Natknąłem się ostatnio na bardzo interesujący wywiad i zapraszam Was na zapoznanie się z jego zawartością. Dla niecierpliwych najpierw krótkie streszczenie.

Amerykańska firma Zappos  ( ok miliard USD przychodu w 2008, ponad 1600 pracowników) ma bardzo niezwykły sposób rekrutowania nowych pracowników. Już cały „tradycyjny” proces rekrutacyjny nakierowany jest na sprawdzenie, czy kandydat oprócz niezbędnej wiedzy ma odpowiednie nastawienie do kwestii właściwego podejścia do klienta (co jest elementem, który ma wyróżnić firmę na rynku). To jest pierwszy etap, sam w sobie jeszcze nic niezwykłego. Ciekawa rzecz dzieje się z tymi kandydatami, którzy zostali zakwalifikowani, gdyż niezależnie od stanowiska każdy z nich przechodzi czterotygodniowy trening, podczas którego przy pełnych poborach zapoznaje się on nie tylko ze strategią i kulturą przedsiębiorstwa, ale też z jego wyjątkowym podejściem do klientów. Mniej więcej po pierwszym tygodniu takiego szkolenia każdy nowy pracownik dostaje propozycję, aby przerwać trening i zrezygnować z pracy w firmie. W takim przypadku otrzymuje on nie tylko pełną wypłatę za dotychczasowy okres, ale też bonus w wysokości 1000 USD!! Doświadczenie wykazuje, że ok 10% przyjętych pracowników przyjmuje tę ofertę.

Jaki jest sens tego postępowania? Kierownictwo firmy doszło do wniosku, że dla jej sukcesu krytycznym jest posiadanie pracowników, którzy są naprawdę zdecydowani, aby pracować u nich i praktykować na codzień kulturę totalnego skoncentrowania się na zadowoleniu klienta. W takim wypadku zapłacenie 1000 USD za stwierdzenie faktu, że ktoś mimo przejścia przez rekrutację nie jest całym sercem z ich filozofią biznesu jest niewielką ceną w porównaniu z szeroko rozumianymi kosztami, które mogłoby to spowodować później.

Oczywiście, to jest Ameryka i nie wymagam od nikogo skopiowania tego w Polsce (choć właściwie czemu by nie :-))

Zastanówmy się więc przynajmniej nad następującymi kwestiami:

• jeżeli jesteśmy managerami, to na ile zależy nam na to, aby pracowali z nami ludzie, którzy robią to nie z braku innych alternatyw, lecz z głębokiego przekonania że tak jest dla nich najlepiej?
• jeżeli nie zależy nam na tym, to nie narzekajmy, że jesteśmy poganiaczami niewolników na kolejnej galerze!!
• jeśli nam zależy, to co robimy, aby rekrutować właśnie takich pracowników z zaangażowaniem? Jakie mamy metody, aby to sprawdzić?
• jeżeli nam zależy, to co robimy, aby tacy kandydaci w ogóle rozważali staranie się o pracę u nas?
• jeżeli mamy już takich pracowników, to co robimy aby podtrzymać to ich zaangażowanie (zaniedbania w tym zakresie to ciężki grzech wielu firm!!!)
• i z zupełnie innej beczki: wielu, szczególnie młodszych mężczyzn i kobiet stara się „zdobyć” tego wymarzonego partnera a potem jak najszybciej go „zaklepać”. Co by było, gdybyśmy przed ostatecznym związaniem się z taką osobą zaproponowali jej pewnego rodzaju „nagrodę” za zostawienie nas?? To brzmi pozornie absurdalnie, ale ja na przykład nie wiązałbym się z osobą, która nie chce być ze mną z całym sercem i przekonaniem. Za dużo potem komplikacji i zmarnowanego czasu!!

Tyle nasuwających się pytań, zapraszam Was do przemyśleń i podzielenia się z nimi w komentarzach

Dziś natknąłem się na interesujący artykuł o szkoleniach opublikowany w gazeta.pl (dziękuję Rafał za cynk :-))

W artykule tym między innymi cytowano moją wypowiedź z postu „Porozmawiajmy o szkoleniach” opublikowanego ponad rok temu, jak widać sprawa wcale nie straciła na aktualności. Cieszę się, że i mainstreamowe media podejmują ten bolesny temat, bo nagłośnienie nieprawidłowości może wreszcie obudzić wielu decydentów, co wyjdzie na dobre zarówno ich firmom, jak i całej gospodarce (bo skala marnotrawstwa pieniędzy i czasu ludzi jest ogromna). Dlatego nie tylko polecam wszystkim zainteresowanym przeczytanie tego tekstu, lecz też podanie jego linka dalej. Proszę tylko nie denerwować się przy czytaniu!! :-)

Wątpliwości, co do kompetencji wielu dostawców dobrze oddaje cytat:

„Rynek jest na tyle chłonny, że każdy może coś wykroić sobie z tego tortu. Pewien właściciel niewielkiej firmy szkoleniowej z Dolnego Śląska mówi wprost:

– Żeby przygotować ofertę i przeprowadzić szkolenie z określonej tematyki nie muszę aż tak dobrze orientować się w samym temacie. Wystarczy, że zatrudniam specjalistę z danej dziedziny na umowę o dzieło, który zrobi to za mnie. To on ma odpowiedni certyfikat, dyplom i wiedzę. Ja tylko przygotowuję odpowiednią ofertę i zgarniam główną część pieniędzy. Dzięki temu jestem tańszy od dużych firm szkoleniowych. Co wtedy kiedy niewiele rozumiem z danej tematyce? Podczas rozmowy na temat przyszłego szkolenia wykorzystuję swój urok osobisty i zmieniam temat. Na przykład opowiadam jakiś dowcip, a szczegóły ustalam potem przez email, po konsultacji z odpowiednim specjalistą.

Jego firma ma się świetnie dzięki szkoleniom z dotacji unijnych, które są podstawą działalności. ”

Trzeba przyznać, że problem dotyczy nie tylko małych firm szkoleniowych, o czym wie każdy doświadczony HR-owiec.
PS: Autor, Marcin Borowicz pod moim cytatem zadaje pytanie: „Próba podważenia kwalifikacji konkurencji, czy smutna prawda?”
Panie Marcinie, niestety to smutna prawda (podany przeze mnie cytat z Pana artykułu chyba to potwierdza), ale niech Pana tekst będzie cegiełką, aby zmienić ten stan rzeczy przez podwyższenie świadomości „co jest grane”

Znajomi z różnych firm opowiadają mi czasem, że są firmy szkoleniowe, które starają się z klientem podpisać długoterminowe kontrakty na szkolenia, z których czasem trudno jest klientowi wyjść. Dla niektórych zdaje się to nawet być standardowym sposobem postępowania.
Ten fakt zastanawia mnie. O ile jest to zrozumiałe w wypadku produkcji przemysłowej, gdzie inwestycje są naprawdę duże i jeśli kupiliśmy specjalną maszynę za miliony, to chcemy mieć pewność, że klient nam tę produkcję odbierze, o tyle w wypadku szkoleń, czy coachingu jest to dla mnie co najmniej dziwne, zwłaszcza w obliczu obecnej sytuacji rynkowej.
Jasne, że z powodów proceduralnych trzeba od czasu do czasu podpisać jakąś umowę, ale po co formułować ją tak, że klient będzie zmuszony do odbioru pewnej ilości szkoleń przez określony okres czasu? Po co dostawcy takie zabezpieczenie? Czy nie jest na tyle pewny wnoszonej dla klienta wartości dodanej, która jest tak cenna dla tego ostatniego, że do głowy by mu nie przyszło z tego zrezygnować?

