przyjaznym rozstaniu z tym pracodawcą (o czym wiem już z ust drugiej strony). Przedstawia też swoją dalszą koncepcję działalności, która jest bardzo sensowna. Dziękuje za stworzoną mu sposobność nauczenia się bardzo wielu nowych i wartościowych rzeczy. (X informując mnie też unika sytuacji, że dowiaduję się o tym przypadkiem i np. spekuluję, że X rozstał się z Managerem w sposób, który umniejszyłby wartość moich przyszłych rekomendacji dla tego ostatniego. Pokazując ciekawą i spójną koncepcję przyszłości nie tylko unika możliwego wrażenia, że działa nieracjonalnie, ale od razu uruchamia u mnie program „z kim mogę go poznać, aby mu to zamierzenie ułatwić”. Dziękując mi sprawia, że dobrze się z tym czuję i chętnie zrobię coś dla niego w przyszłości.

Myślę, że ta historia dostarczy Wam materiału do przemyśleń, jak sami zachowujecie się w takich sytuacjach. Wielu ludzi narzeka na brak szans w życiu nie zdając sobie sprawy, że sami wielokrotnie takież szanse zabijają w zarodku brakiem inicjatywy, działania, czy też po prostu pewną bezwładnością. Dotyczy to niestety też bardzo zdolnych i wykwalifikowanych ludzi.
Dla zilustrowania przytoczę dwa przykłady z życia:

• osoba nazwijmy ją A jest kimś, kto ma bardzo wiele doświadczenia w swojej dziedzinie. Już raz w przeszłości moja rekomendacja była ważnym czynnikiem, który przyczynił się do wygrania przez nią konkursu na interesujące stanowisko z dwoma bardzo dynamicznymi i „medialnymi” kontrkandydatami. W lecie 2007 ta osoba miała pomysł na bardzo dobry blog ekspercki, który cieszyłby się ogromnym powodzeniem. Nie tylko zachęciłem tę osobę do jego napisania, ale nawet znalazłem kogoś, kto za symboliczne pieniądze dostarczyłby działającej infrastruktury technicznej. Dziś mamy 28 lutego 2008 i ciągle nie ukazał się ani jeden post. Ja rozumiem, że ktoś może mieć wiele pracy (w ostatnich miesiącach znam to z własnego doświadczenia), ale znalezienie 1-2 godzin w tygodniu, a nawet choćby w miesiącu nie może być niemożliwością

• osoba B jest też bardzo uzdolnionym człowiekiem o szerokich doświadczeniach i rozbudowanych kompetencjach. Jeśli chodziłoby tylko o te cechy, to natychmiast byłbym gotów zarówno rozpocząć z B szeroko zakrojoną współpracę na bardzo wiele sposobów do założenia wspólnej firmy włącznie, jak też rekomendować tę osobę każdemu klientowi. Jest tylko małe „ale”, które najlepiej zilustruje następujący przykład: Poznajesz B z kimś, nazwijmy tę osobę C, kto bardzo profesjonalnie traktuje B i widać, że są możliwości korzystnej współpracy między nimi. Ponieważ B nie ma akurat przy sobie wizytówek obiecuje C przesłać następnego dnia maila z danymi kontaktowymi. Dwa tygodnie później C na moje pytanie o kontakt z B odpowiada, że nic nie otrzymał, a ja się wstydzę, bo to pogarsza mój image w oczach C. Rozumiem, że B może być bardzo zajęty, ale wobec faktu, że B nie spędził tych 2 tygodni nieprzytomny w szpitalu to ma u mnie duży minus, bo wysłanie prostego maila, a przynajmniej zatelefonowanie nie może być zadaniem nie do wykonania.

Jeśli ktoś z Was zdziwi się, jak proste w gruncie rzeczy czynniki mają wpływ na to, czy będziemy rekomendowani ludziom, którzy mają możliwości, aby katapultować naszą karierę w stronę sukcesu, to radzą Wam abyście jak najszybciej sobie to uświadomili. Przeanalizujcie uczciwie Wasze zachowanie w takich sytuacjach i jeśli macie jakiekolwiek pytania czy wnioski to zapraszam do komentarzy.

UPDATE: Uświadomiłem sobie, że ten napisany w pociągu post niesie z sobą bardzo ważne treści i im więcej osób sobie je uświadomi, tym lepiej dla nas wszystkich. Któż nie chciałby żyć w społeczeństwie ludzi zadowolonych?

Dlatego wygładziłem go nieco i zebrałem w ośmiostronicowym PDF-ie (231 KB), który możecie sobie ściągnąć tutaj

Dla Czytelników korzystający z Linuxa i mających kłopoty z powyższym pdf-em wersja z podstawowymi czcionkami

Ten plik możecie bardzo swobodnie rozpowszechniać, szczegółowe warunki znajdziecie na pierwszej stronie.

Jeśli ktoś potrzebuje bezpłatny Acrobat Reader to może go ściągnąć dla Linuxa i dla Windows

W ostatnim tygodniu miałem okazję szkolić dwie zupełnie różne grupy, które pokazały mi bardzo wyraźnie, że mamy w Polsce ogromny ludzki potencjał, którego wykorzystanie (najlepiej w tutaj, a nie na Wyspach) może bardzo szybko zmienić oblicze kraju.

