Jak zapewne zauważyliście, moja aktywność na blogu nieco się ostatnio zmniejszyła. Jest to przejściowym rezultatem nie tylko finiszu moich szkoleń w pierwszej połowie tego roku (z wielkim finałem w postaci dwudniowego szkolenia w ramach naszego eksperymentu na przełomie czerwca i lipca), lecz też rozpoczęcia kilku bardzo interesujących projektów szkoleniowych na rok 2008 i później.

Jeden z tych programów ma zastąpić mój dotychczasowy system szkolenia managerów IT (pisałem o nim tutaj ) uwzględniając zarówno coraz bardziej radykalne spłaszczanie struktur zarządzania ( w rezultacie potrzebujemy liderów umiejących poprowadzić zmieniające się, tworzone ad hoc zespoły projektowe), jak i coraz wyraźniejsze zjawisko pojawiania się w branży osób, które nazywam umownie pimadonnami. To ostatnie zjawisko występuje szczególnie silnie w IT, bo tutaj naprawdę dobry developer potrafi być do 1000 razy bardziej produktywny od przeciętnego (w literaturze można znaleźć nawet współczynnik 10.000, ale tej liczby nie udało mi się potwierdzić w realiach polskich). W rezultacie tacy ludzie często domagają się (i otrzymują) specjalnego traktowania pod każdym względem. Możecie sobie wyobrazić pracownika, który gotów jest pracować tylko nad projektami, które go osobiście interesują, w miejscu, które mu odpowiada, powiedzmy od czwartku rano do piątku po południu i to co drugi tydzień!!? Bo resztę czasu woli poświęcić na inne aktywności? I taka osoba jest w stanie zrobić w tym czasie tyle, że firma jest szczęśliwa, że w ogóle ma go do dyspozycji te trzy dni w miesiącu?

Jeśli dla kogoś z Was brzmi to jak fantazja, to śpieszę z zapewnieniem, że znam takie przypadki osobiście i to też w warunkach polskich. W miarę, jak coraz więcej ludzi uświadomi sobie rzeczy, o których pisałem w postach „pozycjonowanie” i zdobędzie się na wysiłek, aby stać się „całą listą” takich przypadków będzie więcej i więcej.

To z kolei będzie powodować spore komplikacje dla managerów odpowiedzialnych za realizację projektów, do których będą potrzebne takie specjalne kompetencje. Wyzwania, których należy się spodziewać to:

• konieczność podejścia do rekrutacji takich ludzi z elastycznością, która dla zorientowanego na procedury HR-owca byłaby koszmarnym snem :-)
• konieczność pożegnania się z iluzją, że masz nad takim pracownikiem jakąkolwiek formę „władzy” i negocjowania z nim indywidualnego „dealu”, prawdopodobnie nawet przy każdym projekcie.
• konieczność zawieszenia własnego ego na kołku i bardzo pragmatycznego podejścia do Twojej relacji z taką „primadonną” w wielu aspektach międzyludzkich
• konieczność zorganizowania działań wokół możliwości i chęci czasowych tego guru
• konieczność utrzymania motywacji „normalnych” pracowników, którzy widząc specjalne traktowanie i prawa primadonny pytają „dlaczego my nie mamy tego?”

Z rozmów z różnymi managerami wiem, że takie problemy już występują i jak wspomniałem wcześniej będzie ich coraz więcej, szczególnie w branżach robiących więcej, niż tępe powtarzanie tego, co się już zawsze robiło.

Teraz pytanie do Czytelników, którzy są managerami różnych szczebli w takich firmach:

Jesteście przygotowani na podjęcie takich wyzwań?

Jeśli nie, to co robicie aby ten stan osiągnąć?