Tak nie musi być, czego przykładem jest moja skromna osoba. Jeśli jakiś klient ma ciekawe zadanie, to wystarczy, że spotkamy się o omówimy co, jak i za ile chcemy robić . Często zdarza się, że taka rozmowa to jest wszystko, aby wystartować i przeprowadzić proces szkoleniowy (nie mówiąc już o stałych klientach, gdzie wystarczy krótki telefon:-)) Czasem przepisy lub procedury wewnętrzne wymagają formy pisemnej, wtedy spisujemy jakieś ramowe ustalenia typu (mniej więcej) co, za ile, o wzajemnej poufności i tym podobne bla bla bez „wiązania” klienta w jakikolwiek sposób.
Ponieważ wiele takich ustaleń odbywa się ustnie to wielu wypadkach klient teoretycznie mógłby mi odesłać fakturę nie płacąc za nią, ale jak dotąd od 1992 nigdy się coś takiego nie zdarzyło.

Tak samo, czysto teoretycznie ja mógłbym, przy sprzyjającej pogodzie, albo lepszej ofercie powiedzieć klientowi, że się nie zjawię bo mam coś lepszego do roboty. To też nigdy się nie zdarzyło i nie zdarzy.

Po prostu robimy obopólnie tak dobry interes, że byłoby nierozsądne narażać go na szwank, nie mówiąc już o bezcennej reputacji.

Takie podejście daje bardzo duże poczucie bezpieczeństwa zamawiającemu, bo ma on to uspokajające przekonanie, że nawet w wypadku większej planowanej akcji może on zadzwonić do mnie i powiedzieć „Alex, sorry, sytuacja się zmieniła”. Pomijając przełożenie jednego, czy dwóch szkoleń takie coś nie wydarzyło się jeszcze, ale każdy klient ma ten komfort. Ja też nie mam z tym problemu, bo mając więcej potencjalnych zleceń niż wolnych terminów prawie zawsze mogę „uszczęśliwić” takim okienkiem kogoś innego. Tak (w sensie nadmiaru zleceń) w dzisiejszych czasach powinno być właściwie u każdego lepszego trenera czy coacha. Jeśli tak nie jest, to warto zastanowić się dlaczego.
Można w tym pójść jeszcze dalej i czasem to ja nalegam na niewiązanie się klienta. Ostatnio miałem taką sytuację, kiedy rozmawiając o potencjalnym zleceniu na kilkadziesiąt dni (łakomy kąsek dla każdej firmy szkoleniowej) powiedziałem rozmówcy „poczekaj z umawianiem się, zróbmy najpierw pilota (szkolenie pilotażowe), a potem zobaczymy jak nam się dobrze pracuje i czy to ma sens dla obydwu stron”

Podsumowując, dbałość o rezultaty, plus „samobójcze” nastawienie opisane tutaj, plus to, o czym napisałem tutaj powoduje, że ja ciągle mam co robić, a klienci są bardzo zadowoleni. Może komuś przydadzą się te rozważania, zarówno po stronie oferentów, jak i ich klientów.

W dzisiejszym Dzienniku znalazłem w dziale „Praca” dwa artykuły na temat coachingu napisane przez prezesa i wiceprezesa pewnej polskiej firmy zajmującej się między innymi coachingiem.

Pomijam fakt, że prawie całą rozkładówkę zajmują teksty napisane przez ludzi z jednej formy (brawo dla ich PR-owca :-)) z odrobiną kryptoreklamy ich innego produktu, chcę się odnieść do jednego szczegółu, a mianowicie wypowiedzi o czasie trwania jednej sesji coachingowej :-)

Pada tam zdanie: „Proces coachingu zakłada zwykle krótkie, trwające 1-1,5 godziny spotkania z coachem, odbywające się raz, lub dwa razy w miesiącu”

Otóż drodzy Czytelnicy śpieszę z informacją, że w moim wypadku tyle czasu trwa ewentualna awaryjna rozmowa przez telefon, kiedy jestem daleko i potrzebna jest moja rada. Typowa czas sesji coachingowej face-to-face z moim klientem to:

• poziom prezesa lub wiceprezesa zarządu: 3-6 godzin
• poziom członka zarządu lub dyrektora: 5-8 godzin

I zamiast „dłubać” coś po kropelce miesiącami robi się intensywne, rzeczywiście zmieniające coś sesje, bo osoby te zazwyczaj potrzebują rezultatów teraz, a nie jakiegoś enigmatycznego „improvement” za pół roku. Nie jest też prawdą, że wprowadzanie pewnych zmian musi trwać miesiącami.
W tamtym tekście pada też stwierdzenie, że te krótkie sesje są możliwe do zmieszczenia w zapakowanym po brzegi kalendarz managera i niektórzy z Was też pewnie pomyślą, że Wasi managerowie są przecież też bardzo zajęci. Cóż, moim skromnym zdaniem to, jak taka długa sesja zmieści się w kalendarzu coachowanego zależy w dużej mierze od tego, za jak wartościową uzna ją sam zainteresowany. Jeśli korzyść z niej dla niego jest oczywista, to znajdzie na nią czas, nawet w nocy czy w niedzielę jak nie da się inaczej. Jeśli nie jest, to po co taki coaching?

A prawdziwy coach-przyjaciel gotów jest w miarę możliwości coachować wtedy, kiedy potrzeba, więc to nie jest problemem :-)

To powiedziawszy podkreślam, że czasem i w mojej praktyce zdarzają się krótkie sesje, lecz są one raczej rzadkim wyjątkiem, niż regułą.

Myślę, że te informacje mogą przydać się komuś, kto planuje sesje coachingowe dla top managerów (i wszystkich innych też)

PS: Nie podlinkowałem tego artykułu z Dziennika, bo niestety nie znalazłem go w wersji internetowej

Dziś zapraszam Was do przeczytania postu gościnnego napisanego przez Katarzynę Latek, która pracując w jednej z największych polskich firm jest między innymi praktykiem o dużym doświadczeniu w dobieraniu firm szkoleniowych i opracowywaniu systemowych rozwiązań rozwoju pracowników na prawie wszystkich szczeblach. Poprosiłem Katarzynę o dzielenie się z nami interesującymi spostrzeżeniami i wnioskami, poniższy tekst jest tego pierwszą częścią.
_____________________________________________________________________

Może wydawać się, że tytuł tego postu zakrawa na żart, ale zapewniam Was, że niestety często jest to smutna rzeczywistość, a o obserwowanych przeze mnie przykładach takich działań można pisać i mówić wiele. Z wielkim smutkiem i zarazem niepokojem obserwuję częsty brak troski o jakość w tym temacie wraz z działaniami o charakterze tzw. „samobójczym”. I to, co wręcz zdumiewa to fakt, że działania takie podejmują często znane firmy szkoleniowe, które zbudowały i kontynuują budowanie na rynku swojej pozycji, mając na swoim koncie wieloletnie doświadczenie i listy rekomendacyjne klientów (!!).