Pamiętacie, jak w marcu pisałem o takiej wyjątkowej grupie młodych managerów IT, którą miałem przyjemność szkolić? Wtedy myślałem, że to kwestia wymagającej branży, w której trzeba naprawdę być dobrym, stąd łatwiej znaleźć tam takich ludzi.
Z przyjemnością donoszę Wam, że wcale tak nie jest. „Epidemia” tych pozytywnych cech. które wtedy opisywałem rozlewa się w najróżniejszych środowiskach. Ostatnio szkoliłem młodziutką grupę początkujących sprzedawców B2B jednego z moich klientów i po pierwszych godzinach opadła mi ta przysłowiowa szczęka. Ci ludzie nie tylko mieli nastawienie zbliżone do wspomnianych wyżej managerów, ale jeszcze przewyższali ich w takich cechach jak „głód” umiejętności, gotowość ponoszenia ryzyka „zblamowania się” na treningu i ogólnej energii życiowej. Wow!! Dwa dni przeleciały jak z bicza strzelił i właściwie obie strony najchętniej natychmiast kontynuowałyby dalej :-)

Pierwszą rzeczą po szkoleniu było zadzwonienie do dyrektorów tego biznesu z gratulacjami i zapytaniem jak wyrekrutowali takich ludzi na „wymiecionym do czysta” rynku pracy w tej branży. Potem zapytałem ich o zgodę na zadzwonienie do dyrektorów sprzedaży innych biznesów tego samego koncernu z zaleceniem odwiedzenia tego teamu i przekonania się jak dobrych pracowników można znaleźć, jeśli się odpowiednio szuka (tyle a propos „kichania” wewnątrz firmy :-))

W końcu odwiedziłem dziś cały dział sprzedaży na cotygodniowym meetingu i zastałem pomieszczenie buzujące energią i optymizmem, co było dużym kontrastem do zrezygnowania i apatii widocznej w wielu firmach, gdzie ludzie „chodzą do pracy”, bo „muszą utrzymać rodzinę i spłacić kredyt”. W rezultacie dałem się namówić, aby przełożyć na później pewne bardzo lukratywne zajęcie i jeszcze przed moim wyjazdem do Berlina przeszkolić też managerów tych sprzedawców. Mimo negatywnego wpływu tej decyzji na mój wynik finansowy (plus konieczność wynegocjowania przesunięcia tej zaplanowanej sprawy) nie miałem z jej podjęciem specjalnego problemu – przyjemność w tym co robimy jest i dla mnie bardzo ważna.

Drugim interesującym doświadczeniem była zakończona właśnie seria szkoleń młodego polskiego zarządu jednego ze znaczących koncernów międzynarodowych. W takich firmach, które rzeczywiście działają w gospodarce rynkowej (a nie żerują na Waszych pieniądzach) zazwyczaj na takich stanowiskach pracują dobrzy ludzie, więc ten fakt nie był czymś odkrywczym. Niezwykła była ich umiejętność stworzenia teamu, który przy bardzo różnych osobowościach jego członków był sumą ich silnych stron, a nie, jak się to często zdarza, sumą ich słabości. Do tego ci ludzie mieli ten sam głód umiejętności i gotowość eksperymentowania co znacznie młodsi od nich sprzedawcy, o których pisałem wcześniej, a co na tak wysokich szczeblach zarządzania wcale nie jest oczywiste. Takie cechy predestynują ich do przysłowiowego sięgania po gwiazdy i miło stwierdzić, że „dorobiliśmy się” w kraju i takich top managerów.

Jeśli takie grupy, jak te opisane będą spotykać się w jednej firmie, to strzeż się Europo!!!

To nastraja niezwykle optymistycznie, a Czytelników zachęcam do zastanowienia się:

• czy pracują w takich firmach/działach
• czy mogli by się do którejś z takich grup zaliczyć
• czy też może ich praca bardziej przypomina: „bez serc, bez ducha, to szkieletów ludy..”

W zależności od odpowiedzi warto podjąć właściwe działania, to przecież Wasze życie

Ostatnio dyskutowałem na powyższy temat z wieloma managerami i może moje obserwacje oraz przemyślenia będą przydatne też dla kogoś z Was.
Patrząc na młodych pracowników (mniej więcej do trzydziestki) widać dość wyraźnie, że dzielą się oni na co najmniej 3 różniące się od siebie grupy, przy czym granica między nimi, choć nieostra, często jest odbiciem ich wieku i momentu startu w karierze zawodowej. Te grupy to:

„Szczęściarze”, którym udało się jeszcze kupić mieszkanie, zanim ceny nie poszły w górę tak bardzo, że stało się to niemożliwe, nawet na bardzo długoterminowy kredyt. Są to na ogół osoby, które zaczynały pracę stosunkowo dawno, w międzyczasie często mają własne rodziny i dzieci. Ich typowa hierarchia priorytetów w pracy to:

• stabilność miejsca pracy i związana z tym pewność przychodów – nad głową wisi spory kredyt i niespłacanie rat mogłoby skończyć się nie tylko utratą wymarzonego mieszkania, ale też załamaniem się pewnej koncepcji życiowej i „obciachem” wśród znajomych i dalszej rodziny. Dodatkowo fakt posiadania dzieci znacznie podnosi wymagania co do ewentualnego lokum zastępczego, więc byłaby to spora katastrofa.
• wysokość zarobków – duży kredyt bardzo ciąży na budżecie, do tego dochodzą często koszty związane z posiadaniem dzieci, a człowiek chętnie skorzystałby z młodości zamiast być tylko wyrobnikiem pracującym na spłatę rachunków
• atmosfera w miejscu pracy
• możliwości rozwoju zawodowego – na który z powodu innych obowiązków jest coraz mniej czasu i …. ochoty