Witajcie po krótkiej przerwie. To były bardzo intensywne dwa tygodnie we Wrocławiu, które spędziłem trenując grupy managerów w ciągu dnia, spotykając się z różnymi interesującymi ludźmi wieczorami, tak, że nie za bardzo wystarczyło czasu i energii na pisanie sensownych postów, a innych przecież na tym blogu nie chcemy :-) Ten tydzień spędzam odpoczywając w Berlinie, więc nadrobimy trochę te zaległości.
Niedawno Marek Rafałowicz napisał wart przeczytania post o czynnikach konkurencyjności gospodarki. Z wynikłej dyskusji wyłoniły się dwa aspekty, którymi zajmę się wkrótce. Dziś chcę się tylko podzielić z Wami wynikami małej ankiety, którą zbierając materiały do odpowiedzi przeprowadziłem w przerwach szkoleń z uczestnikami, managerami, którzy na codzień prowadzą zespoły programistów i oczywiście wprowadzają nowo zatrudnionych. Doświadczenia i wynikające z nich opinie były nieco zróżnicowane, niemniej można było wyłonić parę ogólnych trendów, a mianowicie:

• niezależnie od uczelni, praktycznie nikt, kto nie odbywał jakiś rozsądnych praktyk, bądź nie uczył się dodatkowo w inny sposób nie był w stanie rozpocząć pracy nad poważniejszymi zadaniami. Kandydaci, którzy posiadali te dodatkowe umiejętności praktyczne mieli kolosalny plus przy rekrutacji
• są uczelnie w Polsce, na których studenci informatyki wykonują w ramach studiów konkretne projekty. Absolwenci takich uczelni stosunkowo szybko uczą się tego, co konieczne przy wykonywaniu pracy
• są uczelnie, które pod hasłem informatyka sprzedają (dosłownie) studentom „wiedzę” teoretyczną, której przydatność w praktyce jest wysoce wątpliwa i jeśli student nie szukał w czasie „studiów” dodatkowych możliwości nauczenia się czegoś, to po ich ukończeniu „ma dyplom”, ale to już jest wszystko.
• z drugiej strony sporo firm software’owych używa własnych, dość specyficznych technologii i wtedy standardem jest intensywne szkolenie wszystkich nowych pracowników. To nieco wyrównuje różnice pomiędzy powyższymi grupami, o ile dana jednostka naprawdę chce się uczyć.

Podaję powyższe bez wartościowania, po prostu może komuś się przyda. Jest to rezultat zapytania ok. 30 managerów, jeśli interesują Was takie rzeczy, to mogę przy najbliższej okazji zapytać następnych.

Interesująca dyskusja na podobny temat odbyła się też na blogu Ksawerego Skowrona. Warto przeczytać, nie tylko zresztą ten post.

Teraz idę zaczerpnąć troche świeżego powietrza, wieczorem wrócimy do tematów, które interesują szersze grono, nie tylko ludzi z IT

PS: Jak wynika z wywiadu w poście ” Rekrutacja w dużej firmie IT ” w wielu firmach przyjmą Was bez studiów, pod warunkiem, że będziecie naprawdę dobrzy.

Po opublikowaniu na tym blogu linku do wywiadu z Libby Sartain, szefową Human Resources firmy Yahoo wyraziliście chęć zapoznania się ze szczegółami praktyki rekrutacyjnej dużej firmy z branży IT działającej w Polsce. Dziś, zgodnie z obietnicą, publikuję rozmowę, którą przeprowadziłem na ten temat z Sewerynem Krajewskim, 29- letnim dyrektorem Działu Rozwoju Oprogramowania Centrum Rozwoju Oprogramowania Siemensa we Wrocławiu.

