Ostatnio dyskutowałem na powyższy temat z wieloma managerami i może moje obserwacje oraz przemyślenia będą przydatne też dla kogoś z Was.
Patrząc na młodych pracowników (mniej więcej do trzydziestki) widać dość wyraźnie, że dzielą się oni na co najmniej 3 różniące się od siebie grupy, przy czym granica między nimi, choć nieostra, często jest odbiciem ich wieku i momentu startu w karierze zawodowej. Te grupy to:

„Szczęściarze”, którym udało się jeszcze kupić mieszkanie, zanim ceny nie poszły w górę tak bardzo, że stało się to niemożliwe, nawet na bardzo długoterminowy kredyt. Są to na ogół osoby, które zaczynały pracę stosunkowo dawno, w międzyczasie często mają własne rodziny i dzieci. Ich typowa hierarchia priorytetów w pracy to:

• stabilność miejsca pracy i związana z tym pewność przychodów – nad głową wisi spory kredyt i niespłacanie rat mogłoby skończyć się nie tylko utratą wymarzonego mieszkania, ale też załamaniem się pewnej koncepcji życiowej i „obciachem” wśród znajomych i dalszej rodziny. Dodatkowo fakt posiadania dzieci znacznie podnosi wymagania co do ewentualnego lokum zastępczego, więc byłaby to spora katastrofa.
• wysokość zarobków – duży kredyt bardzo ciąży na budżecie, do tego dochodzą często koszty związane z posiadaniem dzieci, a człowiek chętnie skorzystałby z młodości zamiast być tylko wyrobnikiem pracującym na spłatę rachunków
• atmosfera w miejscu pracy
• możliwości rozwoju zawodowego – na który z powodu innych obowiązków jest coraz mniej czasu i …. ochoty

Tacy pracownicy są stosunkowo wygodni do prowadzenia, silnie rozwinięta pierwsza potrzeba i dodatkowa odpowiedzialność powodują, że musiałoby stać się coś naprawdę poważnego, aby podjęli oni decyzję o zmianie pracy, znosząc cierpliwie ograniczenia w możliwościach dalszego rozwoju a nawet atmosferze w firmie. Ich sytuacja może stać się krytyczna w wypadku znaczącego podniesienia stóp procentowych, większość z nich ma pożyczki o zmiennej stopie oprocentowania, a to silnie podniesie raty wieloletnich kredytów hipotecznych. Wtedy może okazać się, że pensji nie wystarcza nawet na spłatę kredytu i jeśli jako manager nie będziesz mógł poważnie podnieść im wynagrodzenia to zdesperowane osoby pojadą nawet „na zmywak”, byle tylko nie dopuścić do katastrofy związanej z utratą wymarzonego mieszkania. Na to długoterminowo trzeba wziąć poprawkę.

„Pechowcy”, którzy w chwili obecnej nie mają realnych szans na kupno mieszkania. Ci ludzie dzielą się znowu na dwie podgrupy :-)

Podgrupa pierwsza to ci, którym zależy na osiągnięciu czegoś w życiu, a wobec niemożności „osiągnięcia” własnego mieszkania zwrócili się ku innym celom życiowym. Paradoksalnie niemożność kupienia własnej nieruchomości może okazać się dla nich ogromnym błogosławieństwem, bo powstrzymuje przed wczesnym zakładaniem rodziny i uwalnia bardzo duże rezerwy czasu i energii, które można wykorzystać na własny rozwój. Tutaj mamy do czynienia z podobnym zjawiskiem, które opisywał Guy Kawasaki tłumacząc przyczyny sukcesu Silicon Valley

Interesujący w kontekście naszych przemyśleń jest cytat:

„High housing prices. If houses are cheap, it means that young people can buy housing sooner and have kids. When they have kids, they can’t take as much risk and don’t have as much energy to start companies. (I have four kids—I barely have the time and energy to blog, much less start a company.)„

Ci młodzi (bo przeważnie są to młodsze roczniki) wiedzą to (lub przynajmniej czują intuicyjnie) i „dodają gazu”, aby zmieniając reguły gry nie gonić tych „ustabilizowanych” (co byłoby dość beznadziejnym przedsięwzięciem), lecz po prostu przeskoczyć ich przy najbliższej nadarzającej się okazji. Prawdziwej Silicon Valley raczej w Polsce nie stworzymy, ale prawie na pewno powstanie i u nas kasta niezależnych, mobilnych i bardzo wysoko opłacanych specjalistów (albo i generalistów) na których inni będą patrzeć i mówić „ale im się udało” :-) Takich młodych ludzi widzę już w Polsce, choć czasem jeszcze nie wiedzą jaki naprawdę drzemie w nich potencjał. Tym wszystkim mówię przy okazji: „Jestem waszym człowiekiem! Co mogę dla Was zrobić?”

Wracając do ich priorytetów, to wyglądają one następująco:

• możliwość rozwoju osobistego i zawodowego – najważniejsza sprawa z wszystkich, osoby te mają świadomość tego, że jest to fundament do bardzo, bardzo wielu rzeczy, od znalezienia właściwego partnera życiowego, po ciekawą i bardzo dobrze płatną pracę
• ciekawe zajęcia – zdolność znoszenia nudy i szarości jest w całym tym młodym (20-25 lat) pokoleniu znacznie mniejsza niż u poprzednich i dobrze że tak jest :-)
• dobra atmosfera w miejscu pracy
• długo nic …… :-)
• pieniądze – brak poważniejszych stałych zobowiązań i częste jeszcze mieszkanie w domu rodzinnym nie tworzą presji w tym kierunku. Nie oznacza to, że są one całkiem nieważne, po prostu przeważa nastawienie „najpierw nauczę się wnosić dużą wartość na rynek, potem będę kasował naprawdę duże pieniądze”