Klientów, którym albo było wszystko jedno (i tacy się zdarzają), albo, którzy zwyczajnie dali się nabrać na coś, co nie odpowiada wysokim standardom usługi szkoleniowo- rozwojowej świadczonej przez firmę. W tym drugim wypadku jest to wynikiem tego, że często osoby dokonujące wyboru firmy szkoleniowej być może nie mają pełnej wiedzy, co faktycznie mogą otrzymać i jak przełoży się to na skuteczność pracy podległego personelu, a także na co w ogóle zwracać uwagę.
Ten post ma pokazać takim Koleżankom i Kolegom pewne „znaki ostrzegawcze”, które ułatwią unikanie bolesnych „wpadek” psujących w firmie renomę działu HR w ogóle, a ich osoby w szczególności. To mały skrawek z mojej wieloletniej praktyki na tym polu i jeśli uznacie ten tekst za interesujący, to chętnie będę dzielić się z Wami innymi doświadczeniami.

Te działania „samobójcze”, które u każdego z Was powinny spowodować natychmiastowe zapalenie się „czerwonej lampki” opisuję poniżej wraz z moimi refleksjami.. Robię to, bo uważam, że każdy Klient, który wydaje określone, często naprawdę duże środki zasługuje nie tylko na wysoką, ale co najmniej bardzo dobrą jakość oraz na skuteczność podejmowanych działań i im więcej klientów będzie świadomych pewnych rzeczy, tym lepszy nacisk możemy wywrzeć na dostawców szkoleń . Chce przy tym wyraźnie podkreślić, że już teraz istnieją na polskim rynku firmy oraz wysokiej klasy eksperci, którzy świadczą usługi na wysokim poziomie i których konkretna praca przekłada się na wymierny wynik.

Przypadek pierwszy
Znana firma szkoleniowa, mająca aspirację współpracy z liderami na rynku polskim w danej branży, zaprosiła na szkolenie otwarte- bezpłatne pracowników z kilku dużych firm.
Poprawna stylistycznie informacja o programie została przesłana uczestnikom z odpowiednim wyprzedzeniem. Uczestnicy po szkoleniu ocenili warsztat jako interesujący i przydatny. Podobały się scenki, nagrywanie autoprezentacji na kamerę, omawianie poszczególnych wystąpień oraz podsumowujący feedback od grupy.
Jedynym mankamentem jak podkreślono było to, że:

• adres miejsca na szkolenie nie zawierał istotnych informacji pomocnych w znalezieniu miejsca, co skutkowało spóźnieniami uczestników,
• w sali nie działała sprawnie klimatyzacja, co powodowało konieczność częstych przerw, bo nie dało się wytrzymać,
• sprzęt zacinał się i przerywał, co wydłużało przerwy lub generowało kolejne …

Moja refleksja
Główne pytanie, jakie warto sobie zadać brzmi: jak firma ta poradzi sobie ze szkoleniami zamkniętymi, skoro na otwartym, pokazowym szkoleniu, które miało z pewnością zachęcić do współpracy nie zadbano o podstawowe elementy niezbędne do pracy i komfortu uczestników?

Przypadek drugi
Firmy szkoleniowe uczestniczą nie tylko w przetargach, ale także w zapytaniach, których celem jest wybór do danego projektu szkoleniowego lub też przeprowadzenie systemowo zbudowanej inicjatywy rozwojowej. Przy jednej z takich inicjatyw zaobserwowałam następującą rzecz, mianowicie około 90 % firm szkoleniowych podczas spotkania stosuje zasadę: 80% czasu mówimy my a reszta, (choć nie łudźmy się ze 20%) należy do Klienta (firma zapraszająca do potencjalnej współpracy).

Co to oznacza w praktyce? Oznacza to, że na spotkaniu, które trwa np. 1,5 godziny, zaproszona firma mówi 1 godzinę lub więcej a Klient może jedynie zadać pytania (o ile zostanie mu na to czasu) i nie oznacza to wcale, że otrzyma na nie konkretną odpowiedź.

Czego zatem można dowiedzieć się na takim spotkaniu?

• informacje o firmie szkoleniowej (to nic, że można je przeczytać w Internecie),
• korzyści, jakie oferuje firma (to nic, że prawie każda firma mówi o takich samych korzyściach np. najczęstsza korzyść to – program budowany indywidualnie po potrzeby Klienta),
• trenerzy praktycy ( to nic, że znaczna większość firm dysponuje kadrą trenerów- praktyków).

Gdy wreszcie zostaje przedstawiony program, który w sposób rozbudowany opisuje poszczególne etapy działania….odkrywam,…że na podstawie właściwie nie wiadomo, czego, firma roztacza mi wizję programu dla ludzi, z którymi nikt z jej strony nie miał kontaktu ….o których nie zapytano nic poza zdawkowymi ile osób i co to za ludzie ….

Moja refleksja:

• przy każdym wyborze firmy sprawdźcie jak firma szkoleniowa kooperuje z Klientem,
• w jaki sposób komunikuje się, czy z pozycji 80%/ 20% (firma szkoleniowa/ Klient, czy może 80% /20%; Klient/ firma szkoleniowa)
• w jaki sposób przedstawia swoją propozycję i kiedy ją przedstawia (!)
• ile czasu poświęciła ludziom, dla których przedstawia program i co zrobiła, aby dowiedzieć się czego potrzebują …
• co nowego wiecie o firmie po spotkaniu, a czego nie znaleźliście na stronie tej firmy
• jaką Wy osiągnęliście korzyść po spotkaniu z tą firmą

Przypadek trzeci
Bardzo duży przetarg w korporacyjnej firmie na wybór firmy szkoleniowej w celu podpisania wieloletniej umowy. Na jednym z etapów Klient wymaga wykonania badania potrzeb zgodnie z określonymi zasadami. Tylko część z firm, pomimo postawienia tego konkretnego wymogu spełnia te zasady. W taki sposób w firmie takiej jak moja ich ocena w tym punkcie jest zerowa. Biorąc pod uwagę, że badanie potrzeb to absolutna konieczność, bez której nie ma, co mówić o dalszych działaniach sami proszę skomentujcie takie podejście.

