Ten post jest kontynuacją tematu zapoczątkowanego 10.12

Zajmiemy się w nim bardzo ważną kwestią, a mianowicie koniecznym doświadczeniem.
Z mojego punktu widzenia możemy tutaj wyodrębnić jego trzy rodzaje , które będą nam potrzebne, jeśli chcemy zostać bardzo dobrym trenerem:

• doświadczenie w komunikowaniu i uczeniu innych ludzi
• doświadczenie w konkretnej dziedzinie biznesu, w której mamy zamiar szkolić
• last but not least doświadczenie życiowe

Jest rzeczą oczywistą, że dla człowieka w młodym wieku każdy z tych powyższych punktów będzie stanowił spore wyzwanie, zastanówmy się więc co z tym możemy zrobić.

Najprościej jest zdobyć to pierwsze doświadczenie w komunikowaniu i uczeniu innych ludzi, zwłaszcza jeśli jesteście na studiach (dowolnych). W najlepszym przypadku istnieje na Waszej uczelni jakieś stowarzyszenie, które daje członkom możliwość zdobycia tego rodzaju doówiadczeń. O tym, że i w Polsce takie organizacje istnieją w chwili obecnej dowiedziałem się z komentarza Jarka. Poszukajcie czegoś takiego w Waszym mieście, ten wysiłek może się opłacić. Przy wyborze takiej organizacji ważne jest, aby prowadzący ją ludzie w miarę możliwości naprawdę coś umieli. Istotne jest też, abyście nie byli poddawani przy tym żadnej nachalnej indoktrynacji, albo żeby z metod, które ktoś Was uczy nie robiono uniwersalnego panaceum na wszystko, badź wręcz religii (częsty grzech np.NLP-owców, ale nie tylko). Jest OK, jeśli ktoś ma wyraziste poglądy na wiele spraw, powinien jednak akceptować fakt, że mogą być inne drogi. To trochę tak, jak na tym blogu :-)
Piszę o tym, bo zdarzało mi się dawniej miewać na szkoleniach ludzi tak zawężonych w sposobie myślenia, że trudno było z nich coś zrobić.
Jeśli na uczelni nie ma takiej organizacji to co stoi na przeszkodzie, aby takową stworzyć? Nie musi to być nic dużego i skomplikowanego, wystarczy kilka osób, które umówią się, że będą się spotykać i nad takimi umiejętnościami pracować. Do tego najlepiej zapraszać od czasu do czasu kogoś z większym doświadczeniem, co nie powinno być większym problemem. Na przykład ludzie mojego pokroju chętnie wspierają takie oddolne inicjatywy (oczywiście za darmo), musi to tylko być coś, gdzie uczestnicy na serio chcą coś ze sobą zrobić.
Działanie we wszelkiego rodzaju innych organizacjach studenckich może być też doskonałą szkołą. W ramach pewnego dużego projektu szkolenia managementu miałem niedawno na treningu młodego człowieka, który, mimo że cała grupa była naprawdę dobra, wyróżniał się łatwością, z jaką radził sobie z różnymi trudnymi sytuacjami. Zapytany o to, gdzie się tego nauczył odpowiedział: ” Wiesz, prowadziłem na studiach pewną organizację studencką. Tam nie miałem w ręku żadnych metod nacisku i aby zmobilizować innych musiałem po prostu ich przekonać”. Muszę przyznać, że rezultaty tego były imponujące!!
Podobne doświadczenia możecie też zbierać uczestnicząc w dowolnym sensownym przedsięwzięciu grupy ludzi, niekoniecznie studentów.
Jak widać z powyższego, zdobycie podstaw praktycznego doświadczenia w komunikacji nie jest rzeczą aż tak trudną, o ile ktoś tego rzeczywiście chce i nie mieszka na jakimś totalnym pustkowiu.

Na zakończenie tego odcinka jeszcze pamiętajcie, aby niezależnie od tego, jak to robicie, ćwiczyć kontakty z różnymi ludzmi dbając o odpowiednią ich dywersyfikację.

O zdobywaniu doświadczenia biznesowego powiemy sobie jutro….

PS: Kontynuacja tematu jest tutaj

W komentarzu do jednego z wcześniejszych postów Ania zapytała o coś, o co czasem jestem też pytany w prywatnej poczcie, a mianowicie jak zostać trenerem. Ze względu na to, że ten temat najwyraźniej interesuje szersze grono Czytelników pozwolę sobie odpowiedzieć na blogu. Obawiam się, że będzie z tego parę odcinków, postaram się pisać tak, aby było też przydatne dla Czytelników zainteresowanych innymi karierami. Mam też nadzieję, że wywiąże się dyskusja, która wykaże główne punkty Waszych zainteresowań, którymi potem się możemy zająć. Zapraszam do niej wszystkich zainteresowanych.

Aniu
Dokładna odpowiedź na Twoje zapytanie jest dla mnie nieco utrudniona i to z conajmniej 2 względów:

• moja pozycja wyjściowa była całkiem różna od Twojej. Kiedy postanowiłem zostać trenerem to mialem 36 lat, dużo najprzeróżniejszych doświadczeń życiowych i biznesowych, tak różnych jak mieszkanie w piwnicy w obcym kraju aż po kilkuletnie prowadzenie tam (w tym kraju) własnej firmy IT. Dlatego nie bardzo możemy przełożyć to co robiłem na Twoją sytuację. Mimo tego możemy się wspólnie zastanowić, co, mając moją dzisiejszą wiedzę zrobiłbym na Twoim miejscu. Na marginesie, jeśli miałbym porównać Ciebie ze sobą, jak miałem 24 lata, to wyprzedzasz mnie o lata świetlne, to chyba dobry początek :-)
• mimo wszystko bardzo mało wiem o Tobie i to zarówno w kwestii Twojej motywacji, jak i tego, co już w tej chwili potrafisz i jak szybko możesz nauczyć się pozostałych rzeczy, które będą potrzebne. Mam tu na myśli nawet nie tyle konkretną wiedzę merytoryczną, lecz to, w jaki sposób komunikujesz z innymi, jak szybko nawiązujesz kontakt z obcymi osobami, jak radzisz sobie w sytuacjach trudnych, co tak naprawdę w głębi ducha sądzisz o sobie. Jeśli docelowo chcesz zostać trenerem najwyższej klasy, a nie wyrobnikiem, to są to istotne czynniki.

Stąd też jesteśmy zmuszeni zrobić parę założeń i zacząć od sporej ilości pytań, na które powinnaś przynajmniej sobie samej odpowiedzieć.
Zacznijmy od najbardziej zasadniczego:

Czy na pewno chcesz zostać trenerem? jeśli tak, to tak naprawdę dlaczego?
Bycie trenerem najwyższej klasy ma duże zalety takie jak np.