Jak widać z powyższego, takimi ludźmi trzeba zarządzać całkiem inaczej niż pierwszą grupą (nie mówiąc już o tej, o której zaraz napiszę) i bardzo wiele firm nie ma o tym zielonego pojęcia. W dobie walki o talenty jest to poważne upośledzenie i dlatego zalecam każdemu managerowi uczciwe przeanalizowanie, jak wyglądają jego umiejętności w tym aspekcie. Możemy też na ten temat podyskutować, bo zobaczycie, za parę lat będzie to w wielu branżach być albo nie być w gospodarce.
Podgrupa druga to równie młodzi ludzie jak ci z tej poprzedniej, niemniej o innym nastawieniu do życia. Mam z takimi osobami stosunkowo mały kontakt, niemniej ich podstawowe priorytety są dość wyraźne:

• jak najwięcej zarobić, przy jak najmniejszym zaangażowaniu w to, co robią. Najczęściej traktują swoje zajęcie jak pracę w fabryce od 9 do 17, bez głębszej refleksji nad tym co robią i jaki jest tego sens w szerszej perspektywie. W myśl zasady: „Kierownik kazał, to robimy”
• zdolność znoszenia nudy i szarości jest równie niska jak u kolegów z grupy opisanej powyżej co przy braku własnego rozwoju prowadzi do potężnych frustracji (poczytajcie sobie niektóre blogi :-))
• rozrywka i zabawa „tu i teraz” bez patrzenia na długofalowe konsekwencje jest bardzo ważna

Dla managera tacy pracownicy stanowią poważny problem, bo z tego rodzaju ekipą trudno jest cokolwiek poważniejszego zrobić. Ci ludzie uciekną, kiedy tylko ktoś zaproponuje im trochę więcej pieniędzy, nieważne jakie inne zalety ma Twoja firma i jakie perspektywy otwiera przed zaangażowanymi pracownikami.
Długoterminowo warto eliminować takie (zaraźliwe!) przypadki z twojego teamu, inaczej Twoja jakość życia będzie niepotrzebnie cierpieć.Wyniki firmy też!

Członkom tej ostatniej podgrupy, jeśli czytają te słowa, chcę przypomnieć stare, chyba japońskie przysłowie, które mówi:

„Fala przypływu unosi wszystkie łodzie”

Większość z Was niezależnie od podejmowanych decyzji unosi się na fali dobrej koniunktury, którą mamy od co najmniej 5 lat. Ryzykowne kredyty, brak troski o własną pozycję na rynku pracy itp. nie stanowią problemu dopóki jesteśmy w jadącej do góry windzie ogólnego wzrostu gospodarki. Tak nie będzie zawsze, czy nam się to podoba czy nie, czekają nas też odwrotne cykle, a wtedy nieprzygotowani na to obudzą się z przysłowiową ręką w nocniku, a jego zawartość będzie bardzo nieprzyjemna.

Ktoś, kto nie przeżył minirecesji mającej miejsce około roku 2000 nie zna z własnej praktyki, jak to jest na rynku pracy kiedy mamy wiele osób goniących za śladową ilością ofert. To nie jest miła sytuacja! Jeśli ktokolwiek z Was chce podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze, to też jestem otwarty na rozmowę. Sam mam niemałe doświadczenie w podejmowaniu nierozsądnych decyzji i wychodzeniu z problemów przez nie spowodowanych :-)

Powyższe spostrzeżenia stanowią naturalnie duże uproszczenie zagadnienia, prawdopodobnie istnieją też pracownicy o cechach stanowiących mieszankę tych grup, jak i też tacy, którzy do żadnej nie pasują. Z tego musimy sobie zdawać sprawę, niemniej mamy teraz pewną podstawę do dyskusji, a Czytelnicy do przemyśleń o swojej sytuacji.

Zapraszam do rozmowy w komentarzach, a jeśli uważacie cały temat za wartościowy to polećcie ten post innym

Jak zapewne zauważyliście, moja aktywność na blogu nieco się ostatnio zmniejszyła. Jest to przejściowym rezultatem nie tylko finiszu moich szkoleń w pierwszej połowie tego roku (z wielkim finałem w postaci dwudniowego szkolenia w ramach naszego eksperymentu na przełomie czerwca i lipca), lecz też rozpoczęcia kilku bardzo interesujących projektów szkoleniowych na rok 2008 i później.

Jeden z tych programów ma zastąpić mój dotychczasowy system szkolenia managerów IT (pisałem o nim tutaj ) uwzględniając zarówno coraz bardziej radykalne spłaszczanie struktur zarządzania ( w rezultacie potrzebujemy liderów umiejących poprowadzić zmieniające się, tworzone ad hoc zespoły projektowe), jak i coraz wyraźniejsze zjawisko pojawiania się w branży osób, które nazywam umownie pimadonnami. To ostatnie zjawisko występuje szczególnie silnie w IT, bo tutaj naprawdę dobry developer potrafi być do 1000 razy bardziej produktywny od przeciętnego (w literaturze można znaleźć nawet współczynnik 10.000, ale tej liczby nie udało mi się potwierdzić w realiach polskich). W rezultacie tacy ludzie często domagają się (i otrzymują) specjalnego traktowania pod każdym względem. Możecie sobie wyobrazić pracownika, który gotów jest pracować tylko nad projektami, które go osobiście interesują, w miejscu, które mu odpowiada, powiedzmy od czwartku rano do piątku po południu i to co drugi tydzień!!? Bo resztę czasu woli poświęcić na inne aktywności? I taka osoba jest w stanie zrobić w tym czasie tyle, że firma jest szczęśliwa, że w ogóle ma go do dyspozycji te trzy dni w miesiącu?