Alex: Seweryn, wasza firma nie jest tak znana szerokiej publiczności jak np. Prokom czy Computerland, nie mówiąc już o Yahoo, które było przedmiotem wywiadu Kawasakiego. Ze względu na to, że spora część zainteresowanych, którzy zwracali się do mnie, na blogu, bądź w mailach, to młodzi ludzie z branży zacznijmy więc może od opisania firmy i tego czym się zajmuje. To pozwoli Czytelnikom umiejscowić uzyskane od Ciebie informacje w odpowiednim kontekście.
Seweryn Krajewski: Wrocławskie Centrum Rozwoju Oprogramowania stanowiące część Siemens Sp. z o.o. powstało w 2000 roku i obecnie jesteśmy jednym z wiodących w Polsce ośrodków innowacyjności, badań i rozwoju produktów dla sektora teleinformatycznego i nie tylko.
Generalnie mówiąc zajmujemy się tworzeniem i integracją oprogramowania oraz szerokim spektrum zagadnień z dziedziny inżynierii oprogramowania. W szczególności realizujemy całościowe projekty informatyczne, dostosowujemy rozwiązania do specyficznych potrzeb branżowych oraz integrujemy i rozszerzamy już funkcjonujące systemy.
Jesteśmy bardzo cenionym dostawcą oprogramowania dla branży telekomunikacyjnej. Dzięki naszym kompetencjom i możliwościom pracujemy nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami dla sieci telefonii komórkowej GSM, GPRS i UMTS. Dla zainteresowanych Czytelników dodam, że pracujemy nad zastosowaniem tych systemów w szerokim zakresie, począwszy od centralnej części przełączającej GSM Core poprzez usługi sieci inteligentnych np. pre-paid, VPN (Virtual Private Networks), czy też tworzenie oprogramowania części radiowej systemu UMTS, aż po integrację tego systemu dla poszczególnych operatorów.
W naszej firmie powstają też aplikacje biznesowe. Tworzymy systemy dla administracji publicznej oraz zaawansowane korporacyjne aplikacje internetowe i intranetowe. Do tego rozwijamy sekcje zajmujące się tworzeniem aplikacji na platformę SAP. We współpracy z innymi branżami firmy Siemens przygotowujemy różnorakie oprogramowanie dla wielu nowoczesnych gałęzi przemysłu.
Pracujemy także w technologiach Embedded, między innymi dla sprzętu komunikacji bezprzewodowej. Na przykład opracowujemy rozwiązania do urządzeń peryferyjnych dla komputerów osobistych i narzędzi Machine2Machine. Te z kolei dostarczają funkcjonalności GSM/EDGE/UMTS, które mogą być wbudowane w urządzenia klienta. Jeśli chcesz, to mogę wyliczyć ci całą listę, ale to zajmie trochę czasu, a nie jest to głównym tematem naszej rozmowy.
Alex: Jak duża jest Wasza firma?
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum zatrudnia ponad 800 specjalistów głównie z zakresu informatyki i telekomunikacji. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, więc dokładna liczba zmienia się praktycznie z dnia na dzień.
Alex: Jakich cech szukacie u przyszłych pracowników (managerów, analityków, programistów)?
Seweryn Krajewski: Tutaj jest kilka istotnych elementów.
Po pierwsze powiedzmy jakie cechy osobowościowe wymagamy od każdego kandydata, niezależnie od tego o jakie stanowisko się on ubiega. Tutaj trzeba wymienić między innymi wewnętrzną motywację do uczenia się, które stanowi stały element pracy każdego z nas. Do tego dochodzi umiejętność pracy w zespole oraz porozumiewania się w języku angielskim. W wypadku języka nie musi to być poziom negocjacyjny, niemniej kandydat powinien wykazać się wolą dalszego rozwijania i tej umiejętności, w czym pomagamy naszym pracownikom.
Istotnym elementem jest posiadanie pewnej wizji własnej ścieżki kariery, co pozwoli nam na dopasowanie naszych potrzeb do planów pracownika. Ogólnie mówiąc możliwe są u nas trzy ścieżki kariery, a mianowicie:

• ścieżka kierownika projektów dla tych, którzy docelowo chcą kierować projektami
• ścieżka kierownika kompetencji dla tych, którzy chcą pogłębiać swoją wiedzę w danej dziedzinie i stać się w niej swojego rodzaju guru dla całej firmy
• ścieżka kierownika sekcji, działu lub branży. To bowiem ci kierownicy prowadzą i wspierają pracowników na drodze do sukcesu.