• utrzymujesz sią w doskonałej formie jeśli chodzi o komunikację międzyludzką
• umiejętności interpersonalne przydają się bardzo we wszelkich aspektach życia zawodowego i prywatnego
• ciągle możesz się uczyć pracując z najlepszymi
• obracasz się w interesujących kręgach rozbudowując Twoje kontakty
• last but not least naprawdę przyzwoicie zarabiasz :-)

Za to jest oczywiście cena do zapłacenia w postaci np.tego że:

• robienie naprawdę dobrych treningów to nie jest coś, co robisz 7 godzin a potem odkładasz na bok i resztą dnia funkcjonujesz całkiem normalnie
• zwłaszcza na początku możesz stanąć wobec konieczności podróżowania i życia w hotelach. To po pewnym czasie nie jest takie zabawne jak na początku. Później masz naturalnie pewien wpływ na to, gdzie szkolisz
• dopiero po osiągnięciu pewnego poziomu możesz sobie pozwolić na luksus dobierania firm i ludzi, których trenujesz. Co oznacza, że na poczatku możesz trafić na naprawdę toksyczne firmy, czy grupy.
• podróżowanie może (choć nie musi) mieć niekorzystny wpływ na Twoje życie towarzyskie i prywatne
• musisz uważać na Twoje zdrowie i bezpieczeństwo – jak masz szkolenie na które ściągają ludzi z całej Europy, czy nawet tylko Polski, to nie ma takiej opcji, że się nie zjawisz
• musisz być gotowa, aby uczyć się przez cały okres Twojego życia zawodowego
• musisz zadbać o rezerwy finansowe, a najlepiej pasywne dochody na wypadek, gdybyś nie mogła przez pewien czas szkolić.

No jak, ciągle jeszcze chcesz być trenerem? :-)

Od odpowiedzi na to pytanie będzie zależał ciąg dalszy. W nim ewentualnie zajmiemy się poważnym wyzwaniem polegającym na braku doświadczenia i co z tym można zrobić.
Na razie czekam na wypowiedzi….

PS: W międzyczasie ciąg dalszy jest tutaj . Zapraszam!!

Witajcie

Pamiętacie ten post o wartości rynkowej? Dzisiaj zajmiemy się innym aspektem tego samego zagadnienia, a mianowicie odpowiedzią na pytanie, za ile każdy z nas sprzedaje godzinę swojego życia.
Poniższe obliczenie jest bardzo uproszczone, a co za tym idzie wyniki są wyraźnie zawyżone, niemniej i tak warto sobie uświadomić pewne liczby.
1) zaczynamy od naszych miesięcznych dochodów „na rękę” po odliczeniu wszelkich podatków i składek socjalnych (ZUS)
2) od tego odejmujemy koszty naszych dojazdów do pracy
3) od tego ew. odejmujemy 1/12 rocznych kosztów, które ponosimy na odzież, którą kupujemy ze względu na wymagania naszej pracy
4) od tego ew. odejmujemy 1/12 rocznych kosztów, które ponosimy na szkolenia i kursy niezbędne w naszej pracy.
5) teraz mamy mniej więcej nasze zarobki miesięczne netto
6) dodajemy wszystkie godziny, które spędzamy miesiecznie w pracy (wszystkie!!)
7) dodajemy godziny spędzane miesięcznie w drodze do pracy i do domu
8) dodajemy czas, który potrzebujemy każdego dnia, aby po pracy „dojść do siebie”
9) dodajemy 1/12 czasu, który rocznie poświęcamy na związane z pracą dokształcanie się
10) w ten sposób mamy mniej więcej „wydatek czasowy” na zarobienie pieniędzy z punktu 5
11) dzielimy sumę z punktu 5 przez sumę z punktu 10 otrzymując w ten sposób cenę, za którą sprzedajemy godzinę naszego życia

Tę wartość warto sobie po prostu uświadomić. Wykorzystać ją możemy na przykład w ten sposób że:

• uświadamiamy sobie, że niezbyt efektywnie zamieniamy czas naszego życia na środki pieniężne
• przeliczając ceny różnych dóbr na godziny naszego życia, które musimy w zamian sprzedać możemy dokonywać bardziej świadomych wyborów, zwłaszcza jeśli ten przelicznik jest niekorzystny („czy ta szafa naprawdę warta jest 2 dni mojego życia??!!”)
• możemy tego użyć jako argumentu, jeśli nasz partner domaga się jakiegoś większego zakupu, a my nie jesteśmy do jego konieczności przekonani :-)
• możemy też w drugą stronę policzyć ile np. kosztowało nas pozwolenie komuś na zmarnowanie nam iluś tam godzin, dni a nawet miesięcy naszego życia

Powyższy eksperyment myślowy jest bardzo ciekawy i polecam każdemu, aby sobie go na własny użytek uczciwie przeprowadził. Naturalnie każdy powinien też wyciągać sobie własne wnioski, zalecam tylko pewnien umiar :-)

Ciekawych przemyśleń!!

Jak zakwalifikować się u dobrego mentora?

Pewna trudność w omawianiu tego tematu leży w tym, iż prawdopodobnie ilu mentorów, tyle jest indywidualnych „procedur kwalifikacyjnych”.
Dlatego napiszę najpierw ogólnie o rzeczach, które najprawdopodobniej występują u większości potencjalnych opiekunów, a potem szczegółowo o tym jak robie to ja.
Generalnie każdy mentor pomaga podopiecznym aby osiągnąć jakieś osobiste cele. To mogą być takie niematerialne rzeczy jak satysfakcja z powodzenia „projektu”, fun przy jego realizacji (wybaczcie mi ten anglicyzm), działanie w myśl zasady „podaj dalej”, aż po konkretne korzyści ekonomiczne. Wszystkie te motywy są OK pod warunkiem że są od początku dla obydwu stron jasne i przez nie zaakceptowane.
Jeśli znasz motywy Twojego przyszłego mentora, to pokaż mu, jak będąc jego uczniem możesz dostarczyć mu tego, o co mu chodzi.
Dobry mentor ma zazwyczaj pewien nadmiar kandydatów, więc może wyszukać sobie tego najbardziej obiecującego. Ważne elementy to zazwyczaj osobiste zaangażowanie kandydata, posiadanie przez niego jakiejś interesującej wizji dalszego rozwoju i wykazanie się przez niego, ze zaczął już sam coś robić w kierunku, w którym chce się rozwijać.
Wielu mentorów ma zazwyczaj sporo innych zajęć i dlatego często ważne jest, aby kandydat wykazał się elastycznością jeśli chodzi o czas i miejsce możliwych spotkań. Wiele innych czynników zależy od wzajemnej „chemii” i jak wspomniałem powyżej są to często dość indywidualne kryteria.

Tyle na razie tych ogólnych rozważań, przejdźmy do tego, jak to funkcjonuje u mnie, bo tu mogę powiedzieć więcej.