Tacy pracownicy są stosunkowo wygodni do prowadzenia, silnie rozwinięta pierwsza potrzeba i dodatkowa odpowiedzialność powodują, że musiałoby stać się coś naprawdę poważnego, aby podjęli oni decyzję o zmianie pracy, znosząc cierpliwie ograniczenia w możliwościach dalszego rozwoju a nawet atmosferze w firmie. Ich sytuacja może stać się krytyczna w wypadku znaczącego podniesienia stóp procentowych, większość z nich ma pożyczki o zmiennej stopie oprocentowania, a to silnie podniesie raty wieloletnich kredytów hipotecznych. Wtedy może okazać się, że pensji nie wystarcza nawet na spłatę kredytu i jeśli jako manager nie będziesz mógł poważnie podnieść im wynagrodzenia to zdesperowane osoby pojadą nawet „na zmywak”, byle tylko nie dopuścić do katastrofy związanej z utratą wymarzonego mieszkania. Na to długoterminowo trzeba wziąć poprawkę.

„Pechowcy”, którzy w chwili obecnej nie mają realnych szans na kupno mieszkania. Ci ludzie dzielą się znowu na dwie podgrupy :-)

Podgrupa pierwsza to ci, którym zależy na osiągnięciu czegoś w życiu, a wobec niemożności „osiągnięcia” własnego mieszkania zwrócili się ku innym celom życiowym. Paradoksalnie niemożność kupienia własnej nieruchomości może okazać się dla nich ogromnym błogosławieństwem, bo powstrzymuje przed wczesnym zakładaniem rodziny i uwalnia bardzo duże rezerwy czasu i energii, które można wykorzystać na własny rozwój. Tutaj mamy do czynienia z podobnym zjawiskiem, które opisywał Guy Kawasaki tłumacząc przyczyny sukcesu Silicon Valley

Interesujący w kontekście naszych przemyśleń jest cytat:

„High housing prices. If houses are cheap, it means that young people can buy housing sooner and have kids. When they have kids, they can’t take as much risk and don’t have as much energy to start companies. (I have four kids—I barely have the time and energy to blog, much less start a company.)„

Ci młodzi (bo przeważnie są to młodsze roczniki) wiedzą to (lub przynajmniej czują intuicyjnie) i „dodają gazu”, aby zmieniając reguły gry nie gonić tych „ustabilizowanych” (co byłoby dość beznadziejnym przedsięwzięciem), lecz po prostu przeskoczyć ich przy najbliższej nadarzającej się okazji. Prawdziwej Silicon Valley raczej w Polsce nie stworzymy, ale prawie na pewno powstanie i u nas kasta niezależnych, mobilnych i bardzo wysoko opłacanych specjalistów (albo i generalistów) na których inni będą patrzeć i mówić „ale im się udało” :-) Takich młodych ludzi widzę już w Polsce, choć czasem jeszcze nie wiedzą jaki naprawdę drzemie w nich potencjał. Tym wszystkim mówię przy okazji: „Jestem waszym człowiekiem! Co mogę dla Was zrobić?”

Wracając do ich priorytetów, to wyglądają one następująco:

• możliwość rozwoju osobistego i zawodowego – najważniejsza sprawa z wszystkich, osoby te mają świadomość tego, że jest to fundament do bardzo, bardzo wielu rzeczy, od znalezienia właściwego partnera życiowego, po ciekawą i bardzo dobrze płatną pracę
• ciekawe zajęcia – zdolność znoszenia nudy i szarości jest w całym tym młodym (20-25 lat) pokoleniu znacznie mniejsza niż u poprzednich i dobrze że tak jest :-)
• dobra atmosfera w miejscu pracy
• długo nic …… :-)
• pieniądze – brak poważniejszych stałych zobowiązań i częste jeszcze mieszkanie w domu rodzinnym nie tworzą presji w tym kierunku. Nie oznacza to, że są one całkiem nieważne, po prostu przeważa nastawienie „najpierw nauczę się wnosić dużą wartość na rynek, potem będę kasował naprawdę duże pieniądze”

Jak widać z powyższego, takimi ludźmi trzeba zarządzać całkiem inaczej niż pierwszą grupą (nie mówiąc już o tej, o której zaraz napiszę) i bardzo wiele firm nie ma o tym zielonego pojęcia. W dobie walki o talenty jest to poważne upośledzenie i dlatego zalecam każdemu managerowi uczciwe przeanalizowanie, jak wyglądają jego umiejętności w tym aspekcie. Możemy też na ten temat podyskutować, bo zobaczycie, za parę lat będzie to w wielu branżach być albo nie być w gospodarce.
Podgrupa druga to równie młodzi ludzie jak ci z tej poprzedniej, niemniej o innym nastawieniu do życia. Mam z takimi osobami stosunkowo mały kontakt, niemniej ich podstawowe priorytety są dość wyraźne:

• jak najwięcej zarobić, przy jak najmniejszym zaangażowaniu w to, co robią. Najczęściej traktują swoje zajęcie jak pracę w fabryce od 9 do 17, bez głębszej refleksji nad tym co robią i jaki jest tego sens w szerszej perspektywie. W myśl zasady: „Kierownik kazał, to robimy”
• zdolność znoszenia nudy i szarości jest równie niska jak u kolegów z grupy opisanej powyżej co przy braku własnego rozwoju prowadzi do potężnych frustracji (poczytajcie sobie niektóre blogi :-))
• rozrywka i zabawa „tu i teraz” bez patrzenia na długofalowe konsekwencje jest bardzo ważna

Dla managera tacy pracownicy stanowią poważny problem, bo z tego rodzaju ekipą trudno jest cokolwiek poważniejszego zrobić. Ci ludzie uciekną, kiedy tylko ktoś zaproponuje im trochę więcej pieniędzy, nieważne jakie inne zalety ma Twoja firma i jakie perspektywy otwiera przed zaangażowanymi pracownikami.
Długoterminowo warto eliminować takie (zaraźliwe!) przypadki z twojego teamu, inaczej Twoja jakość życia będzie niepotrzebnie cierpieć.Wyniki firmy też!

Członkom tej ostatniej podgrupy, jeśli czytają te słowa, chcę przypomnieć stare, chyba japońskie przysłowie, które mówi:

„Fala przypływu unosi wszystkie łodzie”

Większość z Was niezależnie od podejmowanych decyzji unosi się na fali dobrej koniunktury, którą mamy od co najmniej 5 lat. Ryzykowne kredyty, brak troski o własną pozycję na rynku pracy itp. nie stanowią problemu dopóki jesteśmy w jadącej do góry windzie ogólnego wzrostu gospodarki. Tak nie będzie zawsze, czy nam się to podoba czy nie, czekają nas też odwrotne cykle, a wtedy nieprzygotowani na to obudzą się z przysłowiową ręką w nocniku, a jego zawartość będzie bardzo nieprzyjemna.

Ktoś, kto nie przeżył minirecesji mającej miejsce około roku 2000 nie zna z własnej praktyki, jak to jest na rynku pracy kiedy mamy wiele osób goniących za śladową ilością ofert. To nie jest miła sytuacja! Jeśli ktokolwiek z Was chce podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze, to też jestem otwarty na rozmowę. Sam mam niemałe doświadczenie w podejmowaniu nierozsądnych decyzji i wychodzeniu z problemów przez nie spowodowanych :-)

Powyższe spostrzeżenia stanowią naturalnie duże uproszczenie zagadnienia, prawdopodobnie istnieją też pracownicy o cechach stanowiących mieszankę tych grup, jak i też tacy, którzy do żadnej nie pasują. Z tego musimy sobie zdawać sprawę, niemniej mamy teraz pewną podstawę do dyskusji, a Czytelnicy do przemyśleń o swojej sytuacji.

Zapraszam do rozmowy w komentarzach, a jeśli uważacie cały temat za wartościowy to polećcie ten post innym

Witajcie po krótkiej przerwie. To były bardzo intensywne dwa tygodnie we Wrocławiu, które spędziłem trenując grupy managerów w ciągu dnia, spotykając się z różnymi interesującymi ludźmi wieczorami, tak, że nie za bardzo wystarczyło czasu i energii na pisanie sensownych postów, a innych przecież na tym blogu nie chcemy :-) Ten tydzień spędzam odpoczywając w Berlinie, więc nadrobimy trochę te zaległości.
Niedawno Marek Rafałowicz napisał wart przeczytania post o czynnikach konkurencyjności gospodarki. Z wynikłej dyskusji wyłoniły się dwa aspekty, którymi zajmę się wkrótce. Dziś chcę się tylko podzielić z Wami wynikami małej ankiety, którą zbierając materiały do odpowiedzi przeprowadziłem w przerwach szkoleń z uczestnikami, managerami, którzy na codzień prowadzą zespoły programistów i oczywiście wprowadzają nowo zatrudnionych. Doświadczenia i wynikające z nich opinie były nieco zróżnicowane, niemniej można było wyłonić parę ogólnych trendów, a mianowicie:

• niezależnie od uczelni, praktycznie nikt, kto nie odbywał jakiś rozsądnych praktyk, bądź nie uczył się dodatkowo w inny sposób nie był w stanie rozpocząć pracy nad poważniejszymi zadaniami. Kandydaci, którzy posiadali te dodatkowe umiejętności praktyczne mieli kolosalny plus przy rekrutacji
• są uczelnie w Polsce, na których studenci informatyki wykonują w ramach studiów konkretne projekty. Absolwenci takich uczelni stosunkowo szybko uczą się tego, co konieczne przy wykonywaniu pracy
• są uczelnie, które pod hasłem informatyka sprzedają (dosłownie) studentom „wiedzę” teoretyczną, której przydatność w praktyce jest wysoce wątpliwa i jeśli student nie szukał w czasie „studiów” dodatkowych możliwości nauczenia się czegoś, to po ich ukończeniu „ma dyplom”, ale to już jest wszystko.
• z drugiej strony sporo firm software’owych używa własnych, dość specyficznych technologii i wtedy standardem jest intensywne szkolenie wszystkich nowych pracowników. To nieco wyrównuje różnice pomiędzy powyższymi grupami, o ile dana jednostka naprawdę chce się uczyć.