Bardzo ważna dla wielu ludzi jest ta właśnie ścieżka specjalisty, bo daje też konkretne możliwości rozwoju bez konieczności pełnienia funkcji managerskich. Każda z tych ścieżek ma też własny system nagradzania i to nie jest tak, że tylko kierownicy działów, czy sekcji mogą dostawać wyższe pensje. Często jest tak, że kierownicy kompetencji, czyli specjaliści mogą zarobić więcej, niż ich przełożony. My wyceniamy po prostu umiejętności i wartość dla firmy. To daje każdemu zainteresowanemu swobodę wyboru pasującej mu ścieżki, bo zarobić może w każdym przypadku. Wracając do meritum, posiadanie wyobrażenia na temat kierunku dalszej kariery jest na spotkaniu z nami bardzo ważne.
Alex: Jak wygląda u Was sprawa formalnych wymogów wykształcenia?
Seweryn Krajewski: Generalnie szukamy ludzi z wykształceniem technicznym, nie musi być to wykształcenie wyższe. Zdarza nam się zatrudniać ludzi, którzy niekoniecznie mają skończone studia, a nawet matury.
Alex: Bez matury!!!
Seweryn Krajewski: Dokładnie!! Niektórzy z nich są tak dobrymi ekspertami i mają taką pasję czy entuzjazm dla tego co robią, że często są lepsi od tych, którzy kończą studia i pokazują nam różne certyfikaty. My na rozmowach kwalifikacyjnych nie pytamy o udokumentowanie swoich kwalifikacji. Oczywiście później w procesie zatrudniania jest to jakoś weryfikowane, czyli jeśli ktoś powiedział że coś skończył, to HR prosi o jakieś papiery. W procesie kwalifikacyjnym nie pytamy, czy ktoś skończył uczelnię. Zatrudniamy ludzi, którzy po prostu umieją i chcą pracować oraz są pasjonatami tego co robią.
Alex: Jak w takim razie sprawdzacie w procesie rekrutacji podawane Wam przez nich umiejętności, które powinni posiadać?
Seweryn Krajewski: W procesie rekrutacji mamy kilka metod. Na przykład prowadzimy wywiad z kandydatem, coś w rodzaju pytanie-odpowiedź, czasami jak potrzebujemy specjalistów to przeprowadzamy testy, wtedy zapraszamy większą ilość ludzi i wtedy wszyscy wypełniają jeden test. Często też zapraszamy na rozmowy kwalifikacyjne ekspertów, czyli tych wcześniej wspomnianych kierowników kompetencji, którzy poprzez zadawanie bardzo szczegółowych pytań z danej dziedziny są w stanie bardzo łatwo wyłapać, czy kandydat wie o czym mówi. Jestem też informatykiem, programowałem i testowałem, więc potrafię zadać parę pytań i widzę, czy człowiek się w danym temacie dobrze czuje, czy też nie. Ważne przy tym jest, że nie chodzi nam o to, aby ktoś miał wszystko w głowie, całą książkę. Ważna jest też taka odpowiedź, jeśli ktoś powie mi gdzie to może znaleźć i jak szybko to znajdzie. Nie szukamy wcale ludzi, którzy wszystko spamiętają, bo przy projekcie nikt na to nie patrzy, czy ty to pamiętasz, czy masz z książki. Mamy zarządzanie przez cele, musimy skończyć projekt w terminie, przy danym budżecie i danej jakości. I jeśli ktoś musi poradzić sobie z jakimś wyzwaniem, to powinien umieć znaleźć rozwiązanie lub pomoc w fachowej literaturze lub gdziekolwiek indziej. Nie musi mieć tego wszystkiego w głowie.