W moim życiu pomagam w różnym stopniu wielu ludziom, jednak najbardziej interesują mnie spektakularne projekty, kiedy ktoś, kto ma odpowiednie predyspozycje i serce do tego katapultuje się w relatywnie krótkim czasie o kilka poziomów w góre jeśli chodzi o szeroko rozumiane zadowolenie i radość z życia. Dlatego do poważniejszych działań kwalifikują się ludzie, którzy są zdecydowani w znaczący sposób zmienić na lepsze swoje życie, a nie tylko przykleić ten przysłowiowy plaster na jakiś problemik.
Jeśli już podejmuję się takich działań to angażuję się w to bardzo. Stąd niezmiernie istotnym dla mnie jest spodziewany poziom zaangażowania u mentorowanego. Długoterminowo nie może to być tak, że ja staram się bardziej od niego, a parę razy tak mi się już zdarzało.
W takim procesie ważna jest bardzo dobra i otwarta komunikacja i tutaj pojawia się natępny potencjalny problem. W wyniku sposobu wychowania i edukacji w Polsce większość ludzi można porównać do zamkniętych w swoich skorupkach ślimaczków, które, abstrahując od najbliższej rodziny, chowają się w nich i tylko od czasu do czasu niezwykle ostrożnie wysuwają z nich parę czułek, aby zebrać troche informacji o innych i otaczającym świecie. Jest to zjawisko, z którym mam do czynnienia (i przeciwdziałam mu) na wielu moich szkoleniach, co znacznie zwiększa potem skuteczność ich uczestników. Mentorując kogoś „hobbystycznie” oczekuję, że kandydat ma ten etap otwierania się jako człowiek za sobą, inaczej jest to dużo pracy, na którą trochę mi szkoda mojego wolnego czasu.
Oczekuję od kandydata sporo inicjatywy własnej, zarówno jeśli chodzi o kontakt ze mną, jak i podejmowanie różnych działań. Rozumiem moją rolę jako bycie przewodnikiem i katalizatorem zmian, nie jako ich głównym silnikiem :-)
Jeśli ktoś chce, abym go mentorował, to dobrze jest jeśli zapoznał się z tym co piszę na tym blogu :-) To też taki mały sprawdzian, czy człowiek gotów jest zadać sobie trochę trudu :-)
Muszę mieć wewnętrzne przekonanie, że kandydat wykorzysta zdobytą wiedzę i możliwości w etycznych celach.
Kandydat musi być w stanie przyjąć bardzo bezpośredni feedback, bez owijania w bawełnę, bo w przeciwnym wypadku niepotrzebnie spowalniałoby to cały proces.
Kandydat musi zobowiązać się dżentelmeńsko, że w przyszłości zrobi coś dobrego dla innych (też free of charge) w myśl zasady „podaj dalej”
Ciekawym testem, który stosuję w praktyce jest na samym początku uprzejma prośba o napisanie maila z odpowiedzią na dwa pytania:

• co chcesz dla siebie osiągnąć?
• co w idealnym przypadku ja mogę zrobić, aby Cię w tym wesprzeć?

Odpowiedć na te pytania pozwala mi stwierdzić:

• na ile kandydat w ogóle chce coś ze sobą zrobić (w jednym przypadku czekam już bezskutecznie od 4 tygodni na odpowiedź otrzymując w zamian ważne powody zwłoki!!)
• na ile ma jakąś spójną wizję rezultatów
• na ile myśli „out of the box”
• na ile ma tzw. „ikrę” (dotyczy obojga płci)
• na ile nie boi się otwarcie ze mną komunikować, bo bez tego będzie nam trudno

Te elementy są decydujące o przyjęciu kogoś na program klasy „top gun” :-) Miłym ludziom, którzy się nie zakwalifikują zawsze jestem skłonny pomóc w ten, czy inny sposób, ale poprzeczka na te działania specjalne jest dość wysoko umieszczona. W końcu coś takiego na wolnym rynku kosztuje mnóstwo pieniędzy, więc muszę przynajmniej mieć pewność, że moja praca da rezultaty, z których ja będę dumny (ach ta próżność :-)) a mentorowany szczęśliwy.

Dzisiaj powiemy sobie parę słów o szukaniu mentora i kwalifikowaniu się u niego.

Z Waszych komentarzy wynikają następujące zagadnienia :

• jak znaleźć mentora
• jak się u niego zakwalifikować

To pierwsze zagadnienie zależy w dużej mierze od tego, w jakiej dziedzinie takiego przewodnika poszukujemy. Generalnie należy się rozglądnąć za ludzmi, którzy są w takich dziedzinach bardzo dobrzy. Itak:

• jeśli chcemy nauczyć się prowadzenia firmy, poszukajmy kogoś, kto z powodzeniem i od lat prowadzi przedsięwzięcie podobnej skali
• jeśli chcemy nauczyć się negocjacji, poszukajmy kogoś, kto ma duże osiągnięcia na tym polu
• jeśli chcemy poprawić nasze relacje, uczmy się od kogoś, kto ma dobre relacje
• itd…

Jasne, że to brzmi banalnie, niemniej wielokrotnie obserwuję ludzi idących za „nauczycielami”, którzy sami potrzebowaliby intensywnego treningu. To nawiasem mówiąc dotyczy też wielu trenerów, psychologów i psychoterapeutów :-)
Jeśli chcemy nauczyć się jakiejś konkretnej, w miarę wyizolowanej umiejętności, to wystarczy jeśli nasz mentor w tym jest dobry. Nie musi nam wtedy odpowiadać jego ogólny styl życia, podejście czy nawet sposób komunikacji. Nie chodzi o znalezienie anioła, lecz kogoś od kogo możemy się po prostu nauczyć. Ja kilkakrotnie miewałem mentorów, których styl i podejście do życia były odmienne od mojego i po obopólnym zaakceptowaniu tego faktu nie mieliśmy żadnych problemów.
Trochę inna jest sytuacja, kiedy widzimy kogoś i myślimy „ja też tak chciałbym żyć”. W takich przypadkach konieczne jest porównanie obopólnych preferencji, systemów wartości i wielu innych czynników naszego życia. Inaczej łatwo możemy wmanewrować się w bycie kiepską kopią kogoś innego, zamiast rozwinąć się jako unikalna jednostka ludzka. Piszę to, bo czasem musze zwracać na to uwagę mentorowanym.
W szukaniu należy najpierw pomyśleć gdzie można takie jednostki znaleźć i potem zacząć przebywać na odpowiednich „rejonach łowieckich”. Gdzie to jest, to będzie zależało od wybranej przez nas dziedziny, więc trudno tu dawać jakieś ogólne wskazówki. W kontakcie z mentorem istotne jest obopólne poznanie (skąd inaczej chcesz wiedzieć, że to jest TEN człowiek) i tutaj istotne zapewne jest, abyście byli sympatycznymi i otwartymi ludzmi (patrz bądz miłym człowiekiem)
W tych pierwszych kontaktach dobrze jest zadawać wiele pytań i uważnie słuchać drugiej strony. To też brzmi banalnie, ale kilkakrotnie umawiałem się z potencjalnym „uczniem”, który mając godzine czasu ze mna 50 minut opowiadał o tym jaki to on jest wielki i wspaniały :-) Łatwo zrozumieć, że było to moje ostatnie spotkanie z tą osobą :-)
O tym jak zakwalifikować się u mentora, a szczególnie jak to wygląda u mnie opowiem w następnym poście.