Podaję powyższe bez wartościowania, po prostu może komuś się przyda. Jest to rezultat zapytania ok. 30 managerów, jeśli interesują Was takie rzeczy, to mogę przy najbliższej okazji zapytać następnych.

Interesująca dyskusja na podobny temat odbyła się też na blogu Ksawerego Skowrona. Warto przeczytać, nie tylko zresztą ten post.

Teraz idę zaczerpnąć troche świeżego powietrza, wieczorem wrócimy do tematów, które interesują szersze grono, nie tylko ludzi z IT

PS: Jak wynika z wywiadu w poście ” Rekrutacja w dużej firmie IT ” w wielu firmach przyjmą Was bez studiów, pod warunkiem, że będziecie naprawdę dobrzy.

Po opublikowaniu na tym blogu linku do wywiadu z Libby Sartain, szefową Human Resources firmy Yahoo wyraziliście chęć zapoznania się ze szczegółami praktyki rekrutacyjnej dużej firmy z branży IT działającej w Polsce. Dziś, zgodnie z obietnicą, publikuję rozmowę, którą przeprowadziłem na ten temat z Sewerynem Krajewskim, 29- letnim dyrektorem Działu Rozwoju Oprogramowania Centrum Rozwoju Oprogramowania Siemensa we Wrocławiu.

Alex: Seweryn, wasza firma nie jest tak znana szerokiej publiczności jak np. Prokom czy Computerland, nie mówiąc już o Yahoo, które było przedmiotem wywiadu Kawasakiego. Ze względu na to, że spora część zainteresowanych, którzy zwracali się do mnie, na blogu, bądź w mailach, to młodzi ludzie z branży zacznijmy więc może od opisania firmy i tego czym się zajmuje. To pozwoli Czytelnikom umiejscowić uzyskane od Ciebie informacje w odpowiednim kontekście.
Seweryn Krajewski: Wrocławskie Centrum Rozwoju Oprogramowania stanowiące część Siemens Sp. z o.o. powstało w 2000 roku i obecnie jesteśmy jednym z wiodących w Polsce ośrodków innowacyjności, badań i rozwoju produktów dla sektora teleinformatycznego i nie tylko.
Generalnie mówiąc zajmujemy się tworzeniem i integracją oprogramowania oraz szerokim spektrum zagadnień z dziedziny inżynierii oprogramowania. W szczególności realizujemy całościowe projekty informatyczne, dostosowujemy rozwiązania do specyficznych potrzeb branżowych oraz integrujemy i rozszerzamy już funkcjonujące systemy.
Jesteśmy bardzo cenionym dostawcą oprogramowania dla branży telekomunikacyjnej. Dzięki naszym kompetencjom i możliwościom pracujemy nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami dla sieci telefonii komórkowej GSM, GPRS i UMTS. Dla zainteresowanych Czytelników dodam, że pracujemy nad zastosowaniem tych systemów w szerokim zakresie, począwszy od centralnej części przełączającej GSM Core poprzez usługi sieci inteligentnych np. pre-paid, VPN (Virtual Private Networks), czy też tworzenie oprogramowania części radiowej systemu UMTS, aż po integrację tego systemu dla poszczególnych operatorów.
W naszej firmie powstają też aplikacje biznesowe. Tworzymy systemy dla administracji publicznej oraz zaawansowane korporacyjne aplikacje internetowe i intranetowe. Do tego rozwijamy sekcje zajmujące się tworzeniem aplikacji na platformę SAP. We współpracy z innymi branżami firmy Siemens przygotowujemy różnorakie oprogramowanie dla wielu nowoczesnych gałęzi przemysłu.
Pracujemy także w technologiach Embedded, między innymi dla sprzętu komunikacji bezprzewodowej. Na przykład opracowujemy rozwiązania do urządzeń peryferyjnych dla komputerów osobistych i narzędzi Machine2Machine. Te z kolei dostarczają funkcjonalności GSM/EDGE/UMTS, które mogą być wbudowane w urządzenia klienta. Jeśli chcesz, to mogę wyliczyć ci całą listę, ale to zajmie trochę czasu, a nie jest to głównym tematem naszej rozmowy.
Alex: Jak duża jest Wasza firma?
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum zatrudnia ponad 800 specjalistów głównie z zakresu informatyki i telekomunikacji. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, więc dokładna liczba zmienia się praktycznie z dnia na dzień.
Alex: Jakich cech szukacie u przyszłych pracowników (managerów, analityków, programistów)?
Seweryn Krajewski: Tutaj jest kilka istotnych elementów.
Po pierwsze powiedzmy jakie cechy osobowościowe wymagamy od każdego kandydata, niezależnie od tego o jakie stanowisko się on ubiega. Tutaj trzeba wymienić między innymi wewnętrzną motywację do uczenia się, które stanowi stały element pracy każdego z nas. Do tego dochodzi umiejętność pracy w zespole oraz porozumiewania się w języku angielskim. W wypadku języka nie musi to być poziom negocjacyjny, niemniej kandydat powinien wykazać się wolą dalszego rozwijania i tej umiejętności, w czym pomagamy naszym pracownikom.
Istotnym elementem jest posiadanie pewnej wizji własnej ścieżki kariery, co pozwoli nam na dopasowanie naszych potrzeb do planów pracownika. Ogólnie mówiąc możliwe są u nas trzy ścieżki kariery, a mianowicie:

• ścieżka kierownika projektów dla tych, którzy docelowo chcą kierować projektami
• ścieżka kierownika kompetencji dla tych, którzy chcą pogłębiać swoją wiedzę w danej dziedzinie i stać się w niej swojego rodzaju guru dla całej firmy
• ścieżka kierownika sekcji, działu lub branży. To bowiem ci kierownicy prowadzą i wspierają pracowników na drodze do sukcesu.