Jeśli dla kogoś z Was brzmi to jak fantazja, to śpieszę z zapewnieniem, że znam takie przypadki osobiście i to też w warunkach polskich. W miarę, jak coraz więcej ludzi uświadomi sobie rzeczy, o których pisałem w postach „pozycjonowanie” i zdobędzie się na wysiłek, aby stać się „całą listą” takich przypadków będzie więcej i więcej.

To z kolei będzie powodować spore komplikacje dla managerów odpowiedzialnych za realizację projektów, do których będą potrzebne takie specjalne kompetencje. Wyzwania, których należy się spodziewać to:

• konieczność podejścia do rekrutacji takich ludzi z elastycznością, która dla zorientowanego na procedury HR-owca byłaby koszmarnym snem :-)
• konieczność pożegnania się z iluzją, że masz nad takim pracownikiem jakąkolwiek formę „władzy” i negocjowania z nim indywidualnego „dealu”, prawdopodobnie nawet przy każdym projekcie.
• konieczność zawieszenia własnego ego na kołku i bardzo pragmatycznego podejścia do Twojej relacji z taką „primadonną” w wielu aspektach międzyludzkich
• konieczność zorganizowania działań wokół możliwości i chęci czasowych tego guru
• konieczność utrzymania motywacji „normalnych” pracowników, którzy widząc specjalne traktowanie i prawa primadonny pytają „dlaczego my nie mamy tego?”

Z rozmów z różnymi managerami wiem, że takie problemy już występują i jak wspomniałem wcześniej będzie ich coraz więcej, szczególnie w branżach robiących więcej, niż tępe powtarzanie tego, co się już zawsze robiło.

Teraz pytanie do Czytelników, którzy są managerami różnych szczebli w takich firmach:

Jesteście przygotowani na podjęcie takich wyzwań?

Jeśli nie, to co robicie aby ten stan osiągnąć?

Powyższe zdanie powinno być właściwie oczywiste dla każdego dorosłego człowieka. Tym bardziej zaskakuje mnie ilość osób, które zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym hołdują nieszczęsnemu przekonaniu, które mówi:

BRAK REZULTATU + DOBRE USPRAWIEDLIWIENIE = REZULTAT

Mimo jego rozpowszechnienia jest to niezwykle kontraproduktywne nastawienie i jestem bardzo zdziwiony, że tylu ludzi marnuje sobie szanse życiowe koncentrując się na znalezieniu tego drugiego składnika powyższej „sumy”.

Nawet, jeśli sami nie stosujemy go to takie podejście często odbija się na nas, gdyż:

• niektórzy podwładni zawodzą nas, często w niespodziewany sposób, co powoduje komplikacje i straty, za które potem my, jako managerowie jesteśmy odpowiedzialni
• nasi bliscy zawodzą nas, co powoduje straty sięgające od drobnych nieprzyjemności, po zaprzepaszczenie życiowych szans wszelkiego rodzaju

Dla wyjaśnienia podkreślam, że pisząc „zawodzą nas” mam teraz na myśli wyłącznie niedostarczanie umówionego wcześniej rezultatu i ewentualne zastępowanie go mniej, czy bardziej przekonującymi usprawiedliwieniami.

Tolerowanie takiego stanu rzeczy jest dla nas też niezwykle niekorzystne, gdyż abstrahując od samych konsekwencji wspomnianych wyżej, „tresujemy” takie osoby nagradzając niepożądane zachowanie, a co za tym idzie zwiększając prawdopodobieństwo jego wystąpienia w przyszłości.

Co więc zrobić w sytuacji, kiedy druga osoba mówi nam:

Nie dostarczyłem (umówiony wcześniej rezultat) ponieważ („przeszkoda obiektywna”)

Na pierwszy rzut oka wygląda to na dobre usprawiedliwienie, ale pominąwszy parę ekstremalnych przypadków losowych, nigdy przenigdy nie akceptuj takiej wypowiedzi bezkrytycznie. Zbyt często będzie ona oznaczała, iż ktoś próbuje wykorzystać „przeszkodę obiektywną” jako pretekst do ukrycia własnego bezwładu, niewiedzy, czy też zwykłego lenistwa!!!

Tego tak nie można zostawić! Zamiast pogłaskać daną osobę po głowie i powiedzieć:

„No tak, rozumiem, nic się nie dało zrobić”

zapytajmy wprost (w zależności od charakteru tych „okoliczności obiektywnych”:

Jakie KONKRETNE działania podjąłeś, aby osiągnąć (umówiony wcześniej rezultat) mimo istnienia („przeszkoda obiektywna”)?

albo

Jakie KONKRETNE działania podjąłeś, aby usunąć („przeszkoda obiektywna”), lub zminimalizować jej wpływ na osiągnięcie (umówiony wcześnie rezultat)?

Jeśli teraz wykażemy choć odrobinę asertywności i będziemy obstawać przy uzyskaniu konkretnej odpowiedzi, to dowiemy się czy dana osoba rzeczywiście zrobiła wszystko, co możliwe, aby umówiony rezultat dostarczyć, czy też pomyślała „mam dobre usprawiedliwienie, po co się wysilać”. Będziecie zdziwieni, kiedy zobaczycie jak często mamy do czynienia z tym drugim przypadkiem i co gorsza, dotąd tolerowaliśmy to.