Obserwując wielu ambitnych i zdolnych ludzi nie mogę się nadziwić, jak wielu z nich za wszelką cenę chce odkrywać wszystko samemu, płacąc oczywiście za wszelkie błędy jak też niepotrzebnie wydłużając czas dochodzenia do pewnej wiedzy i umiejętności. Pisałem już o tym ze zdziwieniem w poście „Syndrom Zosi Samosi„.
Myślę sobie, że może bliższe wytłumaczenie jak działa prawdziwy mentoring pomoże choć niektórym uświadomić sobie, że nie taki diabeł straszny. Jeśli w rezultacie choć kilku Czytelników poszuka sobie potem odpowiedniego mentora i dzięki temu odniesie sukces w życiu (według swoich własnych kryteriów), to pisanie tego małego cyklu będzie warte zachodu.

Zacznijmy może od definicji, co rozumiem używając słowa mentor. Mentor to osoba, która w danej dziedzinie (a najlepiej w szerokim ich zakresie) ma dużo wieksze doświadczenie od mentorowanego i gotowa jest się tym doświadczeniem ze swoim podopiecznym dzielić.
Do tego taki człowiek powinien posiadać wartościowe kontakty (pamiętacie „Twoja wartość rynkowa„) i być skłonnym do udostępnienia ich mentorowanemu.
Najciekawsze jest to, że dzielenie się może odbywać się całkowicie za darmo!

Jakimi motywami kierują się tacy ludzie?
Po pierwsze są to często ludzie, którzy posiadają, bądź zarabiają swoją działalnością wystarczającą ilość pieniędzy i nie zależy im na dalszej maksymalizacji w tym kierunku. Zamiast tego na przykład:

1) lubią brać udział w ciekawych i sensownych projektach
2) spłacają dług wobec świata, bo kiedyś im też ktoś znacząco pomógł (powiemy o tym za chwilę)
3) lubią mieć odczucie, że w jakiś sposób zmieniają ten świat na lepsze

Jak widać w takich przypadkach chodzi ewidentnie o dawanie prezentów, o ich przyjmowaniu dyskutowaliśmy w poście „Otrzymywanie prezentów”

Dla przykładu ja osobiście mentorując kogoś hobbystycznie (nie mylmy tego z moją działalnością zawodową) chętnie robię to za dwa zobowiązania mentorowanego, a mianowicie, że tak wszystko, co się nauczy będzie wykorzystywał w etycznych celach, oraz że tak samo pomoże komuś w przyszłości, a przynajmniej zrobi coś dobrego dla innego człowieka.
Niewielkie ryzyko, nieprawdaż?

Nastąpnym razem napiszemy sobie, jakie cechy powinien mieć dobry mentor i jak sie u takiego zakwalifikować.

Na ile interesuje Was ten temat?

Witajcie po krótkiej przerwie. To były bardzo intensywne dwa tygodnie we Wrocławiu, które spędziłem trenując grupy managerów w ciągu dnia, spotykając się z różnymi interesującymi ludźmi wieczorami, tak, że nie za bardzo wystarczyło czasu i energii na pisanie sensownych postów, a innych przecież na tym blogu nie chcemy :-) Ten tydzień spędzam odpoczywając w Berlinie, więc nadrobimy trochę te zaległości.
Niedawno Marek Rafałowicz napisał wart przeczytania post o czynnikach konkurencyjności gospodarki. Z wynikłej dyskusji wyłoniły się dwa aspekty, którymi zajmę się wkrótce. Dziś chcę się tylko podzielić z Wami wynikami małej ankiety, którą zbierając materiały do odpowiedzi przeprowadziłem w przerwach szkoleń z uczestnikami, managerami, którzy na codzień prowadzą zespoły programistów i oczywiście wprowadzają nowo zatrudnionych. Doświadczenia i wynikające z nich opinie były nieco zróżnicowane, niemniej można było wyłonić parę ogólnych trendów, a mianowicie:

• niezależnie od uczelni, praktycznie nikt, kto nie odbywał jakiś rozsądnych praktyk, bądź nie uczył się dodatkowo w inny sposób nie był w stanie rozpocząć pracy nad poważniejszymi zadaniami. Kandydaci, którzy posiadali te dodatkowe umiejętności praktyczne mieli kolosalny plus przy rekrutacji
• są uczelnie w Polsce, na których studenci informatyki wykonują w ramach studiów konkretne projekty. Absolwenci takich uczelni stosunkowo szybko uczą się tego, co konieczne przy wykonywaniu pracy
• są uczelnie, które pod hasłem informatyka sprzedają (dosłownie) studentom „wiedzę” teoretyczną, której przydatność w praktyce jest wysoce wątpliwa i jeśli student nie szukał w czasie „studiów” dodatkowych możliwości nauczenia się czegoś, to po ich ukończeniu „ma dyplom”, ale to już jest wszystko.
• z drugiej strony sporo firm software’owych używa własnych, dość specyficznych technologii i wtedy standardem jest intensywne szkolenie wszystkich nowych pracowników. To nieco wyrównuje różnice pomiędzy powyższymi grupami, o ile dana jednostka naprawdę chce się uczyć.

Podaję powyższe bez wartościowania, po prostu może komuś się przyda. Jest to rezultat zapytania ok. 30 managerów, jeśli interesują Was takie rzeczy, to mogę przy najbliższej okazji zapytać następnych.

Interesująca dyskusja na podobny temat odbyła się też na blogu Ksawerego Skowrona. Warto przeczytać, nie tylko zresztą ten post.

Teraz idę zaczerpnąć troche świeżego powietrza, wieczorem wrócimy do tematów, które interesują szersze grono, nie tylko ludzi z IT

PS: Jak wynika z wywiadu w poście ” Rekrutacja w dużej firmie IT ” w wielu firmach przyjmą Was bez studiów, pod warunkiem, że będziecie naprawdę dobrzy.

Jakie wnioski można wyciągnąć z tak banalnej czynności jak zakup paru koszul?