Alex: Jeszcze jedna kwestia. Można sobie wyobrazić, że bywają kandydaci o dużej wiedzy fachowej, a jednocześnie np. dość introwertyczni czy nieśmiali. Co radzisz takim osobom?

Seweryn Krajewski: W pierwszym rzędzie zachęcam takich ludzi, jeśli mają odpowiednie kwalifikacje merytoryczne, do spotkania się z nami. W rozmowie zawsze można powiedzieć, że jest się onieśmielonym, czy zablokowanym. My rozumiemy takie sytuacje i możemy wziąć odpowiednią poprawkę. Z drugiej strony chcemy, aby kandydat był przynajmniej w stanie przyznać, że ma taki problem, bo wszyscy jesteśmy częścią zespołu i jeśli masz problem, to kolega obok powinien o tym wiedzieć.
Alex: Oznacza to, że jeśli ktoś Ci powie na rozmowie kwalifikacyjnej, że ma problem z np. nieśmiałością, ale jednocześnie jest dobry merytorycznie to nie stanowi to przeszkody.
Seweryn Krajewski: Oczywiście, że nie, takiego kandydata po prostu zatrudniamy! My potrzebujemy w zespole nie tylko gwiazdy, które prą do przodu, ale też takich stabilnych współpracowników, którzy jak się czegoś podejmą to po prostu zrobią. Tacy ludzie uczestniczą potem w specjalnych szkoleniach, aby byli bardziej pewni siebie i sprawniej się komunikowali, bo i oni uczestniczyć będą w projektach międzynarodowych. Po prostu, w którymś momencie będą musieli i pod tym względem stanąć na nogi, co będzie przecież też dużą korzyścią dla nich.

Alex: Wracając do samego formalnego przebiegu rekrutacji, to jaki ma on przebieg?

Seweryn Krajewski: Najpierw należy złożyć swoje CV poprzez naszą stronę internetową. Ciekawą opcją jest dostarczenie CV za pośrednictwem jednego z naszych pracowników, który zarazem może rekomendować kandydata. Kiedy mamy takie CV to analizujemy, gdzie taka osoba pasowałaby najbardziej, jeśli chodzi o sekcje, jeśli chodzi o technologie, czy też konkretny projekt. Jeśli zdarzy się, że pasuje do kilku projektów, to kontaktujemy się z ich kierownikami i staramy się zrobić jedną, wspólną rozmowę kwalifikacyjną. Chodzi o to, aby uprościć ten proces dla bezpośrednio zainteresowanego tak, aby nie musiał przychodzić na 5 rozmów, lecz tylko na jedną. W takim przypadku poszczególni kierownicy, czy eksperci zadają kandydatowi pytania z różnych zakresów technologicznych i w ten sposób możemy wspólnie określić, gdzie on najlepiej pasuje.
Alex: Jakie warunki musi spełnić kandydat, aby w ogóle miał szansę na tę rozmowę z Wami. Pierwszy etap to jest złożenie CV, jaki może on zwiększyć szanse na udział w następnym?
Seweryn Krajewski: Musi napisać dobre CV. To znaczy, musi uważnie przeczytać ofertę pracy, która jest opublikowana na naszej stronie i pokazać, że spełnia wskazane tam wymagania dotyczące kompetencji. Im bardziej konkretnie jest to napisane, tym lepiej.
Alex: Zazwyczaj macie rożne oferty pracy, różniące się np. profilem. Co ma zrobić kandydat, który czuje, że odpowiada wymogom różnych takich stanowisk?
Seweryn Krajewski: Powinien bez wątpienia ubiegać się o każde z nich. Jest całkowicie w porządku, jeśli w takim przypadku złoży kilka CV, a w każdym szczególnie uwypukli posiadanie przez siebie kwalifikacji, które na tym konkretnym stanowisku będą potrzebne. Czyli jeśli sądzisz, że pasujesz do stanowiska A albo do stanowiska B, to napisz dwa CV, a każde sformułuj tak, jakbyś ubiegał się o to konkretne stanowisko, czyli A albo B. Jeśli stanowiska są bardzo podobne, to możesz napisać jedno CV, ale wyślij je osobno na każdy numer referencyjny oferty pracy.
Alex: Czyli, jeśli ktoś równolegle ubiega się o różne stanowiska, wysyłając za każdym razem odrębne CV to jest to OK?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak. Powiem więcej, w wypadku nieuwzględnienia CV zachęcam do wysłania nam kolejnego za kilka miesięcy. Jesteśmy bardzo szybko rozwijającą się firmą i często pojawiają się nowe projekty
Alex: Myślę, że to cenna informacja dla nieśmiałych, którzy gotowi byliby pomyśleć „nie chcieli mnie raz, nie wypada starać się ponownie”.
Czytelnicy pytali, ile macie zazwyczaj ofert pracy?
Seweryn Krajewski: Myślę, że najlepiej sprawdzić to na bieżąco. Wszystkie takie stanowiska opisane są na stronie internetowej www.siemens.pl w sekcji Praca (Nr Referencyjny Com/SDC/…/Wrocław).
Alex: Ile CV zazwyczaj otrzymujecie?
Seweryn Krajewski: Średnio jest to ok. 150 aplikacji miesięcznie.
Alex: Jaki procent zgłoszeń przechodzi do etapu rozmów kwalifikacyjnych?
Seweryn Krajewski: Około 30 – 40 % kandydatów jest zapraszanych na rozmowy.