Na zakończenie parę istotnych uwag:

• Nawet jeśli zadajemy takie pytanie przyjaznym tonem głosu, to jest to bardzo brutalne wydobycie na wierzch prawdy. Niektóre osoby będą miały spory kłopot z taką konfrontacją, bo dotąd żyły we własnym wirtualnym świecie, gdzie ich dotychczasowa postawa była OK. Tak więc pytaj przyjaźnie :-)
• Trzeba trochę uważać z osobami bliskimi. Najlepiej byłoby przetestować ich nastawienie („wynikowiec” czy „usprawiedliwiacz”) zanim staną się naszymi bliskimi, ale to nie zawsze jest możliwe. Jak już mamy, co mamy to przynajmniej dobrze jest wiedzieć na ile można drugą osobę potraktować jako prawdziwego, dorosłego partnera, a na ile musimy (?) zaakceptować fakt, że pod pewnymi względami jesteśmy w związku z dużym dzieckiem. Wnioski musicie już sobie wyciągnąć sami.

Opisane w poście postępowanie w przypadku wymówek jest „procedurą standardową” doświadczonych managerów i wielu z Was będzie ono zapewne znane. Napisałem o tym, bo szkoląc ostatnio początkujących widziałem, że mieli kłopoty z właściwą reakcją, więc pewnie przyda się i kilku Czytelnikom.

Zastanawiacie się nad tym tytułem?

Słowo „kartofel” zdaje się mieć ostatnio w Polsce znaczenie polityczne, niemniej tutaj raczej będziemy go używali do załatwiania spraw w firmie.
Dość często dzwoni do mnie któryś ze znajomych i pyta co zrobić w sytuacji, kiedy jakaś osoba w ich firmie blokuje ważną decyzję. W tym blokowaniu często nie chodzi nawet o względy merytoryczne (co byłoby OK), lecz raczej o pokazanie „kto tu rządzi”, albo zwykłe lenistwo i niechęć decydowania (są i tacy managerowie). Co teraz zrobić w sytuacji, kiedy ta blokująca osoba nie jest naszym podwładnym, albo co gorsza chodzi o naszego przełożonego? Dla wielu tego typu ludzi coś takiego jak dobro firmy jest często abstrakcyjnym pojęciem, które pojawia się najwyżej wtedy, kiedy trzeba „zmotywować” (czytaj zmanipulować) pracownika. Tak nie powinno być, ale ciągle zdarzają sie tego typu dowody błędów rekrutacyjnych i to czasem na zdumiewająco wysokich stanowiskach.
Tutaj właśnie przydaje się tzw. gorący kartofel – coś, co nikt nie chce trzymać we własnych rękach. W firmie takim niepożądanym „towarem”, którego nikt nie chce być „właścicielem” są konkretne straty finansowe. Oznacza to, że jeśli ktoś z powyżej wspomnianych powodów rzuca Ci kłody pod nogi to:

• w pierwszej kolejności trzeba przeliczyć efekty decyzji, bądź zaniechania tej osoby na konkretne pieniądze i tutaj potrzebujemy kwotę w złotówkach, a nie tylko ogólne stwierdzeni typu „dużo”. Tę kwotę, w razie potrzeby, musimy być w stanie uzasadnić więc nie bierzcie jej „z powietrza”. Ta liczba musi mieć, jak się mówi, ręce i nogi.
• okaż zrozumienie dla decyzji osoby blokującej (zrozumienie a nie zgodę, to bardzo ważne). Nie przeskakuj tego punktu!!
• delikatnie zwróć uwagę na fakt, że spowoduje to konkretne straty dla firmy i okaż zatroskanie co będzie, jeśli zwierzchnicy zaczną szukać osoby za nie odpowiedzialnej. Ważne jest, aby było to zatroskanie, pod żadnym pozorem nie powinno to sprawiać wrażenia groźby lub próby wywarcia nacisku. W wypadku, kiedy druga strona zapyta „chcesz mi grozić?” należy stanowczo zaprzeczyć (bo przecież nie chcemy nikomu grozić, chodzi nam o dobro osoby, z którą rozmawiamy).
  
• pozwól „dojrzeć” myślom, które zasiałeś w głowie drugiej strony :-)

Ten prosty sposób postępowania spowodował już w wielu wypadkach „cudowne” skłonienie blokującego do „modyfikacji” jego decyzji i dobrze użyty jest bardzo skuteczny. Ze względu na delikatność zagadnienia (chcemy aby ktoś porzucił swoją dotychczasową strategie) wymaga on pewnego wyczucia, które dość trudno przedstawić na piśmie. Bądźcie więc ostrożni w jego stosowaniu i na początek lepiej może mylcie się po stronie „za mało” niż „za dużo”.

Pozostało jeszcze pytanie, czy lepiej zrobić to w formie pisemnej czy ustnej.

Jeśli macie z daną osobą w miarę dobrą relację, to lepiej zrobić to ustnie, bo nie zostawia to śladów. Po prostu załatwiasz co chcesz i po sprawie.

Jeśli nie masz dobrej relacji i w dodatku obawiasz się, że w przyszłości to Ty możesz zostać obwiniony za spowodowanie strat, które wyliczyłeś, to lepiej zrób to np. w formie e-maila, którego kopię sobie zachowasz. To zostawia wyraźny ślad na wypadek, gdyby w przyszłości ktoś chciał dochodzić jak naprawdę było. Pamiętaj, że ten mail ma być zatroskaniem a nie groźbą, inaczej wdajesz się w całkowicie niepotrzebną wojnę.