Posłuchajcie:

Kilka dni temu uznałem, że będę potrzebował kilku wyżej wymienionych elementów garderoby i przy mojej wielkiej niechęci do robienia zakupów zastanawiałem się jak to najbardziej bezboleśnie zrobić. Jest w Berlinie taki sklep, gdzie od lat kupowałem koszule, niemniej ostatnio był tam trochę mały wybór w tym rodzaju, który mi najlepiej pasuje (Eterna, standardowy krój, nieco krótsze rękawy). Zacząłem więc szukać w internecie i po chwili znalazłem sklep, gdzie nie tylko mogłem takie koszule kupić, ale jak się okazało, zestawić sobie jak z klocków Lego dokładnie takie, jakie chciałem i to za niewiele więcej pieniędzy. To mi się spodobało i postanowiłem tylko przy okazji zobaczyć te materiały w sklepie w realu, a potem zamówić w sieci. Będąc w centrum wpadłem do „mojego” sklepu i tam wdałem się w rozmowę ze sprzedawcą na temat ich ograniczonego asortymentu modeli z krótszymi rękawami. Na to on powiedział mi, że mogę sobie wybrać dowolne koszule, a oni za darmo przerobią je tak, jak chcę. Wprowadzili to od roku, bo okazało się to dla nich tańsze od trzymania zbyt wielu modeli, a klientom dało większy wybór. Dodał też, że można też u nich zamówić sobie takie „custom made” o których pisałem powyżej a cena okazała się niższa od tej ze sklepu internetowego!! Na moje pytanie, dlaczego nigdzie nie wisi jakakolwiek informacja na ten temat, nie potrafił odpowiedzieć. Mało brakowało, a przez taki drobiazg straciliby w ten sposób klienta, który robi u nich zakupy od prawie 10 lat zostawiając tam dość przyzwoite sumy pieniędzy!! I z pewnością nie jestem jedynym takim przypadkiem.

Jaki z tego morał dla nas?

Każdy z nas ma swoich klientów (ci zatrudnieni na etacie też :-)) i myślę, że prawie każdy w wyniku pracy nad sobą i zbierania doświadczeń ciągle rozszerza swoją „ofertę”. Moje pytanie brzmi: Co robicie, aby istniejący klienci dowiedzieli się o tych Waszych nowościach? Czy macie jakiś sposób nienachalnego informowania ich o tym, co aktualnie robicie, czy też, podobnie jak ten sklep macie nadzieję, że zainteresowani jakoś się dowiedzą? W tym drugim przypadku niestety potwierdza się powiedzenie, że nadzieja jest matką głupich!

W tym momencie pojawia się oczywiście zadanie, aby przyzwyczaić naszych klientów do tego, że jesteśmy cennym źródłem informacji i pomysłów. To generalnie wymaga, abyśmy kontaktowali się z nimi nie tylko wtedy, kiedy chcemy im coś sprzedać, lecz także, a nawet przede wszystkim wtedy, kiedy możemy po prostu zrobić dla nich coś dobrego. Reputację i zaufanie buduje się przez pewien czas, niemniej jest to bardzo opłacalna inwestycja i to zarówno dla nas, jak i dla drugiej strony (bo skraca im i uprasza cały proces decyzyjny oraz redukuje ryzyko popełnienia błędu). Typowa sytuacja Win-Win :-)

Aby nie być gołosłownym przytoczę jak wygląda to w moim osobistym przypadku. Od wielu lat mam koszty marketingowe, które w porównaniu do przychodów asymptotycznie dążą do zera. To powoduje skomplikowanie pracy dla mojego doradcy podatkowego :-) ale mnie bardzo cieszy, bo oznacza to, że pewną ilość mojego czasu, którą musiałbym poświęcić na zarobienie tych pieniedzy mogę spożytkować w inny, pasujący mi sposób.

W praktyce często wystarczy, że w jakiejkolwiek sprawie pojawię się w biurowcu jednego z klientów. Prawie zawsze spotykam kogoś na korytarzu lub w cafeterii i często na dzień dobry jestem pytany „nad czym nowym pracujesz?”. I tak np. wzmianka o tym nowym podejściu do szkolenia managerów, o którym wspominałem niedawno spowodowała u jednego z takich przypadkowych (ale znających mnie z wcześniejszych działań) rozmówców natychmiastowe zaproszenie na bardziej szczegółową rozmowę. W rezultacie rozważamy, jak na wiosne 2007 wprowadzić ten program też dla jego ludzi (bo dopiero wtedy mam na to czas). Podobnie niedawno, jeden z klientów, z którego firmą od 2 lat nie pracowałem, ale mimo tego na luzie informowałem go co robię, zadzwonił do mnie z informacją, że inna firma prawdopodobnie potrzebuje moich usług i chętnie skontaktuje mnie z jej decydentem (tak, tak, klienci to moja jedyna i najlepsza sales force :-)). To są tylko dwa ostatnie przykłady długiego ciągu wydarzeń, ktćre są następstwem praktycznego stosowania zasady, o której wspomniałem wyżej. Jasne, że jeśli sprzedajemy prymitywne surowce i tym podobne towary, to trudniej to zastosować, ale jeśli naszym „towarem” jest coś bardziej inteligentnego i złożonego (jak np. nasza siła robocza), to zastanówcie się, czy informujecie Wasz „rynek” na bieżąco o nowościach i ulepszeniach. Jeżli nie, to macie zadanie domowe, bo inni nie zasypują gruszek w popiele :-)

PS: Dla managerów, których podwładni mają kontakt z klientem – upewnijcie się, czy Wasi pracownicy też właściwie informują go o nowych możliwościach. Moje obserwacje wykazują, że ta sprawa często „leży na łopatkach”

PPS: Jeśli interesuje Was szersze rozwinięcie tego tematu, to proszę dajcie mi znać w komentarzach

Po opublikowaniu na tym blogu linku do wywiadu z Libby Sartain, szefową Human Resources firmy Yahoo wyraziliście chęć zapoznania się ze szczegółami praktyki rekrutacyjnej dużej firmy z branży IT działającej w Polsce. Dziś, zgodnie z obietnicą, publikuję rozmowę, którą przeprowadziłem na ten temat z Sewerynem Krajewskim, 29- letnim dyrektorem Działu Rozwoju Oprogramowania Centrum Rozwoju Oprogramowania Siemensa we Wrocławiu.