Bardzo ważna dla wielu ludzi jest ta właśnie ścieżka specjalisty, bo daje też konkretne możliwości rozwoju bez konieczności pełnienia funkcji managerskich. Każda z tych ścieżek ma też własny system nagradzania i to nie jest tak, że tylko kierownicy działów, czy sekcji mogą dostawać wyższe pensje. Często jest tak, że kierownicy kompetencji, czyli specjaliści mogą zarobić więcej, niż ich przełożony. My wyceniamy po prostu umiejętności i wartość dla firmy. To daje każdemu zainteresowanemu swobodę wyboru pasującej mu ścieżki, bo zarobić może w każdym przypadku. Wracając do meritum, posiadanie wyobrażenia na temat kierunku dalszej kariery jest na spotkaniu z nami bardzo ważne.
Alex: Jak wygląda u Was sprawa formalnych wymogów wykształcenia?
Seweryn Krajewski: Generalnie szukamy ludzi z wykształceniem technicznym, nie musi być to wykształcenie wyższe. Zdarza nam się zatrudniać ludzi, którzy niekoniecznie mają skończone studia, a nawet matury.
Alex: Bez matury!!!
Seweryn Krajewski: Dokładnie!! Niektórzy z nich są tak dobrymi ekspertami i mają taką pasję czy entuzjazm dla tego co robią, że często są lepsi od tych, którzy kończą studia i pokazują nam różne certyfikaty. My na rozmowach kwalifikacyjnych nie pytamy o udokumentowanie swoich kwalifikacji. Oczywiście później w procesie zatrudniania jest to jakoś weryfikowane, czyli jeśli ktoś powiedział że coś skończył, to HR prosi o jakieś papiery. W procesie kwalifikacyjnym nie pytamy, czy ktoś skończył uczelnię. Zatrudniamy ludzi, którzy po prostu umieją i chcą pracować oraz są pasjonatami tego co robią.
Alex: Jak w takim razie sprawdzacie w procesie rekrutacji podawane Wam przez nich umiejętności, które powinni posiadać?
Seweryn Krajewski: W procesie rekrutacji mamy kilka metod. Na przykład prowadzimy wywiad z kandydatem, coś w rodzaju pytanie-odpowiedź, czasami jak potrzebujemy specjalistów to przeprowadzamy testy, wtedy zapraszamy większą ilość ludzi i wtedy wszyscy wypełniają jeden test. Często też zapraszamy na rozmowy kwalifikacyjne ekspertów, czyli tych wcześniej wspomnianych kierowników kompetencji, którzy poprzez zadawanie bardzo szczegółowych pytań z danej dziedziny są w stanie bardzo łatwo wyłapać, czy kandydat wie o czym mówi. Jestem też informatykiem, programowałem i testowałem, więc potrafię zadać parę pytań i widzę, czy człowiek się w danym temacie dobrze czuje, czy też nie. Ważne przy tym jest, że nie chodzi nam o to, aby ktoś miał wszystko w głowie, całą książkę. Ważna jest też taka odpowiedź, jeśli ktoś powie mi gdzie to może znaleźć i jak szybko to znajdzie. Nie szukamy wcale ludzi, którzy wszystko spamiętają, bo przy projekcie nikt na to nie patrzy, czy ty to pamiętasz, czy masz z książki. Mamy zarządzanie przez cele, musimy skończyć projekt w terminie, przy danym budżecie i danej jakości. I jeśli ktoś musi poradzić sobie z jakimś wyzwaniem, to powinien umieć znaleźć rozwiązanie lub pomoc w fachowej literaturze lub gdziekolwiek indziej. Nie musi mieć tego wszystkiego w głowie.

Alex: Jeszcze jedna kwestia. Można sobie wyobrazić, że bywają kandydaci o dużej wiedzy fachowej, a jednocześnie np. dość introwertyczni czy nieśmiali. Co radzisz takim osobom?

Seweryn Krajewski: W pierwszym rzędzie zachęcam takich ludzi, jeśli mają odpowiednie kwalifikacje merytoryczne, do spotkania się z nami. W rozmowie zawsze można powiedzieć, że jest się onieśmielonym, czy zablokowanym. My rozumiemy takie sytuacje i możemy wziąć odpowiednią poprawkę. Z drugiej strony chcemy, aby kandydat był przynajmniej w stanie przyznać, że ma taki problem, bo wszyscy jesteśmy częścią zespołu i jeśli masz problem, to kolega obok powinien o tym wiedzieć.
Alex: Oznacza to, że jeśli ktoś Ci powie na rozmowie kwalifikacyjnej, że ma problem z np. nieśmiałością, ale jednocześnie jest dobry merytorycznie to nie stanowi to przeszkody.
Seweryn Krajewski: Oczywiście, że nie, takiego kandydata po prostu zatrudniamy! My potrzebujemy w zespole nie tylko gwiazdy, które prą do przodu, ale też takich stabilnych współpracowników, którzy jak się czegoś podejmą to po prostu zrobią. Tacy ludzie uczestniczą potem w specjalnych szkoleniach, aby byli bardziej pewni siebie i sprawniej się komunikowali, bo i oni uczestniczyć będą w projektach międzynarodowych. Po prostu, w którymś momencie będą musieli i pod tym względem stanąć na nogi, co będzie przecież też dużą korzyścią dla nich.