Życzę Wam powodzenia w używaniu tego sposobu (a najlepiej, gdybyście nigdy nie musieli go stosować), jeśli macie pytania bądź uwagi to zapraszam do komentarzy

Znów kilka ładnych dni nie pisałem nowych postów, co jak zwykle oznaczało, iż prowadziłem „ciurkiem” treningi uzupełniane różnego rodzaju spotkaniami. Na ogół staram się unikać Takich „pracoholicznych” tygodni, ale zdarzają mi się one od czasu do czasu. Zazwyczaj decyduję się na nie mając jakieś atrakcyjne zajęcia i tak było też i tym razem. Między innymi miałem okazję trenować całkiem młodych, początkujących managerów IT w wieku ok. 25 lat. Wniosek nasuwający się z tego spotkania: starsi Koledzy, miejcie się na baczności!!!

Ci młodzi ludzie mogą być na początku trochę nieporadni w działaniach interpersonalnych (bo skąd mieli wziąć dobre wzorce) a mężczyźni wśród nich ciągle jeszcze wykazywać rezultaty powszechnej psychicznej kastracji, która ma miejsce w polskim społeczeństwie (tak, tak, to temat na całą książkę). Nie zmienia to faktu, że kiedy widać, z jakim zapałem i determinacją zabierają się oni za zdobywanie brakujących im umiejętności to staje się oczywiste, iż pojawia nam się nowa generacja Polaków, którzy za 5-7 lat zrobią gdzieś sporą rewolucję w firmach i życiu społecznym. Jaki kraj będzie z tego profitował, to się jeszcze okaże, ale nie o tym chcę teraz pisać.
Co tak szczególnie podobało mi się w tych Koleżankach i Kolegach?

• Totalny głód konkretnych umiejętności. O ile wielu przedstawicieli generacji niedoszłego bankiera Kazia często woli bazować na mydleniu oczu otoczeniu i wykorzystaniu koneksji do „załatwienia” sobie kariery, do której mają wątpliwe kwalifikacje, o tyle ci najmłodsi chcą coś umieć naprawdę, bez „ściemy” i udawania. Zdumiewające jest też to, że dzieje się tak mimo demoralizującego wpływu tzw. studiów wyższych, gdzie kombinowanie i plagiaty zdają się być dość powszechnym zjawiskiem.
• Związana z powyższym gotowość stanięcia twarzą w twarz ze stanem faktycznym własnych umiejętności, bez upiększania i łagodzenia obrazu własnych niedostatków.
• Duża odporność na „corporate bullshit” i wszelką inną indoktrynację. Ci ludzie jeszcze stosunkowo niewiele wiedzą o życiu, ale potrafią bardzo krytycznie (w pozytywnym tego słowa znaczeniu) podejść do tego, co się im mówi i to niezależnie od pozycji i tytułu rozmówcy.
• Gotowość całościowego podejścia do życia, gdzie praca jest ważnym, ale nie jedynym jego elementem.
• Wyraźnie mniejsza skłonność do bezmyślnego konformizmu wszelkiego rodzaju
• Po wychowaniu się na grach komputerowych (gdzie w menu jest prawie zawsze punkt „zacznij od nowa”) mniejsza obawa przed tzw. „niepowodzeniami”

Jak to poskładamy razem, to powstaje mieszanka o ogromnym potencjale, który trudno jest przecenić. Jako starsi wiekiem managerowie, możemy teraz albo zastanowić się, jak możemy tę drzemiącą energię wykorzystać, albo zamknąć oczy i pewnego dnia obudzić się z taką ręką w nocniku, jak robotnicy wielkoprzemysłowi po 1990.

Widzicie takich ludzi w Waszych firmach? Jeśli tak, to co robicie, aby ich zatrzymać i odpowiednio wykorzystać?
Jeśli nie, to dlaczego nie trafiają oni do Waszej organizacji??? Houston, you have a problem!!!
W tym temacie napiszę wkrótce o śmierci tradycyjnie rozumianej motywacji pracowników, na razie życzę ciekawych przemyśleń i zapraszam do komentarzy

PS: Ta grupa „pistoletów” pod koniec niezwykle intensywnego, dwudniowego treningu zakomunikowała mi, że najchętniej dołożyłaby natychmiast jeszcze 4 dni, dodatkowo do zaplanowanych 2 następnych modułów :-) Atmosfera była taka, że gdybym miał wolny czas i lokalizację to zrobiłbym to dla nich nawet za darmo :-)

Przeczytałem właśnie artykuł z Gazety Bankowej o konieczności „Zarządzania talentami”. Pamiętacie jak pisałem o tym w lecie zeszłego roku?

Z tekstem warto się zapoznać i wyciągnąć z niego wnioski, które u każdego z Was będą zapewne trochę inne.
Mnie, tak na szybko, nasuwają się następujące uwagi:

• coraz więcej firm dostrzega konieczność wyłonienia względnie przyciągniącia tzw. „high potentials”. Firmy, które tego zaniedbają coraz bardziej będą przypominać galery, na których poganiani biczem niewolnicy wykonywać będą niezbyt wyrafinowane i ogłupiające prace. Jak to jest w Twojej firmie?
• w związku z powyższym możecie oczekiwać dalszej polaryzacji rynku pracy. Z jednej strony dużą konkurencję o tych wartościowych pracowników (patrz „Wartość rynkowa„), która prędzej, czy później musi się przełożyć na ich naprawdę ponadprzeciętne zarobki (co częściowo już ma miejsce). Z drugiej, powstanie szerokiej rzeszy pracowniczego „mięsa armatniego”, na której będzie się oszczędzać (zarówno w sensie płac jak i zatrudnienia w ogóle), aby mieć z czego zapłacić tym wybitnie produktywnym. W kierunku której grupy sterujesz w twoim rozwoju zawodowym?
• w artykule jest napisane:”aż 94 proc. indagowanych przewiduje, że w perspektywie trzech lat proces zarządzania talentami zyska na znaczeniu„. Upsss!!! Ja od dwóch lat realizuję bardzo praktyczny projekt tego typu u jednego z klientów i wierzcie mi, jeśli jakaś znacząca firma w wymagającej branży myśli o wzroście znaczenia tego tematu w perspektywie 3 lat, zamiast wystartować konkretne i skuteczne działania teraz, to możemy, parafrazując Apollo-13 powiedzieć „Houston, you have a problem”!! Gdzie w tym kontekście jest Twoja firma?
• uczestnicy ankiety wypowiedzieli się za jawnymi i otwartymi kryteriami doboru tych talentów, co całkowicie pokrywa się z moimi doświadczeniami. Jak jest to w Waszych firmach?
• ciekawym jest stwierdzenie: „Okazuje się bowiem, że polscy menedżerowie nadal nie są przygotowani do indywidualnego prowadzenia pracownika, regularnych spotkań, monitorowania procesu rozwoju swoich podwładnych oraz do podejmowania roli mentora lub coacha.” To jest rzeczywiście pięta achillesowa takich przedsięwzięć, zwłaszczy, że wiele szkoleń ciągle jeszcze serwuje ich uczestnikom przede wszystkim naukowo i profesjonalnie brzmiące teorie o niewielkiej przydatności praktycznej. Jeśli ktoś z Was jest managerem, to niech uważnie przyjrzy się własnym umiejętnościom w tym względzie. Ich ewentualne deficyty będą zmniejszać Waszą wartość rynkową w przyszłości. Jeśli jesteś pracownikiem, to jak wyglądają te kwalifikacje u Twojego bezpośredniego przełożonego?

Jak widać robi się ciekawie, przynajmniej w tej części polskiej gospodarki, która mniej czy bardziej oparta jest na wolnym rynku. Co chcecie zrobić, aby poprawić Waszą pozycję w takiej sytuacji?

PS: Na postawione powyżej pytania odpowiedzcie sobie przynajmniej we własnej głowie. Jeśli ktoś zechce się podzielić swoimi refleksjami, tutaj, to tym lepiej.

Gdyby ten blog czytali HR-owcy, to można by do tego dopisać więcej, ale jak na razie nikt się nie ujawnił :-)

Komentarze (20) →

Bellois wyraził w jednym z komentarzy powątpiewanie, czy Zasada Pareto rzeczywiście może być moim głównym systemem służącym do zarządzania czasem. Zgodnie z obietnicą opowiem jak ja to mniej więcej robię, może będzie to dla Was impulsem do przemyśleń. Oczywiście najpierw polecam uważną lekturę postu, w którym ta Zasada Pareto jest wspomniana, bo nie chcemy przecież się tutaj powtarzać.

Tak więc drogi Bellois, z pewnością nie uprawiam tego, co powszechnie nazywane jest Time Management, a w rzeczywistości jest próbą upchnięcia jak największej liczby zajęć w ograniczoną z natury ilość czasu. Naturalnie, że można w ten sposób zrobić więcej rzeczy, pytanie tylko, czy jest to najlepsza metoda do osiągnięcia sukcesu i zadowolenia w życiu. Osobiste doświadczenie życiowe pokazuje mi, że jest inna, dla mnie znacznie lepsza droga.
Droga ta polega na w miarę konsekwentnej eliminacji tego co nie przyczynia się do osiągania przez mnie moich celów (bądź też pożądanych stanów wewnętrznych :-)) Piszę „w miarę”, bo nie musi to być dokonywane z chirurgiczną dokładnością, wystarczy jeśli tego pozostawionego „tłuszczu” elementów zbędnych nie jest za dużo. Tutaj bardzo przydaje się właśnie stosowana podwójnie (4-64) Zasada Pareto.
Przy tej eliminacji w wypadku spraw osobistych na początku staram się:

• ustalić, o co mi tak naprawdę chodzi. Ten temat wart jest osobnego postu i chyba do niego w najbliższych dniach wrócimy w dziale „Rozwój Osobisty”, bo wbrew pozorom nie jest to sprawa prosta, a ma ogromny wpływ na osiąganą jakość życia
• rozważyć, jakie mam alternatywne metody osiągnięcia tego, co rzeczywiście chcę. Często okazuje się, że ta alternatywna metoda jest mniej kompleksowa, szybsza, tańsza, albo ma po prostu znacznie mniejszy współczynnik PITA.
• zastanowić, czy naprawdę mi na tym zależy. Czasem są to chwilowe zachcianki niewarte większych inwestycji z mojej strony :-)

W wypadku kontaktu z klientami robię podobnie, z tym że muszę się o te rzeczy dopytać, tutaj przydaje się podejście opisane w poście „Wiedza idomysły”

Już ten opisany powyżej prościutki proces pozwala, poprzez redukcję koniecznych aktywności i zaangażowanych zasobów na tak dużą oszczędność czasu, że używanie czegokolwiek innego niż kalendarz w Outlooku, czy nawet kawałek kartki :-) staje się zbędne, ale to jeszcze nie koniec.