Alex: Seweryn, wasza firma nie jest tak znana szerokiej publiczności jak np. Prokom czy Computerland, nie mówiąc już o Yahoo, które było przedmiotem wywiadu Kawasakiego. Ze względu na to, że spora część zainteresowanych, którzy zwracali się do mnie, na blogu, bądź w mailach, to młodzi ludzie z branży zacznijmy więc może od opisania firmy i tego czym się zajmuje. To pozwoli Czytelnikom umiejscowić uzyskane od Ciebie informacje w odpowiednim kontekście.
Seweryn Krajewski: Wrocławskie Centrum Rozwoju Oprogramowania stanowiące część Siemens Sp. z o.o. powstało w 2000 roku i obecnie jesteśmy jednym z wiodących w Polsce ośrodków innowacyjności, badań i rozwoju produktów dla sektora teleinformatycznego i nie tylko.
Generalnie mówiąc zajmujemy się tworzeniem i integracją oprogramowania oraz szerokim spektrum zagadnień z dziedziny inżynierii oprogramowania. W szczególności realizujemy całościowe projekty informatyczne, dostosowujemy rozwiązania do specyficznych potrzeb branżowych oraz integrujemy i rozszerzamy już funkcjonujące systemy.
Jesteśmy bardzo cenionym dostawcą oprogramowania dla branży telekomunikacyjnej. Dzięki naszym kompetencjom i możliwościom pracujemy nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami dla sieci telefonii komórkowej GSM, GPRS i UMTS. Dla zainteresowanych Czytelników dodam, że pracujemy nad zastosowaniem tych systemów w szerokim zakresie, począwszy od centralnej części przełączającej GSM Core poprzez usługi sieci inteligentnych np. pre-paid, VPN (Virtual Private Networks), czy też tworzenie oprogramowania części radiowej systemu UMTS, aż po integrację tego systemu dla poszczególnych operatorów.
W naszej firmie powstają też aplikacje biznesowe. Tworzymy systemy dla administracji publicznej oraz zaawansowane korporacyjne aplikacje internetowe i intranetowe. Do tego rozwijamy sekcje zajmujące się tworzeniem aplikacji na platformę SAP. We współpracy z innymi branżami firmy Siemens przygotowujemy różnorakie oprogramowanie dla wielu nowoczesnych gałęzi przemysłu.
Pracujemy także w technologiach Embedded, między innymi dla sprzętu komunikacji bezprzewodowej. Na przykład opracowujemy rozwiązania do urządzeń peryferyjnych dla komputerów osobistych i narzędzi Machine2Machine. Te z kolei dostarczają funkcjonalności GSM/EDGE/UMTS, które mogą być wbudowane w urządzenia klienta. Jeśli chcesz, to mogę wyliczyć ci całą listę, ale to zajmie trochę czasu, a nie jest to głównym tematem naszej rozmowy.
Alex: Jak duża jest Wasza firma?
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum zatrudnia ponad 800 specjalistów głównie z zakresu informatyki i telekomunikacji. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, więc dokładna liczba zmienia się praktycznie z dnia na dzień.
Alex: Jakich cech szukacie u przyszłych pracowników (managerów, analityków, programistów)?
Seweryn Krajewski: Tutaj jest kilka istotnych elementów.
Po pierwsze powiedzmy jakie cechy osobowościowe wymagamy od każdego kandydata, niezależnie od tego o jakie stanowisko się on ubiega. Tutaj trzeba wymienić między innymi wewnętrzną motywację do uczenia się, które stanowi stały element pracy każdego z nas. Do tego dochodzi umiejętność pracy w zespole oraz porozumiewania się w języku angielskim. W wypadku języka nie musi to być poziom negocjacyjny, niemniej kandydat powinien wykazać się wolą dalszego rozwijania i tej umiejętności, w czym pomagamy naszym pracownikom.
Istotnym elementem jest posiadanie pewnej wizji własnej ścieżki kariery, co pozwoli nam na dopasowanie naszych potrzeb do planów pracownika. Ogólnie mówiąc możliwe są u nas trzy ścieżki kariery, a mianowicie:

• ścieżka kierownika projektów dla tych, którzy docelowo chcą kierować projektami
• ścieżka kierownika kompetencji dla tych, którzy chcą pogłębiać swoją wiedzę w danej dziedzinie i stać się w niej swojego rodzaju guru dla całej firmy
• ścieżka kierownika sekcji, działu lub branży. To bowiem ci kierownicy prowadzą i wspierają pracowników na drodze do sukcesu.

Bardzo ważna dla wielu ludzi jest ta właśnie ścieżka specjalisty, bo daje też konkretne możliwości rozwoju bez konieczności pełnienia funkcji managerskich. Każda z tych ścieżek ma też własny system nagradzania i to nie jest tak, że tylko kierownicy działów, czy sekcji mogą dostawać wyższe pensje. Często jest tak, że kierownicy kompetencji, czyli specjaliści mogą zarobić więcej, niż ich przełożony. My wyceniamy po prostu umiejętności i wartość dla firmy. To daje każdemu zainteresowanemu swobodę wyboru pasującej mu ścieżki, bo zarobić może w każdym przypadku. Wracając do meritum, posiadanie wyobrażenia na temat kierunku dalszej kariery jest na spotkaniu z nami bardzo ważne.
Alex: Jak wygląda u Was sprawa formalnych wymogów wykształcenia?
Seweryn Krajewski: Generalnie szukamy ludzi z wykształceniem technicznym, nie musi być to wykształcenie wyższe. Zdarza nam się zatrudniać ludzi, którzy niekoniecznie mają skończone studia, a nawet matury.
Alex: Bez matury!!!
Seweryn Krajewski: Dokładnie!! Niektórzy z nich są tak dobrymi ekspertami i mają taką pasję czy entuzjazm dla tego co robią, że często są lepsi od tych, którzy kończą studia i pokazują nam różne certyfikaty. My na rozmowach kwalifikacyjnych nie pytamy o udokumentowanie swoich kwalifikacji. Oczywiście później w procesie zatrudniania jest to jakoś weryfikowane, czyli jeśli ktoś powiedział że coś skończył, to HR prosi o jakieś papiery. W procesie kwalifikacyjnym nie pytamy, czy ktoś skończył uczelnię. Zatrudniamy ludzi, którzy po prostu umieją i chcą pracować oraz są pasjonatami tego co robią.
Alex: Jak w takim razie sprawdzacie w procesie rekrutacji podawane Wam przez nich umiejętności, które powinni posiadać?
Seweryn Krajewski: W procesie rekrutacji mamy kilka metod. Na przykład prowadzimy wywiad z kandydatem, coś w rodzaju pytanie-odpowiedź, czasami jak potrzebujemy specjalistów to przeprowadzamy testy, wtedy zapraszamy większą ilość ludzi i wtedy wszyscy wypełniają jeden test. Często też zapraszamy na rozmowy kwalifikacyjne ekspertów, czyli tych wcześniej wspomnianych kierowników kompetencji, którzy poprzez zadawanie bardzo szczegółowych pytań z danej dziedziny są w stanie bardzo łatwo wyłapać, czy kandydat wie o czym mówi. Jestem też informatykiem, programowałem i testowałem, więc potrafię zadać parę pytań i widzę, czy człowiek się w danym temacie dobrze czuje, czy też nie. Ważne przy tym jest, że nie chodzi nam o to, aby ktoś miał wszystko w głowie, całą książkę. Ważna jest też taka odpowiedź, jeśli ktoś powie mi gdzie to może znaleźć i jak szybko to znajdzie. Nie szukamy wcale ludzi, którzy wszystko spamiętają, bo przy projekcie nikt na to nie patrzy, czy ty to pamiętasz, czy masz z książki. Mamy zarządzanie przez cele, musimy skończyć projekt w terminie, przy danym budżecie i danej jakości. I jeśli ktoś musi poradzić sobie z jakimś wyzwaniem, to powinien umieć znaleźć rozwiązanie lub pomoc w fachowej literaturze lub gdziekolwiek indziej. Nie musi mieć tego wszystkiego w głowie.