Przy kolejnym etapie przetargu następuje zaprezentowanie 1,5 godzinnej „próbki szkoleniowej” przez potencjalnych dostawców i tutaj otrzymujemy całe spectrum takich „próbek” w postaci następujących propozycji:

• Firma przez 50 minut przedstawia się i przekazuje informacje na temat firmy a przez 40 minut następuję zaprezentowanie dwóch scenek (scenki prezentują trenerzy firmy bez udziału nikogo z sali), przy czym trener wyjaśnia, co robi podczas scenki i jaką metodę stosuje. Trenerzy nie uśmiechają się, nie nawiązują kontaktu z grupą, nie reagują na znudzenie uczestników. Firma spóźnia się na spotkanie (brak wcześniejszego poinformowania o tym) i przedłuża swoją prezentację o 20 minut, pomimo informacji o czasie, jaki ma do dyspozycji.
• Uczestnicy spotkania otrzymują do rozwiązania studium przypadku, które nie dotyczy ani programu, jaki jest oczekiwany i jaki przedstawiła firma klienta ani grupy docelowej (przypadek obejmuje zarządzanie a główni uczestnicy szkoleń do specjaliści). Trener świetnie nawiązuje kontakt z grupą angażując ją, na końcu szkolenia opowiadając historię z „pikantnymi puentami” nie w temacie szkolenia. Firma spóźnia się na spotkanie za powód podając „ brak znalezienia miejsca do parkowania”.
• Trener wchodząc na sale krótko się przedstawia a następnie prowadzi 1,5 szkolenie angażując uczestników poprzez indywidualną pracę, testy, zadania w grupach. Po zakończeniu dziękuje za warsztat. Trener przybywa punktualnie i kończy warsztat o czasie. Nie towarzyszą mu przedstawiciele firmy– PRZYPADEK RZADKI
• Trener przedstawia się jako mega- trener, po czym rozpoczyna działania mające charakter lansu i tzw. show, czyli opowiada jakieś historie, podnosi głos, biega po sali i prezentuje na flipie wykresy z książek lub teorie, które można przeczytać. Absolutny hit jaki zdarzyło mi się przeżyć, niestety w negatywnym tego słowa znaczeniu, to trener, który ze slajdem w tle (z błędami niestety) stał godzinę (!!) przed uczestnikami opowiadając ile, procent czego wpływa na nasz odbiór !!!!!!

Moja refleksja:

• jeśli prosicie o próbkę szkolenia to zwróćcie uwagę czy faktycznie zaprezentowano Wam próbkę tego, o co prosiliście,
• jeśli macie konkretne oczekiwania sprawdźcie czy właśnie one zostały spełnione,
• jeśli firma spóźnia się na spotkanie i nie uprzedza o tym pomyślcie jak podchodzą do tego zagadnienia trenerzy tej firmy przybywając na szkolenie we wskazane miejsce,
• jeśli trener nie potrafi nawiązać kontaktu z grupą podczas przetargu (zakładam, że firmy biorą na takie spotkania najlepszych lub naprawdę dobrych) to pytanie, jacy są ci, którzy zostali w firmie …i którzy być może będą realizowali program dla Waszej firmy,
• a jeśli dodatkowo (!) na tym etapie firma oferuje Wam program, który ani nie spełnia oczekiwań ani nie jest adresowany do dedykowanej grupy (zgodnie z wiedzą, jaką wcześniej dostarczyliście firmie), to macie mocną informację zwrotną, z kim współpracować nie powinniście. I to wszystko niezależnie od tego, jak wielką, często międzynarodową markę ma potencjalny dostawca.

Na podsumowanie tej części pragnę mocno zaznaczyć, że moim celem jest poszerzanie wiedzy o tym, na jakie elementy warto zwracać uwagę przy wyborze firm szkoleniowych, jakimi „wizjom i pułapkom” nie należy dać się zwieść, jakie elementy mogą nam powiedzieć, czy warto współpracować z daną firmą, czy nie. Opisując te wpadki nasuwa się też refleksja, że skoro firmy szkoleniowe tak robią robią, to są pewnie Klienci, które na takie lekceważenie pozwalają. Lepiej, aby takim Klientem nie była Wasza firma

Zachęcam do dyskusji i wymiany własnych doświadczeń. Chętnie też odpowiem na Wasze pytania.

Katarzyna Latek

________________________________________________________________________

Katarzyna Latek
Menedżer, trener zarządzania, rozwoju i uczenia się. Odpowiedzialna za szkolenia i rozwój kadr w dużej polskiej firmie zatrudniającej kilkanaście tysięcy pracowników. Fascynująca się silnymi i charyzmatycznymi osobami; zwolenniczka choreoterapii. Pisze i maluje.
Prywatnie na etapie urządzania swojego mieszkania.

Od dzisiaj na blogu pojawia się nowy dział: „Dla przyjaciół z HR” i winny jestem Wam parę słów wyjaśnienia, po co taka inicjatywa.

Patrząc na moje stosunki z działami personalnymi na przestrzeni lat można stwierdzić, że były one co najmniej dość zróżnicowane :-)

Parafrazując słowa głównego bohatera filmu „Negocjator” można było powiedzieć „Alex – the right HR´s best friend, the wrong HR´s worst enemy” :-) No cóż, czasem moje rezultatowe podejście zderzało się z niekompetencją, czy bylejakością ze strony organizatorów, a każdy kto mnie bliżej zna wie, że w takich sytuacjach nie boję się iść na konfrontację jeśli służy to dobrej sprawie :-)

To co napawało mnie optymizmem, to fakt, iż w tym zalewie braku wiedzy, czy dobrej woli HR-owców ciągle znajdowałem prawdziwe „perełki” – ludzi bardzo zaangażowanych i oddanych temu, co robią, rozumiejących, że pełnią w firmie bardzo ważną rolę usługową. W latach dziewięćdziesiątych to były raczej wyjątki i dlatego długofalowo pozycja Działów Personalnych uległa znacznemu osłabieniu. Ich reputacja w oczach managementu spadała, co prowadziło do redukcji budżetów, headcountów (przepraszam za ten żargon :-)), a w ostatecznej konsekwencji do rozparcelowania całych działów i zlecenia ich funkcji (płace, rekrutacja, szkolenia i rozwój) firmom zewnętrznym. To dlatego pisałem kiedyś o śmierci HR-ów.

Całe szczęście, jak mówią Niemcy (serio !!) „jeszcze Polska nie zginęła” i to z kilku powodów:

• jeśli chodzi o zatrudnianie wartościowych pracowników, to większość firm rekrutacyjnych wcale nie jest taka dobra, jak należałoby przypuszczać. W niektórych wypadkach brak rozeznania w potrzebach klienta przywołuje na myśl słynne słowa „przebacz im, bo nie wiedzą co czynią”
• zlecenia zarządzania szkoleniami firmom zewnętrznym też niekoniecznie prowadzi do dostarczania najlepszych możliwych trenerów i programów. W bardziej skomplikowanych przypadkach nic nie zastąpi doświadczonego HR-owca, który oprócz wiedzy o swojej firmie ma doskonałe kontakty na rynku
• i wreszcie najważniejsze – w ostatnich kilku latach w działach HR pojawia się coraz więcej naprawdę bardzo dobrych, ambitnych ludzi. Ludzi, którzy rozumieją potrzeby biznesu, który obsługują, cieszą się poważaniem Zarządów i zawsze znajdą jakiś termin w najbardziej nawet zapakowanym kalendarzu trenera :-)

W interesie naszej gospodarki jest to, aby takich osób było jak najwięcej i dlatego chcę do tego dołożyć moją maleńką cegiełkę. Polegać to będzie na tym, że będę od czasu do czasu publikował posty (własne, bądź gościnne praktyków HR) dotyczące szkoleń, rozwoju czy rekrutacji. Do tego od czasu do czasu wrzucę interesujące linki (bo sam z tej dziedziny też wiele czytam). To będzie niejako działalność „poboczna” na tym blogu, ale znając efekt motyla być może komuś z Was któraś informacja bardzo się przyda, a to wystarczy.
Zapraszam do czytania i publikowania :-)

Ostatnio dyskutowaliśmy kwestię łatwości i „przyjemności” robienia interesów z nami, kiedy jesteśmy „dostawcami”. Dziś spójrzmy na tę sprawę w sytuacji, kiedy jesteśmy klientami. Teoretycznie mówi się „klient nasz pan”, „klient może wszystko” i niestety wielu z nas stosuje się do tej zasady aż do przesady, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym.