Następnym decydującym krokiem jest wykonanie tego, co postanowiłeś. Tutaj cały trick polega na determinacji i całkowitej koncentracji na odpowiednim działaniu. Jestem dość leniwym człowiekiem, ale jeśli już coś poważniejszego robię, to angażuję w to całą moją energię i uwagę, bez żadnego przysłowiowego „ale”. Tutaj też mam wrażenie, że wielu ludzi robi to inaczej, czasem może dlatego, że są zbyt wyczerpani robieniem rzeczy, które tak naprawdę mogliby sobie darować.
Metaforycznie, można by to przedstawić w ten sposób: typowy Time Management to okładanie się po całych dniach szablami na polu bitwy w nadziei na doprowadzenie do rozstrzygnięcia, (trochę jak w czasach Pana Wołodyjowskiego). Moje podejście bardziej jest zbliżone do metod ninja: to bardzo staranne przygotowanie (zarówno jeśli chodzi o dobór celów, jak i rozwijanie własnych umiejętności „technik walki”), potem przyjęcie dobrej pozycji i końcu błyskawiczne działanie z pełnym zaangażowaniem siły używając bardzo skutecznych „narzędzi”. Rezultaty są tak przekonywujące, że nie trzeba walczyć codziennie :-)
Powyższe brzmi bardzo idealistycznie, niemniej jest do zrealizowania w rzeczywistości, czego dowodzi choćby moja praktyka zawodowa. Klienci mają swoje rezultaty szybciej i pewniej, a ja mam więcej czasu na, rozumiane w szerokim tego słowa znaczeniu, „doskonalenie rzemiosła” którym np. zajmuję się teraz na wyspach.
Tam gdzie jest słońce, tam jest i cień, więc dla pełnego obrazu spójrzmy na ograniczenia opisanego powyżej sposobu:

• pierwsze i oczywiste, to jest to, że nie należy go stosować w różnych sprawach dotyczących życia i śmierci. Nikt by nie chciał, aby leczący nas lekarz stosował 4% możliwej terapii w nadziei na 64% szans na wyleczenie. Tak samo nie chcielibyśmy, aby pilot, z którym lecimy na wakacje stosował tylko część procedur niezbędnych dla bezpieczeństwa lotu!! Całe szczęście, że większość spraw życiowych ma, jakby na to nie patrzeć, mniejszy ciężar gatunkowy, a wybierając sobie zawód, też możemy zwracać uwagę na ten czynnik.
• ze względu na bardzo przeładowane programy w szkole i na wielu uczelniach, duża część populacji jest skutecznie wytresowana w poczuciu konieczności robienia różnych bezużytecznych rzeczy („bo tak trzeba”, albo „bo tak się robi”). W kontaktach z tego rodzaju ludźmi łatwo stać się celem różnych ataków, co warto uwzględnić dobierając sobie towarzystwo.
• jeśli rzeczywiście znajdziesz te 4% działań i skoncentrujesz się na nich, to stają się one „mission critical” i nie bardzo możesz sobie pozwolić na poważniejsze potknięcia. To wymaga czasem wbudowania pewnych redundancji, a co najmniej przewidzenia Planu B, dla każdego z nich. Jest to pewien dodatkowy nakład, ale przeważnie i tak opłaca się to bardziej, niż „Time Management”.

Tyle, w dużym uproszczeniu, na temat poruszony w tytule. Jak zwykle przypominam, że powyższe jest odbiciem moich subiektywnych doświadczeń i niekoniecznie pretenduje do miana „prawdy absolutnej”. Z drugiej strony, muszę przyznać, że zarówno mnie, jak i paru „podopiecznym” bardzo podobają się osiągane w ten sposób rezultaty.
Więc „Use your judgement!!”
Zapraszam do dyskusji w komentarzach

Kilka postów wcześniej mówiłem o reakcji graczy zespołu Portugalii na strzelenie przez jednego z ich obrońców samobójczej bramki w małym finale Mistrzostw. W komentarzach wywiązała się interesująca dyskusja, która zmotywowała mnie do jasnego i otwartego przedstawienia mojego podejścia do tego zagadnienia.  Oto ono:

Jeżli akurat jesteś w trakcie jakiejkolwiek „gry” do której potrzebujesz całego zespołu, to mimo popełnienia przez kogoś błędu przede wszystkim grajcie dalej!!

Nie obwiniaj „winowajcy”, nie rób awantur, nie pozwól, aby on zaczął się obwiniać, czy rozpaczać – grajcie dalej!!

Tak było na tamtym meczu, o którym pisałem. Tak jest też, kiedy np. w trakcie koncertu orkiestry ktoś zagra niewłaściwy dźwięk. Możecie sobie wyobrazić, co byłoby, gdyby dyrygent zareagował zarzutami, albo delikwent próbował zagrać tą nute jeszcze raz???. Podobnie ma się rzecz w wielu innych sytuacjach, kiedy przede wszystkim sprawa musi pójść dalej.

Pamiętam jak kiedyś w dość ruchliwym kanale na Intracoastal Waterway moja ówczesna kobieca załoga wrzuciła do wody linę, która owinąwszy się w śrubę błyskawicznie pozbawiła 3,5 tonową łódkę napędu a co za tym idzie i możliwości sterowania. Po pierwszej myśli  „O shit!!” nie pozwoliłem „sprawczyni” tłumaczyć się i przepraszać, lecz natychmiast pokierowałem do postawienia jakiegokolwiek żagla, co po paru dziwnych manewrach chwilowo uratowało sytuację. W przeciwnym wypadku sprawa mogłaby skończyć się kolizją z kimś większym i szybszym, czego za wszelką cenę należało uniknąć.

Piszę o tym, bo często w życiu jesteśmy w podobnej sytuacji i wielu ludzi reaguje niewłaściwie (kiedyś widziałem jak na prezentacji jeden z prezentujących zrobił drobny błąd, którego pewnie nikt by nie zauważył, gdyby jego partner nie wtrącił się i nie zaczął go poprawiać :-)).

W takich sytuacjach zalecam punkt pierwszy z amerykańskiego podręcznika dla pilotów: „in any emergency in the air, first of all, fly the plane”

Ok, a co robić i jak reagować na błędy podwładnych po „wylądowaniu”?