Alex: Wracając do samego formalnego przebiegu rekrutacji, to jaki ma on przebieg?

Seweryn Krajewski: Najpierw należy złożyć swoje CV poprzez naszą stronę internetową. Ciekawą opcją jest dostarczenie CV za pośrednictwem jednego z naszych pracowników, który zarazem może rekomendować kandydata. Kiedy mamy takie CV to analizujemy, gdzie taka osoba pasowałaby najbardziej, jeśli chodzi o sekcje, jeśli chodzi o technologie, czy też konkretny projekt. Jeśli zdarzy się, że pasuje do kilku projektów, to kontaktujemy się z ich kierownikami i staramy się zrobić jedną, wspólną rozmowę kwalifikacyjną. Chodzi o to, aby uprościć ten proces dla bezpośrednio zainteresowanego tak, aby nie musiał przychodzić na 5 rozmów, lecz tylko na jedną. W takim przypadku poszczególni kierownicy, czy eksperci zadają kandydatowi pytania z różnych zakresów technologicznych i w ten sposób możemy wspólnie określić, gdzie on najlepiej pasuje.
Alex: Jakie warunki musi spełnić kandydat, aby w ogóle miał szansę na tę rozmowę z Wami. Pierwszy etap to jest złożenie CV, jaki może on zwiększyć szanse na udział w następnym?
Seweryn Krajewski: Musi napisać dobre CV. To znaczy, musi uważnie przeczytać ofertę pracy, która jest opublikowana na naszej stronie i pokazać, że spełnia wskazane tam wymagania dotyczące kompetencji. Im bardziej konkretnie jest to napisane, tym lepiej.
Alex: Zazwyczaj macie rożne oferty pracy, różniące się np. profilem. Co ma zrobić kandydat, który czuje, że odpowiada wymogom różnych takich stanowisk?
Seweryn Krajewski: Powinien bez wątpienia ubiegać się o każde z nich. Jest całkowicie w porządku, jeśli w takim przypadku złoży kilka CV, a w każdym szczególnie uwypukli posiadanie przez siebie kwalifikacji, które na tym konkretnym stanowisku będą potrzebne. Czyli jeśli sądzisz, że pasujesz do stanowiska A albo do stanowiska B, to napisz dwa CV, a każde sformułuj tak, jakbyś ubiegał się o to konkretne stanowisko, czyli A albo B. Jeśli stanowiska są bardzo podobne, to możesz napisać jedno CV, ale wyślij je osobno na każdy numer referencyjny oferty pracy.
Alex: Czyli, jeśli ktoś równolegle ubiega się o różne stanowiska, wysyłając za każdym razem odrębne CV to jest to OK?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak. Powiem więcej, w wypadku nieuwzględnienia CV zachęcam do wysłania nam kolejnego za kilka miesięcy. Jesteśmy bardzo szybko rozwijającą się firmą i często pojawiają się nowe projekty
Alex: Myślę, że to cenna informacja dla nieśmiałych, którzy gotowi byliby pomyśleć „nie chcieli mnie raz, nie wypada starać się ponownie”.
Czytelnicy pytali, ile macie zazwyczaj ofert pracy?
Seweryn Krajewski: Myślę, że najlepiej sprawdzić to na bieżąco. Wszystkie takie stanowiska opisane są na stronie internetowej www.siemens.pl w sekcji Praca (Nr Referencyjny Com/SDC/…/Wrocław).
Alex: Ile CV zazwyczaj otrzymujecie?
Seweryn Krajewski: Średnio jest to ok. 150 aplikacji miesięcznie.
Alex: Jaki procent zgłoszeń przechodzi do etapu rozmów kwalifikacyjnych?
Seweryn Krajewski: Około 30 – 40 % kandydatów jest zapraszanych na rozmowy.

Alex: Jaki procent ludzi, którzy otrzymują pracę pochodzi z rekomendacji pracowników SDC, a jaki z innych źródeł?
Seweryn Krajewski: Tutaj nie prowadzimy dokładnych statystyk, bardziej koncentrujemy się na biznesie, a nie na na robieniu słupków. Ogólnie mogę powiedzieć, że jeśli chodzi o kandydatów rekomendowanych przez pracowników, to jest to istotny procent. Jeśli członkowie zespołu sami znajdują na rynku kogoś, kto ich zdaniem pasuje do zespołu i ma odpowiednie kwalifikacje, to go zatrudniamy. To jest zgodne z nasza filozofią, w myśl której szefowie teamów mają dość dużą swobodę działania, pod warunkiem, że dostarczają firmie oczekiwane rezultaty. Ta odpowiedzialność za wyniki zespołu praktycznie gwarantuje, że przyjmowani są najlepsi kandydaci i to niezależnie od sposobu w jakim konkretne CV wyłądowało u nas.