W życiu zawodowym ekstremalnym przykładem takiego zachowania są niektórzy kupcy francuskich hipermarketów, którzy są znani z traktowaniu dostawców jak śmieci i poniżaniu ich na wszelkie możliwe sposoby (na marginesie odradzam rozpoczynanie tego rodzaju „kariery”, po kilku latach nabierasz takich nawyków, które mogą bardzo utrudnić Ci sukces w czymkolwiek innym)

W życiu prywatnym takim przykładem są osoby, które będąc np. w restauracji są wiecznie niezadowolone i znajdują swoistą przyjemność w czepianiu się i krytykowaniu, traktując przy tym personel jak swojego rodzaju podludzi. To bardzo rozpowszechnione zachowanie wśród osób z „szybkiego awansu gospodarczego” i stanowi dość pewny wskaźnik środowiska z jakiego wywodzi się taki człowiek.
Teoretycznie obie postawy prowadzą do „sukcesu”, choć spojrzawszy na jego cenę (ktoś staje się d…. kiem i to zarówno w życiu zawodowym jak i osobistym :-)) nie jest to sukces godny pozazdroszczenia. Do tego dochodzi jeszcze jeden aspekt, o którym napiszę kilka akapitów później.

Czy tak musi być? Czy mając „przewagę” bycia klientem powinniśmy ją do końca wykorzystywać?

Niekoniecznie.

Zacznijmy od kilku przykładów moich klientów i co z tego wynika.

Typowa sytuacja szkoleniowa wygląda tak, że klient zleca dostawcy przeprowadzenie szkolenia, wyznacza miejsce, załatwia jakiś catering. Przed szkoleniem klient oczekuje, że jakoś dotrzesz do niego aby przeprowadzić wszelkie konieczne rozmowy i to twoja sprawa jak to zrobisz. Wielu klientów wymaga od trenerów mnóstwa pracy papierkowej, sprawozdań, relacji itp. Taki jest standard i nikogo to nie dziwi.
Teraz spójrzmy na kilka zachowań moich klientów:

• Zamiast w standardowym pokoju hotelowym klient nie proszony o to lokuje mnie w superiorze i to nie na kilka nocy lecz podczas działań, które w sumie trwały kilka miesięcy
• Klient, oprócz standardowych ustaleń dotyczących szkoleń pyta mnie jakie mam osobiste preferencje kulinarne, względnie jakie jedzenie chciałbym mieć podczas treningów
• Klient nie tylko przysyła mi bilety lotnicze, abym mógł dolecieć na kilkugodzinne spotkanie, ale odbiera mnie samochodem z lotniska a potem zawozi na nie z powrotem
• Klient nie tylko zapewnia mi przyzwoity nocleg w trakcie szkoleń, lecz też zarówno dzień przed jak i po (abym nie musiał się śpieszyć), jak też w czasie przypadających w trakcie „akcji” weekendów
• Cała robota papierkowa z niektórymi klientami ogranicza się do wystawienia faktury (która jest niezwłocznie i bezproblemowo płacona). Zawarcie „kontraktu” polega na uścisku dłoni (czasem wirtualnym, bo przez telefon), a cała „sprawozdawczość” z mojej strony na długiej rozmowie osobistej, bądź telefonicznej z zainteresowanymi managerami
• Klient jest moim „sprzedawcą” i nie żądając niczego w zamian powoduje, iż zjawia się u mnie inny klient wart bardzo dużych pieniędzy

Jak już wspomniałem wcześniej, są to rzeczy wykraczające poza normalną praktykę i większość szkoleń mogłaby obejść się i bez nich. Z drugiej strony generują one u mnie ogromny kapitał dobrej woli i to powoduje dla przykładu że:

• robiąc cokolwiek dla takich klientów „staję na głowie”, aby zmaksymalizowań rezultat dla nich
• jak mają jakąś pilną potrzebę, a ja pełny kalendarz, to aby im pomóc jestem gotów pracować po nocach, albo negocjować z innymi ewentualne przesunięcie terminów (nikt tego nie lubi)
• jak potrzebują coś, na co chwilowo nie mają budżetu to moja odpowiedź brzmi „don’t worry” :-)
• jak potrzebują np. jakiegoś krótkiego wystąpienia i pytają o cenę, to moja odpowiedź brzmi „nie żartuj”
• jak potrzebują szkolenia ludzi, którymi się normalnie nie zajmuję, to mimo tego mogą liczyć na moje współdziałanie

Robi to różnicę? Zwłaszcza w sytuacjach, kiedy stawka dla nich jest bardzo duża, a zasoby ograniczone?

Odpowiedzcie sobie sami. To jest też ten dodatkowy aspekt, o którym wspominałem na początku.
Część z Was może teraz pomyśleć „dobrze, ale ja nie jestem firmą i nie mam firmy”, co to ma wspólnego ze mną?

Ma bardzo wiele, bo nawet jako osoba w 100% prywatna jesteś klientem w różnych sytuacjach. Można uznać cię za miłego i dobrego klienta?

Dla przykładu podam Ci parę faktów:

• W hotelach i restauracjach jestem bardzo uprzejmy dla personelu, pierwszy mówię „dzień dobry” , „dziękuję” i „do widzenia”
• Będąc np. w restauracji nawiązuję kontakt wzrokowy i uśmiecham się do obsługującego mnie człowieka (sygnalizuję, że dostrzegam tego drugiego jako istotę ludzką). Większość ludzi w Polsce tego nie robi wystawiając sobie jednoznaczne świadectwo do jakiego środowiska przynależą!!!!
  
• Staram się w różnych miastach, w których częściej przebywam jeździć tymi samymi taksówkami. zazwyczaj płacę takiemu taksówkarzowi pewną sumę z góry i potem „wyjeżdżamy” ją kilkoma lub kilkunastoma kursami. Dla mnie to nie robi różnicy, dla tego człowieka często tak.
• Jeśli któryś z moich mniejszych stałych dostawców ma kłopoty z płynnością finansową, to często mówię mu „wystaw mi pokwitowanie na zaliczkę na poczet przyszłych zleceń” i daję pieniądze których akurat potrzebuje. Oczywiście bez odsetek :-)
• Jeśli mogę być „kichaczem” dla moich dostawców (i naturalnie życzą oni sobie tego) to „kicham” na potęgę :-)

Czyż nie są to rzeczy, które (zwłaszcza punkty 1, 2 i 5) każdy z Was mógłby robić?