Alex: Jeszcze jedna kwestia. Można sobie wyobrazić, że bywają kandydaci o dużej wiedzy fachowej, a jednocześnie np. dość introwertyczni czy nieśmiali. Co radzisz takim osobom?

Seweryn Krajewski: W pierwszym rzędzie zachęcam takich ludzi, jeśli mają odpowiednie kwalifikacje merytoryczne, do spotkania się z nami. W rozmowie zawsze można powiedzieć, że jest się onieśmielonym, czy zablokowanym. My rozumiemy takie sytuacje i możemy wziąć odpowiednią poprawkę. Z drugiej strony chcemy, aby kandydat był przynajmniej w stanie przyznać, że ma taki problem, bo wszyscy jesteśmy częścią zespołu i jeśli masz problem, to kolega obok powinien o tym wiedzieć.
Alex: Oznacza to, że jeśli ktoś Ci powie na rozmowie kwalifikacyjnej, że ma problem z np. nieśmiałością, ale jednocześnie jest dobry merytorycznie to nie stanowi to przeszkody.
Seweryn Krajewski: Oczywiście, że nie, takiego kandydata po prostu zatrudniamy! My potrzebujemy w zespole nie tylko gwiazdy, które prą do przodu, ale też takich stabilnych współpracowników, którzy jak się czegoś podejmą to po prostu zrobią. Tacy ludzie uczestniczą potem w specjalnych szkoleniach, aby byli bardziej pewni siebie i sprawniej się komunikowali, bo i oni uczestniczyć będą w projektach międzynarodowych. Po prostu, w którymś momencie będą musieli i pod tym względem stanąć na nogi, co będzie przecież też dużą korzyścią dla nich.

Alex: Wracając do samego formalnego przebiegu rekrutacji, to jaki ma on przebieg?

Seweryn Krajewski: Najpierw należy złożyć swoje CV poprzez naszą stronę internetową. Ciekawą opcją jest dostarczenie CV za pośrednictwem jednego z naszych pracowników, który zarazem może rekomendować kandydata. Kiedy mamy takie CV to analizujemy, gdzie taka osoba pasowałaby najbardziej, jeśli chodzi o sekcje, jeśli chodzi o technologie, czy też konkretny projekt. Jeśli zdarzy się, że pasuje do kilku projektów, to kontaktujemy się z ich kierownikami i staramy się zrobić jedną, wspólną rozmowę kwalifikacyjną. Chodzi o to, aby uprościć ten proces dla bezpośrednio zainteresowanego tak, aby nie musiał przychodzić na 5 rozmów, lecz tylko na jedną. W takim przypadku poszczególni kierownicy, czy eksperci zadają kandydatowi pytania z różnych zakresów technologicznych i w ten sposób możemy wspólnie określić, gdzie on najlepiej pasuje.
Alex: Jakie warunki musi spełnić kandydat, aby w ogóle miał szansę na tę rozmowę z Wami. Pierwszy etap to jest złożenie CV, jaki może on zwiększyć szanse na udział w następnym?
Seweryn Krajewski: Musi napisać dobre CV. To znaczy, musi uważnie przeczytać ofertę pracy, która jest opublikowana na naszej stronie i pokazać, że spełnia wskazane tam wymagania dotyczące kompetencji. Im bardziej konkretnie jest to napisane, tym lepiej.
Alex: Zazwyczaj macie rożne oferty pracy, różniące się np. profilem. Co ma zrobić kandydat, który czuje, że odpowiada wymogom różnych takich stanowisk?
Seweryn Krajewski: Powinien bez wątpienia ubiegać się o każde z nich. Jest całkowicie w porządku, jeśli w takim przypadku złoży kilka CV, a w każdym szczególnie uwypukli posiadanie przez siebie kwalifikacji, które na tym konkretnym stanowisku będą potrzebne. Czyli jeśli sądzisz, że pasujesz do stanowiska A albo do stanowiska B, to napisz dwa CV, a każde sformułuj tak, jakbyś ubiegał się o to konkretne stanowisko, czyli A albo B. Jeśli stanowiska są bardzo podobne, to możesz napisać jedno CV, ale wyślij je osobno na każdy numer referencyjny oferty pracy.
Alex: Czyli, jeśli ktoś równolegle ubiega się o różne stanowiska, wysyłając za każdym razem odrębne CV to jest to OK?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak. Powiem więcej, w wypadku nieuwzględnienia CV zachęcam do wysłania nam kolejnego za kilka miesięcy. Jesteśmy bardzo szybko rozwijającą się firmą i często pojawiają się nowe projekty
Alex: Myślę, że to cenna informacja dla nieśmiałych, którzy gotowi byliby pomyśleć „nie chcieli mnie raz, nie wypada starać się ponownie”.
Czytelnicy pytali, ile macie zazwyczaj ofert pracy?
Seweryn Krajewski: Myślę, że najlepiej sprawdzić to na bieżąco. Wszystkie takie stanowiska opisane są na stronie internetowej www.siemens.pl w sekcji Praca (Nr Referencyjny Com/SDC/…/Wrocław).
Alex: Ile CV zazwyczaj otrzymujecie?
Seweryn Krajewski: Średnio jest to ok. 150 aplikacji miesięcznie.
Alex: Jaki procent zgłoszeń przechodzi do etapu rozmów kwalifikacyjnych?
Seweryn Krajewski: Około 30 – 40 % kandydatów jest zapraszanych na rozmowy.

Alex: Jaki procent ludzi, którzy otrzymują pracę pochodzi z rekomendacji pracowników SDC, a jaki z innych źródeł?
Seweryn Krajewski: Tutaj nie prowadzimy dokładnych statystyk, bardziej koncentrujemy się na biznesie, a nie na na robieniu słupków. Ogólnie mogę powiedzieć, że jeśli chodzi o kandydatów rekomendowanych przez pracowników, to jest to istotny procent. Jeśli członkowie zespołu sami znajdują na rynku kogoś, kto ich zdaniem pasuje do zespołu i ma odpowiednie kwalifikacje, to go zatrudniamy. To jest zgodne z nasza filozofią, w myśl której szefowie teamów mają dość dużą swobodę działania, pod warunkiem, że dostarczają firmie oczekiwane rezultaty. Ta odpowiedzialność za wyniki zespołu praktycznie gwarantuje, że przyjmowani są najlepsi kandydaci i to niezależnie od sposobu w jakim konkretne CV wyłądowało u nas.