Alex: Jaki procent ludzi, którzy otrzymują pracę pochodzi z rekomendacji pracowników SDC, a jaki z innych źródeł?
Seweryn Krajewski: Tutaj nie prowadzimy dokładnych statystyk, bardziej koncentrujemy się na biznesie, a nie na na robieniu słupków. Ogólnie mogę powiedzieć, że jeśli chodzi o kandydatów rekomendowanych przez pracowników, to jest to istotny procent. Jeśli członkowie zespołu sami znajdują na rynku kogoś, kto ich zdaniem pasuje do zespołu i ma odpowiednie kwalifikacje, to go zatrudniamy. To jest zgodne z nasza filozofią, w myśl której szefowie teamów mają dość dużą swobodę działania, pod warunkiem, że dostarczają firmie oczekiwane rezultaty. Ta odpowiedzialność za wyniki zespołu praktycznie gwarantuje, że przyjmowani są najlepsi kandydaci i to niezależnie od sposobu w jakim konkretne CV wyłądowało u nas.

Alex: Jedna z Czytelniczek pytała, na ile cenicie doświadczenie zagraniczne kandydata?
Seweryn Krajewski: Jeśli ubiega się on o stanowisko, gdzie będzie miał wiele kontaktów zagranicznych i będzie sporo podróżował, to wtedy takie doświadczenie jest bardzo mile widziane.
Alex: Kolejne pytanie Czytelnika to „Jak długo pracują na różnych szczeblach hierarchii managerowie, analitycy, programiści itp.?”
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum istnieje od 6 lat. Spora część pracowników ceni sobie stabilność i pracuje na tych stanowiskach, na których zostali zatrudnieni. Jest też grupa ludzi, którzy mają zupełnie inny styl i w każdej z tych trzech ścieżek kariery, czyli projektowej, kompetencji, czy managerskiej, starają się poznać nowe rzeczy. Specjalnie dla nich mamy taki wewnętrzny program „Job Rotation”. W tym programie dana osoba pracująca na konkretnym stanowisku, kiedy osiągnie odpowiedni poziom profesjonalny, może zgłosić swój udział i zadeklarować, że chce przejść do nowej sekcji, nowej technologii, czy też nowego miejsca w organizacji. Taka zmiana nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień, ale planujemy ją i przeprowadzamy kiedy tylko jest możliwa. W ten sposób nie tylko mamy zadowolonych pracowników, ale też doskonały przepływ informacji i doświadczeń pomiędzy poszczególnymi sekcjami.
Alex: Jeden z czytelników zapytał jak sprzedać się Działowi Personalnemu, aby zostać zatrudnionym?
Seweryn Krajewski: To nieporozumienie, u nas HR nie zatrudnia ludzi. Co prawda przychodzą oni na interview i zadają kandydatowi parę pytań, ale o zatrudnieniu decyduje jego przyszły bezpośredni przełożony. To on jest odpowiedzialny za rezultaty swojego małego zespołu, więc ma też decydujący wpływ na jego skład. Ta praktyka daje bardzo dobre wyniki.
Alex: Jaki jest wasz idealny manager?
Seweryn Krajewski: Trudno tu z praktycznego punktu widzenia mówić o ideałach. Podam Ci może parę cech, na które na pewno zwracamy uwagę. Bez wątpienia ważne jest, aby taka osoba:

• posiadała zdolność do rozwijania się w działaniu i czerpania przyjemności z ciągłej zmiany
• potrafiła wychodzić w swoim myśleniu poza utarte schematy
• szukała możliwości szybkiego wzrostu i rozwoju
• potrafiła dostrzec i wykorzystać okazje zanim zrobi to konkurencja
• umiała myśleć w sposób zorientowany na klienta
• była przywódcą będącym w stanie zapalić swoich ludzi do wykonywanych projektów
• rozumiała konieczność dbania o ciągły rozwój członków zespołu
• była w stanie podejmować skalkulowane ryzyko i odważnie działać nawet przy niedoborze informacji

Tak naprawdę to taki manager przy pomocy swoich ludzi realizuje pomysły teamu, a my tylko wspieramy go zasobami i dbamy o to, aby realizowany projekt odpowiadał właściwym standardom korporacyjnym.

Alex: Czyli oczekujecie od managera, aby działał prawie jak samodzielny przedsiębiorca wewnątrz Waszej firmy?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak jest, oczekujemy takiego nastawienia. To, do czego dążymy to managerowie, którzy przez cały czas poszukują nowych możliwości. To mają być ludzie, którzy nieustannie, pełni zapału dążą do znalezienia najlepszego rozwiązania – nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja wydaje się bez wyjścia. Leaderzy, którzy przewodzą swoim ludziom i dodają im zapału, aby pokonali przeszkody i mogli osiągnąć sukces.
Alex: To brzmi trochę, jak wyidealizowana wizja. Jak dążycie do jej realizacji?
Seweryn Krajewski: Starannie dobieramy managerów i jak sam wiesz, intensywnie ich szkolimy. To daje nie tylko sukcesy biznesowe. Zwyciężamy też w konkursach na najlepszych pracodawców np. „Firma dla Inżyniera 2005”, czy też „Firma dla Inżyniera 2006”
Alex: Seweryn, dziękuję za wszelkie te informacje. Myślę, że odpowiedzieliśmy na większość pytań, które Czytelnicy zaproponowali na blogu, bądź mailem. Rozumiem, że jeśli pojawiłyby się dodatkowe, to możemy je w tym wątku wyjaśnić.
Seweryn Krajewski: Oczywiście.
Alex: Dziękuję za rozmowę.

Ten wywiad jest dobrym uzupełnieniem jednego z moich wcześniejszych postów „Konkurencja na dwa fronty”. Cieszę się, że firma Siemens zgodziła się na opublikowanie tej rozmowy, bo widać z niej wyraźnie, że nie były to wtedy tylko teoretyczne rozważania. Tak jak wspomniałem w rozmowie z Sewerynem, jeśli będziecie mieli do niego jakiekolwiek dodatkowe pytania związane z tym tematem, to zamieście je w komentarzach.
Uwaga: Ten post wyjątkowo nie jest publikowany pod licencją Creative Commons. Każdy może opublikować link do niego, poza tym wszystkie prawa są zastrzeżone. Wynika to z warunków zgody, którą uzyskałem od firmy.