Jeśli tak, to kto z Was robi to regularnie i bez konieczności przypominania sobie o tym? Zróbcie dla samych siebie uczciwą analizę i podejmijcie odpowiednie kroki. Stawka jest i dla Was bardzo wysoka, bo generalnie możemy ludzi podzielić na cztery grupy:

• większość, która mniej czy bardziej walczy o przetrwanie będąc o kilka pensji oddalona od katastrofy finansowej
• ludzi, którzy jak czołg idę przez życie gromadząc dobra materialne – to działa dopóki idą jak czołg, nie ma czasu na relaks, a jak w tym czołgu coś się zepsuje to jest katastrofa
• ludzi, którzy używają różnych nieczystych metod od działalności przestępczej począwszy na oszukiwaniu innych skończywszy – nawet mając duże pieniądze też trudno naprawdę się odprężyć bo ciągle masz ryzyko „wpadki”
• ludzie, którzy spokojnie i uczciwie żyją sobie w dobrobycie i mając wysoką jakość życia bez szarpania się i bezsennych nocy („żeglarze” w jednym z moich wcześniejszych postów)

Jeżeli chcesz w przyszłości zaliczać się do tej ostatniej grupy, to zdecydowanie musisz robić parę rzeczy inaczej niż ta większość. Jedną z nich jest to, o czym napisałem w tym poście i życzę Wam skutecznego stosowania tego w życiu.

PS: Jeśli ktoś pomyśli, że zalecane podejście może prowadzić do wykorzystywania nas przez innych to zalecam zapoznanie się z opisaną kiedyś na tym blogu strategią Tit-for-Tat

W ostatnich latach wielokrotnie naruszałem „podstawowe” zasady prowadzenia biznesu, o których można przeczytać w niektórych książkach, ale rezultat tego postępowania jest tak frapujący, że warto o tym napisać.

Te zasady to:

• Staraj się sprzedać klientowi jak najwięcej. Jeśli masz już klienta, to trzeba wykorzystać do maksimum jego potencjał
• Staraj się, jeśli to tylko możliwe, uzależnić klienta od Twojego produktu czy usługi. Tę zasadę stosują nie tylko handlarze narkotyków, lecz też wielu psychoterapeutów, czy oferentów kursów typu „jak być (szczęśliwym, bogatym, atrakcyjnym – niepotrzebne skreślić)”
• Dostarczaj klientowi dokładnie to, co było w umowie/porozumieniu i za co klient zapłacił

Powyższe zalecenia są dość logiczne i nieprzestrzeganie ich pozornie zakrawa na głupotę lub naiwność.

No cóż, Alex B. jest najwyraźniej naiwnym człowiekiem, bo robi rzeczy następujące:

• Staram się, o ile to możliwe, oszczędzać pieniądze klientów. Nawet jeśli klient ma budżet na np. 6 dni szkoleniowych, to jeśli zamierzony efekt można osiągnąć przeprowadzając umiejętnie trzydniowy trening zwracam na to uwagę zleceniodawcy. Planując jakieś działania szkoleniowe staram się zminimalizowań, a nie zmaksymalizowań ilość dni koniecznych do osiągnięcia znaczącego rezultatu (Mister Pareto się kłania :-)) Fama o takim postępowaniu poszła w świat.
• Staram się uniezależnić klienta od moich szkoleń. Polega to na tym, że nie tylko trenuję teamy z konkretnych umiejętności, lecz też przy okazji uczę je jak w przyszłości robić sobie takie warsztaty beze mnie. Szczególnie w branżach, gdzie jest stosunkowo duża rotacja np. sprzedawców robi to ogromną różnicę, bo zamiast wydawać dużo pieniędzy na trenowanie raz na rok coraz to nowych ludzi, można robić kwartalne konferencje sprzedaży we własnym gronie i zarówno rozwiązywać nowe problemy, jak i szkolić „świeży narybek”, bez konieczności angażowania drogiego człowieka z zewnątrz. Klienci uwielbiają takie rozwiązania :-)
• Jeśli w trakcie jakiś działań wynika, że np. trzeba podcoachować jednego z członków teamu indywidualnie, to nawet jeśli klient nie ma na to budżetu wtedy parafrazując Richarda Bransona mówię sobie „screw it, just do it!” :-) To samo dotyczy sytuacji, kiedy ktoś z uczestników telefonuje, bądź mailuje do mnie z prośbą o radę. Rezultat końcowy klienta jest najważniejszy!!

Oczywiście, że w każdym z powyższych przypadków teoretycznie zostawiam na stole jakieś pieniądze. Niemniej moje postępowanie, w połączeniu z jeszcze kilkoma rzeczami (o tym następnym razem) powoduje, że ostatnio boję się odbierać telefon, abym nie był zmuszony odmawiać jakiejś sympatycznej osobie, albo dawać jej terminy najwcześniej gdzieś w okolicach połowy roku 2009 :-)

Dodatkowymi bonusami takiej sytuacji są:

• Zero wydatków na jakikolwiek marketing
• Zero jakichkolwiek negocjacji cenowych
• Pełna swoboda w tym co i jak chcę u klienta konkretnie robić, aby osiągnąć umówiony rezultat. Ta swoboda idzie tak daleko, że niektórzy klienci mówią po prostu „mamy tyle a tyle (dużo :-)) pieniędzy, w ramach tego budżetu możesz robić co chcesz”. Nikt z nas nie lubi robić rzeczy z nakazu innych, więc teraz ta wolność bardzo umila mi działanie.

Powyższe postępowanie może nie być najlepszym rozwiązaniem we wszystkich rodzajach działalności, dlatego zalecam każdemu intensywne przemyślenie go przed ewentualną implementacją. Niemniej mogę sobie wyobrazić, że jeśli ktoś chce podobnie do mnie praktykować semi – retirement świadcząc wysokoprofitowe usługi B2B to jest to rzecz zdecydowanie warta rozważenia.