Alex: Jedna z Czytelniczek pytała, na ile cenicie doświadczenie zagraniczne kandydata?
Seweryn Krajewski: Jeśli ubiega się on o stanowisko, gdzie będzie miał wiele kontaktów zagranicznych i będzie sporo podróżował, to wtedy takie doświadczenie jest bardzo mile widziane.
Alex: Kolejne pytanie Czytelnika to „Jak długo pracują na różnych szczeblach hierarchii managerowie, analitycy, programiści itp.?”
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum istnieje od 6 lat. Spora część pracowników ceni sobie stabilność i pracuje na tych stanowiskach, na których zostali zatrudnieni. Jest też grupa ludzi, którzy mają zupełnie inny styl i w każdej z tych trzech ścieżek kariery, czyli projektowej, kompetencji, czy managerskiej, starają się poznać nowe rzeczy. Specjalnie dla nich mamy taki wewnętrzny program „Job Rotation”. W tym programie dana osoba pracująca na konkretnym stanowisku, kiedy osiągnie odpowiedni poziom profesjonalny, może zgłosić swój udział i zadeklarować, że chce przejść do nowej sekcji, nowej technologii, czy też nowego miejsca w organizacji. Taka zmiana nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień, ale planujemy ją i przeprowadzamy kiedy tylko jest możliwa. W ten sposób nie tylko mamy zadowolonych pracowników, ale też doskonały przepływ informacji i doświadczeń pomiędzy poszczególnymi sekcjami.
Alex: Jeden z czytelników zapytał jak sprzedać się Działowi Personalnemu, aby zostać zatrudnionym?
Seweryn Krajewski: To nieporozumienie, u nas HR nie zatrudnia ludzi. Co prawda przychodzą oni na interview i zadają kandydatowi parę pytań, ale o zatrudnieniu decyduje jego przyszły bezpośredni przełożony. To on jest odpowiedzialny za rezultaty swojego małego zespołu, więc ma też decydujący wpływ na jego skład. Ta praktyka daje bardzo dobre wyniki.
Alex: Jaki jest wasz idealny manager?
Seweryn Krajewski: Trudno tu z praktycznego punktu widzenia mówić o ideałach. Podam Ci może parę cech, na które na pewno zwracamy uwagę. Bez wątpienia ważne jest, aby taka osoba:

• posiadała zdolność do rozwijania się w działaniu i czerpania przyjemności z ciągłej zmiany
• potrafiła wychodzić w swoim myśleniu poza utarte schematy
• szukała możliwości szybkiego wzrostu i rozwoju
• potrafiła dostrzec i wykorzystać okazje zanim zrobi to konkurencja
• umiała myśleć w sposób zorientowany na klienta
• była przywódcą będącym w stanie zapalić swoich ludzi do wykonywanych projektów
• rozumiała konieczność dbania o ciągły rozwój członków zespołu
• była w stanie podejmować skalkulowane ryzyko i odważnie działać nawet przy niedoborze informacji

Tak naprawdę to taki manager przy pomocy swoich ludzi realizuje pomysły teamu, a my tylko wspieramy go zasobami i dbamy o to, aby realizowany projekt odpowiadał właściwym standardom korporacyjnym.

Alex: Czyli oczekujecie od managera, aby działał prawie jak samodzielny przedsiębiorca wewnątrz Waszej firmy?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak jest, oczekujemy takiego nastawienia. To, do czego dążymy to managerowie, którzy przez cały czas poszukują nowych możliwości. To mają być ludzie, którzy nieustannie, pełni zapału dążą do znalezienia najlepszego rozwiązania – nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja wydaje się bez wyjścia. Leaderzy, którzy przewodzą swoim ludziom i dodają im zapału, aby pokonali przeszkody i mogli osiągnąć sukces.
Alex: To brzmi trochę, jak wyidealizowana wizja. Jak dążycie do jej realizacji?
Seweryn Krajewski: Starannie dobieramy managerów i jak sam wiesz, intensywnie ich szkolimy. To daje nie tylko sukcesy biznesowe. Zwyciężamy też w konkursach na najlepszych pracodawców np. „Firma dla Inżyniera 2005”, czy też „Firma dla Inżyniera 2006”
Alex: Seweryn, dziękuję za wszelkie te informacje. Myślę, że odpowiedzieliśmy na większość pytań, które Czytelnicy zaproponowali na blogu, bądź mailem. Rozumiem, że jeśli pojawiłyby się dodatkowe, to możemy je w tym wątku wyjaśnić.
Seweryn Krajewski: Oczywiście.
Alex: Dziękuję za rozmowę.

Ten wywiad jest dobrym uzupełnieniem jednego z moich wcześniejszych postów „Konkurencja na dwa fronty”. Cieszę się, że firma Siemens zgodziła się na opublikowanie tej rozmowy, bo widać z niej wyraźnie, że nie były to wtedy tylko teoretyczne rozważania. Tak jak wspomniałem w rozmowie z Sewerynem, jeśli będziecie mieli do niego jakiekolwiek dodatkowe pytania związane z tym tematem, to zamieście je w komentarzach.
Uwaga: Ten post wyjątkowo nie jest publikowany pod licencją Creative Commons. Każdy może opublikować link do niego, poza tym wszystkie prawa są zastrzeżone. Wynika to z warunków zgody, którą uzyskałem od firmy.

Właśnie natrafiłem na ciekawy wywiad, który Guy Kawasaki przeprowadził z Libby Sartain, szefową Human Ressources firmy Yahoo!. Znajdziecie tam interesujące informacje, jakie czynniki w przypadku takiej firmy decydują o zatrudnieniu i jak można powiększyć swoje szanse sukcesu ubiegając się tam o pracę. Interesująca jest też statystyka na samym końcu. Widać wyraźnie, (sumując punkty 2 i 5) że ok 40% przyjętych kandydatów miało jakiś uprzedni kontakt z firmą, bądź jej pracownikami. To potwierdza to, co pisałem o kontaktach w postach o Waszej wartości rynkowej, nieprawdaż?

Przyszło mi właśnie do głowy, że jeśli chcecie, to mogę przy okazji przeprowadzić podobny wywiad z którymś z decydentów bardzo dobrej i dość sporej firmy IT, która działa w Polsce. To dałoby zainteresowanym ciekawe spojrzenie na to, jak to wygląda w naszym kraju. Mam zapytać?

Update:

Widzę po piewszych komentarzach, że ten temat może być interesujący, więc będę go rozwijał. Jeśli macie jakieś specjalne pytania, na które chcielibyście usłyszeć odpowiedź to proszę napiszcie w kometarzu

Update II:

Jesteśmy oddaleni o jedno OK od naszego wywiadu. Więcej będę wiedział w poniedziałek, ale ze względu na prowadzone szkolenie mogę być online dopiero w nocy.

Update III:

Guy Kawasaki opublikował jak on sam, w oparciu o rozmowe z Libby ubiegałby się o jedno z rozpisanych stanowisk w Yahoo. Dla niektórych z Was może być ciekawe :-)

PS: Ja tylko raz w życiu (i to bardzo dawno temu) ubiegałem się pisemnie o pracę i to jako programista. Wygrał wtedy jakiś pociotek królika (w Austrii też było kumoterstwo), więc trochę później założyłem własną firma, co mimo wielu perturbacji wyszło mi zdecydowanie na dobre :-)