Alex: Jedna z Czytelniczek pytała, na ile cenicie doświadczenie zagraniczne kandydata?
Seweryn Krajewski: Jeśli ubiega się on o stanowisko, gdzie będzie miał wiele kontaktów zagranicznych i będzie sporo podróżował, to wtedy takie doświadczenie jest bardzo mile widziane.
Alex: Kolejne pytanie Czytelnika to „Jak długo pracują na różnych szczeblach hierarchii managerowie, analitycy, programiści itp.?”
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum istnieje od 6 lat. Spora część pracowników ceni sobie stabilność i pracuje na tych stanowiskach, na których zostali zatrudnieni. Jest też grupa ludzi, którzy mają zupełnie inny styl i w każdej z tych trzech ścieżek kariery, czyli projektowej, kompetencji, czy managerskiej, starają się poznać nowe rzeczy. Specjalnie dla nich mamy taki wewnętrzny program „Job Rotation”. W tym programie dana osoba pracująca na konkretnym stanowisku, kiedy osiągnie odpowiedni poziom profesjonalny, może zgłosić swój udział i zadeklarować, że chce przejść do nowej sekcji, nowej technologii, czy też nowego miejsca w organizacji. Taka zmiana nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień, ale planujemy ją i przeprowadzamy kiedy tylko jest możliwa. W ten sposób nie tylko mamy zadowolonych pracowników, ale też doskonały przepływ informacji i doświadczeń pomiędzy poszczególnymi sekcjami.
Alex: Jeden z czytelników zapytał jak sprzedać się Działowi Personalnemu, aby zostać zatrudnionym?
Seweryn Krajewski: To nieporozumienie, u nas HR nie zatrudnia ludzi. Co prawda przychodzą oni na interview i zadają kandydatowi parę pytań, ale o zatrudnieniu decyduje jego przyszły bezpośredni przełożony. To on jest odpowiedzialny za rezultaty swojego małego zespołu, więc ma też decydujący wpływ na jego skład. Ta praktyka daje bardzo dobre wyniki.
Alex: Jaki jest wasz idealny manager?
Seweryn Krajewski: Trudno tu z praktycznego punktu widzenia mówić o ideałach. Podam Ci może parę cech, na które na pewno zwracamy uwagę. Bez wątpienia ważne jest, aby taka osoba:

• posiadała zdolność do rozwijania się w działaniu i czerpania przyjemności z ciągłej zmiany
• potrafiła wychodzić w swoim myśleniu poza utarte schematy
• szukała możliwości szybkiego wzrostu i rozwoju
• potrafiła dostrzec i wykorzystać okazje zanim zrobi to konkurencja
• umiała myśleć w sposób zorientowany na klienta
• była przywódcą będącym w stanie zapalić swoich ludzi do wykonywanych projektów
• rozumiała konieczność dbania o ciągły rozwój członków zespołu
• była w stanie podejmować skalkulowane ryzyko i odważnie działać nawet przy niedoborze informacji

Tak naprawdę to taki manager przy pomocy swoich ludzi realizuje pomysły teamu, a my tylko wspieramy go zasobami i dbamy o to, aby realizowany projekt odpowiadał właściwym standardom korporacyjnym.

Alex: Czyli oczekujecie od managera, aby działał prawie jak samodzielny przedsiębiorca wewnątrz Waszej firmy?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak jest, oczekujemy takiego nastawienia. To, do czego dążymy to managerowie, którzy przez cały czas poszukują nowych możliwości. To mają być ludzie, którzy nieustannie, pełni zapału dążą do znalezienia najlepszego rozwiązania – nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja wydaje się bez wyjścia. Leaderzy, którzy przewodzą swoim ludziom i dodają im zapału, aby pokonali przeszkody i mogli osiągnąć sukces.
Alex: To brzmi trochę, jak wyidealizowana wizja. Jak dążycie do jej realizacji?
Seweryn Krajewski: Starannie dobieramy managerów i jak sam wiesz, intensywnie ich szkolimy. To daje nie tylko sukcesy biznesowe. Zwyciężamy też w konkursach na najlepszych pracodawców np. „Firma dla Inżyniera 2005”, czy też „Firma dla Inżyniera 2006”
Alex: Seweryn, dziękuję za wszelkie te informacje. Myślę, że odpowiedzieliśmy na większość pytań, które Czytelnicy zaproponowali na blogu, bądź mailem. Rozumiem, że jeśli pojawiłyby się dodatkowe, to możemy je w tym wątku wyjaśnić.
Seweryn Krajewski: Oczywiście.
Alex: Dziękuję za rozmowę.

Ten wywiad jest dobrym uzupełnieniem jednego z moich wcześniejszych postów „Konkurencja na dwa fronty”. Cieszę się, że firma Siemens zgodziła się na opublikowanie tej rozmowy, bo widać z niej wyraźnie, że nie były to wtedy tylko teoretyczne rozważania. Tak jak wspomniałem w rozmowie z Sewerynem, jeśli będziecie mieli do niego jakiekolwiek dodatkowe pytania związane z tym tematem, to zamieście je w komentarzach.
Uwaga: Ten post wyjątkowo nie jest publikowany pod licencją Creative Commons. Każdy może opublikować link do niego, poza tym wszystkie prawa są zastrzeżone. Wynika to z warunków zgody, którą uzyskałem od firmy.