Zapraszam do dyskusji i pytań w komentarzach

Ostatnio dyskutowałem na powyższy temat z wieloma managerami i może moje obserwacje oraz przemyślenia będą przydatne też dla kogoś z Was.
Patrząc na młodych pracowników (mniej więcej do trzydziestki) widać dość wyraźnie, że dzielą się oni na co najmniej 3 różniące się od siebie grupy, przy czym granica między nimi, choć nieostra, często jest odbiciem ich wieku i momentu startu w karierze zawodowej. Te grupy to:

„Szczęściarze”, którym udało się jeszcze kupić mieszkanie, zanim ceny nie poszły w górę tak bardzo, że stało się to niemożliwe, nawet na bardzo długoterminowy kredyt. Są to na ogół osoby, które zaczynały pracę stosunkowo dawno, w międzyczasie często mają własne rodziny i dzieci. Ich typowa hierarchia priorytetów w pracy to:

• stabilność miejsca pracy i związana z tym pewność przychodów – nad głową wisi spory kredyt i niespłacanie rat mogłoby skończyć się nie tylko utratą wymarzonego mieszkania, ale też załamaniem się pewnej koncepcji życiowej i „obciachem” wśród znajomych i dalszej rodziny. Dodatkowo fakt posiadania dzieci znacznie podnosi wymagania co do ewentualnego lokum zastępczego, więc byłaby to spora katastrofa.
• wysokość zarobków – duży kredyt bardzo ciąży na budżecie, do tego dochodzą często koszty związane z posiadaniem dzieci, a człowiek chętnie skorzystałby z młodości zamiast być tylko wyrobnikiem pracującym na spłatę rachunków
• atmosfera w miejscu pracy
• możliwości rozwoju zawodowego – na który z powodu innych obowiązków jest coraz mniej czasu i …. ochoty

Tacy pracownicy są stosunkowo wygodni do prowadzenia, silnie rozwinięta pierwsza potrzeba i dodatkowa odpowiedzialność powodują, że musiałoby stać się coś naprawdę poważnego, aby podjęli oni decyzję o zmianie pracy, znosząc cierpliwie ograniczenia w możliwościach dalszego rozwoju a nawet atmosferze w firmie. Ich sytuacja może stać się krytyczna w wypadku znaczącego podniesienia stóp procentowych, większość z nich ma pożyczki o zmiennej stopie oprocentowania, a to silnie podniesie raty wieloletnich kredytów hipotecznych. Wtedy może okazać się, że pensji nie wystarcza nawet na spłatę kredytu i jeśli jako manager nie będziesz mógł poważnie podnieść im wynagrodzenia to zdesperowane osoby pojadą nawet „na zmywak”, byle tylko nie dopuścić do katastrofy związanej z utratą wymarzonego mieszkania. Na to długoterminowo trzeba wziąć poprawkę.

„Pechowcy”, którzy w chwili obecnej nie mają realnych szans na kupno mieszkania. Ci ludzie dzielą się znowu na dwie podgrupy :-)

Podgrupa pierwsza to ci, którym zależy na osiągnięciu czegoś w życiu, a wobec niemożności „osiągnięcia” własnego mieszkania zwrócili się ku innym celom życiowym. Paradoksalnie niemożność kupienia własnej nieruchomości może okazać się dla nich ogromnym błogosławieństwem, bo powstrzymuje przed wczesnym zakładaniem rodziny i uwalnia bardzo duże rezerwy czasu i energii, które można wykorzystać na własny rozwój. Tutaj mamy do czynienia z podobnym zjawiskiem, które opisywał Guy Kawasaki tłumacząc przyczyny sukcesu Silicon Valley

Interesujący w kontekście naszych przemyśleń jest cytat:

„High housing prices. If houses are cheap, it means that young people can buy housing sooner and have kids. When they have kids, they can’t take as much risk and don’t have as much energy to start companies. (I have four kids—I barely have the time and energy to blog, much less start a company.)„

Ci młodzi (bo przeważnie są to młodsze roczniki) wiedzą to (lub przynajmniej czują intuicyjnie) i „dodają gazu”, aby zmieniając reguły gry nie gonić tych „ustabilizowanych” (co byłoby dość beznadziejnym przedsięwzięciem), lecz po prostu przeskoczyć ich przy najbliższej nadarzającej się okazji. Prawdziwej Silicon Valley raczej w Polsce nie stworzymy, ale prawie na pewno powstanie i u nas kasta niezależnych, mobilnych i bardzo wysoko opłacanych specjalistów (albo i generalistów) na których inni będą patrzeć i mówić „ale im się udało” :-) Takich młodych ludzi widzę już w Polsce, choć czasem jeszcze nie wiedzą jaki naprawdę drzemie w nich potencjał. Tym wszystkim mówię przy okazji: „Jestem waszym człowiekiem! Co mogę dla Was zrobić?”

Wracając do ich priorytetów, to wyglądają one następująco:

• możliwość rozwoju osobistego i zawodowego – najważniejsza sprawa z wszystkich, osoby te mają świadomość tego, że jest to fundament do bardzo, bardzo wielu rzeczy, od znalezienia właściwego partnera życiowego, po ciekawą i bardzo dobrze płatną pracę
• ciekawe zajęcia – zdolność znoszenia nudy i szarości jest w całym tym młodym (20-25 lat) pokoleniu znacznie mniejsza niż u poprzednich i dobrze że tak jest :-)
• dobra atmosfera w miejscu pracy
• długo nic …… :-)
• pieniądze – brak poważniejszych stałych zobowiązań i częste jeszcze mieszkanie w domu rodzinnym nie tworzą presji w tym kierunku. Nie oznacza to, że są one całkiem nieważne, po prostu przeważa nastawienie „najpierw nauczę się wnosić dużą wartość na rynek, potem będę kasował naprawdę duże pieniądze”

Jak widać z powyższego, takimi ludźmi trzeba zarządzać całkiem inaczej niż pierwszą grupą (nie mówiąc już o tej, o której zaraz napiszę) i bardzo wiele firm nie ma o tym zielonego pojęcia. W dobie walki o talenty jest to poważne upośledzenie i dlatego zalecam każdemu managerowi uczciwe przeanalizowanie, jak wyglądają jego umiejętności w tym aspekcie. Możemy też na ten temat podyskutować, bo zobaczycie, za parę lat będzie to w wielu branżach być albo nie być w gospodarce.
Podgrupa druga to równie młodzi ludzie jak ci z tej poprzedniej, niemniej o innym nastawieniu do życia. Mam z takimi osobami stosunkowo mały kontakt, niemniej ich podstawowe priorytety są dość wyraźne:

• jak najwięcej zarobić, przy jak najmniejszym zaangażowaniu w to, co robią. Najczęściej traktują swoje zajęcie jak pracę w fabryce od 9 do 17, bez głębszej refleksji nad tym co robią i jaki jest tego sens w szerszej perspektywie. W myśl zasady: „Kierownik kazał, to robimy”
• zdolność znoszenia nudy i szarości jest równie niska jak u kolegów z grupy opisanej powyżej co przy braku własnego rozwoju prowadzi do potężnych frustracji (poczytajcie sobie niektóre blogi :-))
• rozrywka i zabawa „tu i teraz” bez patrzenia na długofalowe konsekwencje jest bardzo ważna

Dla managera tacy pracownicy stanowią poważny problem, bo z tego rodzaju ekipą trudno jest cokolwiek poważniejszego zrobić. Ci ludzie uciekną, kiedy tylko ktoś zaproponuje im trochę więcej pieniędzy, nieważne jakie inne zalety ma Twoja firma i jakie perspektywy otwiera przed zaangażowanymi pracownikami.
Długoterminowo warto eliminować takie (zaraźliwe!) przypadki z twojego teamu, inaczej Twoja jakość życia będzie niepotrzebnie cierpieć.Wyniki firmy też!