Osobiście rozróżniam dwa przypadki:

• błąd został popełniony przy próbie zrobienia czegoś nowego, zastosowania nowej, potencjalnie lepszej metody, gdzie była realna szansa powodzenia i spodziewany rezultat uzasadniał podjęcie ryzyka (w języku rachunku prawdopodobieństwa powiedzielibyśmy o dużej wartości oczekiwanej, bądź tzw. nadziei matematycznej :-)). W takim przypadku skłonny jestem zaksięgować straty jako koszt zdobycia doświadczenia i mówię delikwentowi „wyciągnij wnioski i próbuj dalej”
• błąd był rezultatem niedbalstwa, niechlujstwa, niekompetencji, bylejakości i tym podobnych czynników. Tutaj wyznaję zasadą „zero tolerancji”, bo inaczej będę wzmacniał u podwładnego niepożądane zachowanie. Oczywiście jest rzeczą konieczną uprzedzenie pracowników o takim podejściu do tego rodzaju błędów, bo niestety nie jest ono w Polsce zbyt rozpowszechnione i w wielu firmach istnieje tolerancja dla bylejakości.  Przykładów z życia codziennego nie muszę Wam chyba przytaczać.

Myślę, że ten prosty post odpowiedział na kwestie, które poruszaliście w korespondencji ze mną. Jeśli któraś z nich pozostała otwarta , to jak zwykle zapraszam do rozmowy w komentarzach.

Kilka lat dużego bezrobocia w Polsce i całe rzesze młodych ludzi z wyżu demograficznego na rynku pracy spowodowały, iż wiele firm (oraz ich management) uległo iluzji, że najważniejsze wyzwanie leży w zakresie sprzedaży ich produktów, czy usług. Pracownik, w tym obrazie świata był czymś łatwo zastępowalnym, łatwo manipulowalną i poddającą się naciskom istotą, z którą nie bardzo trzeba było się liczyć. Jak to wpływało na atmosferę pracy nie trzeby chyba mówić.

Całe szczęście, że powoli do coraz większej ilości managerów dociera oczywista prawda, że muszą sprostać konkurencji nie tylko na jednym, ale na dwóch frontach i ten drugi może okazać się równie ważny i trudny jak front walki o klienta. Co to za front? To walka o przyciągnięcie i utrzymanie w Twoim zespole najlepszych ludzi, jakich możesz znaleźć.

I jeśli jesteś w branży, gdzie rzeczywiste umiejętności pracownika robią różnicę (a gdzie nie robią?) to warto zastanowić się co robisz jako przełożony, aby członkowie twego teamu cieszyli się z faktu, że mogą dla Ciebie pracować.

Oczywiście zaraz pojawi się kwestia pieniędzy, stwierdzenie, że gdzieś indziej mogą po prostu więcej płacić i w związku z tym niewiele da się zrobić.

Ten argument ma tylko ograniczoną ważność i to z co najmniej dwóch powodów:

• inne firmy, niezależnie od wielkości mają też budżety, których nie mogą przekroczyć
• dla wielu pracowników zarobki nie są jedynym, a czasem nawet nie najważniejszym kryterium oceny miejsca pracy.

Zdaję sobie sprawę, że to drugie spostrzeżenie nie dotyczy sporej grupy ludzi, którzy zapakowani po uszy w kredytach i innych zobowiązaniach desperacko starają się zarobić jak najwięcej pieniędzy. W mojej praktyce spotykam jednak wielu, nawet stosunkowo młodych pracowników, którzy w strategiczny sposób planują zarówno swoje życie, jak i karierę zawodową. Te osoby świadome są co to znaczy wartość rynkowa i wiele decyzji o zmianie pracy podejmują opierając się na takich czynnikach jak:

• czego nowego się nauczą
• kogo w tej nowej pracy poznają
• kto dowie się o ich istnieniu
• czy przełożony będzie je mentorował i promował (mam na myśli promocję też w sensie marketingowym, nie tylko awansu)
• czy ich praca będzie, mówiąc przenośnie,  przypominać wiosłowanie na olimpiadzie w ósemce ze sprawnym sternikiem, czy też rutynowe machanie wiosłami na nieruchawej galerze z wywijającym batem poganiaczem.

I tutaj możemy, jako managerowie zrobić znacznie więcej, niż nam się wydaje. Zapraszam wszystkich, których może to dotyczyć do krytycznego przyjrzenia się jak robimy to na własnym podwórku i odpowiedzenia sobie, co mogę zrobić dla współpracowników w każdej z powyższych dziedzin. Jeśli przypadkiem odpowiedź brzmi „nic” to musimy stwierdzić „Houston, we have a problem!” i zastanowić się nad jego rozwiązaniem.

W niektórych branżach mamy już teraz niedobór dobrych pracowników i walkę o nich. Polecam przeczytanie ciekawego postu Marka Rafałowicza na temat wynikających z tego ograniczeń w rozwoju firm IT. To, co tam napisał pokrywa się z moimi obserwacjami i  to jest dopiero początek. Sam rozpoczynam wkrótce w pewnej sporej (ponad 700 inżynierów) i bardzo dobrej firmie z tej branży szeroko zakrojony cykl szkoleń dla managerów, który nie tylko podniesie ich sprawność zarządzania i wartość rynkową, ale też nauczy jak tworzyć i prowadzić zespoły, w których warto pracować z podanych wyżej powodów. To powinno średnioterminowo pokierować ssanie z rynku pracy we właściwym (dla klienta) kierunku.

Tak więc drodzy managerowie, popracujcie nad tą sprawą! Jeśli bedzie zainteresowanie możemy też ten temat troche dokładniej przedyskutować.