Członkom tej ostatniej podgrupy, jeśli czytają te słowa, chcę przypomnieć stare, chyba japońskie przysłowie, które mówi:

„Fala przypływu unosi wszystkie łodzie”

Większość z Was niezależnie od podejmowanych decyzji unosi się na fali dobrej koniunktury, którą mamy od co najmniej 5 lat. Ryzykowne kredyty, brak troski o własną pozycję na rynku pracy itp. nie stanowią problemu dopóki jesteśmy w jadącej do góry windzie ogólnego wzrostu gospodarki. Tak nie będzie zawsze, czy nam się to podoba czy nie, czekają nas też odwrotne cykle, a wtedy nieprzygotowani na to obudzą się z przysłowiową ręką w nocniku, a jego zawartość będzie bardzo nieprzyjemna.

Ktoś, kto nie przeżył minirecesji mającej miejsce około roku 2000 nie zna z własnej praktyki, jak to jest na rynku pracy kiedy mamy wiele osób goniących za śladową ilością ofert. To nie jest miła sytuacja! Jeśli ktokolwiek z Was chce podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze, to też jestem otwarty na rozmowę. Sam mam niemałe doświadczenie w podejmowaniu nierozsądnych decyzji i wychodzeniu z problemów przez nie spowodowanych :-)

Powyższe spostrzeżenia stanowią naturalnie duże uproszczenie zagadnienia, prawdopodobnie istnieją też pracownicy o cechach stanowiących mieszankę tych grup, jak i też tacy, którzy do żadnej nie pasują. Z tego musimy sobie zdawać sprawę, niemniej mamy teraz pewną podstawę do dyskusji, a Czytelnicy do przemyśleń o swojej sytuacji.

Zapraszam do rozmowy w komentarzach, a jeśli uważacie cały temat za wartościowy to polećcie ten post innym

Dziś wystartujemy serię dyskusji zajmujących się dość istotnym tematem jakości szkoleń, które są Wam oferowane zarówno przez Wasze firmy, jak i na otwartym rynku.
Zacznijmy od paru przykładów:

• Pamiętacie, jak pisałem o dziale sprzedaży pewnej firmy, gdzie zdolni młodzi ludzie byli przez ponad 2 lata kondycjonowani przez „ekspertów firmy szkoleniowej” na sprzedaż „przez wyskamlanie”? Z jaką ulgą przyjęli wiadomość, że dobra sprzedaż B2B to nie jest poniżanie się przed klientem? Mimo tego sporo czasu i energii zajęło „oduczenie” ich tych szkodliwych postaw i ten czas można by wykorzystać w lepszy sposób. Frustrujących, spędzonych na płaszczeniu się przed klientem dwóch lat życia tak czy inaczej nikt już tym młodym ludziom nie zwróci.
• Kiedyś też wspomniałem o innej firmie „ekspertów”, którzy doświadczonych sprzedawców lidera na rynku (mających 8-10 lat doświadczenia w swojej, bardzo wymagającej branży) usiłowali nauczyć negocjacji dzieląc klientów na zwierzątka ( liski, niedźwiadki itp.!!!!!) i ucząc odpowiednich „strategii” :-)
• Kilka miesięcy temu, na drugi moduł moich szkoleń managerskich dla Project Managerów (zajmujący się negocjacjami dla PM) trafił Kolega, który poprzedniego dnia ukończył szkolenie PM w renomowanej firmie zajmującej się tym tematem, gdzie ostatnim zagadnieniem były… negocjacje prowadzone przez jakiegoś utytułowanego zachodniego eksperta. Ku jego i mojemu zdumieniu podczas ćwiczeń typowych sytuacji negocjacyjnych Project Managera nie dało mu to absolutnie żadnej przewagi nad „zielonymi” kolegami, którzy dotąd nie mieli żadnego treningu z tej dziedziny!!!
  Po co było tamto szkolenie???
  Co lepszego można było zrobić z wydanymi na nie dużymi pieniędzmi?
• Na szkoleniu dla doświadczonych managerów usług serwisowych w przemyśle (nawiasem mówiąc tam trzeba używać specyficznego języka i mam nawet nagraną próbkę z pozwoleniem na jej opublikowanie :-)) słyszałem ostatnio, że byli na szkoleniu „SPIN Selling” prowadzonym przez dwóch niedoświadczonych dwudziestoparolatków. Wiedza „trenerów” najwyraźniej pochodziła z książki pod tym samym tytułem (Neil Rackham, „SPIN Selling”), która wydana po raz pierwszy w 1988 roku leży u mnie zakurzona na półce od połowy lat dziewięćdziesiątych! Komentarz chyba zbyteczny!!
• Jedna z moich znajomych, która piastuje ważne stanowisko w pewnym międzynarodowym koncernie i jest tam odpowiedzialna za milionowe kontrakty na skalę międzynarodową napisała mi ostatnio w mailu o rozmowie z polskim dyrektorem sprzedaży (cytuję za jej zgodą i dziękuję za inspirację do napisania tego tekstu :-)) :
  „Pośmialiśmy się trochę z rożnych trików których próbowali go uczyć różni trenerzy, też spotkał się z wersją aby np. do negocjacji wybrać duszne pomieszczenie, nie podawać wody, niewygodne krzesła itp. aż nie chce mi się wierzyć że ludzie płacą za takie dyrdymały. Nie wyobrażam sobie takiej rozmowy z poważnym klientem w relacji B2B w rozmowie o wielomilionowym kontrakcie. Wynika to pewnie z tego że prowadzący nigdy nie byli odpowiedzialni za zarządzanie większym projektem niz własny budżet domowy….. a negocjować uczą się z książek i od salesów którym próbują wcisnąć te śmieszne teorie„

Ten mail, to była kropla, która u mnie przepełniła czarę!! Trzeba ten drażliwy temat w końcu poruszyć.

Trzeba sobie wreszcie otwarcie powiedzieć, że większość przeprowadzanych w Polsce treningów z tzw. umiejętności miękkich (komunikacja, negocjacje, prezentacje, argumentacja, motywacja, techniki sprzedaży B2B) jest zwykłym marnotrawstwem czasu uczestników i środków finansujących je firm, bądź instytucji.

Klienci za swoje naprawdę duże pieniądze (bo mamy w Polsce stawki europejskie) otrzymują bardzo często „produkt szkoleniopodobny„, skonstruowany wyłącznie w celu uzasadnienia dla wystawienia słonej faktury albo uzyskania dotacji z Unii.

Teoretycznie powinno mnie to cieszyć, bo ten stan rzeczy powoduje, że klienci, którzy naprawdę potrzebują rezultatów (spora część firm działa w Polsce jednak w warunkach konkurencji rynkowej) sami trafiają do mnie i raczej nikt nie negocjuje moich honorariów, ale ta sytuacja jest przecież chora. Jej podstawowe wady są następujące:

• jak już wspomniałem powyżej marnowana jest ogromna (w skali gospodarki) ilość czasu ludzi, którzy mogliby zużyć go bardziej produktywnie
• ci sami ludzie zniechęcają się do dalszego kształcenia się, choć w biznesie jest im ono koniecznie potrzebne (szkoły i uczelnie nie uczą wielu potrzebnych umiejętności interpersonalnych)
• firmy nie widzą wystarczającego ROI (return of investment) środków wydanych na szkolenia. W tej sytuacji ludzie chcący zorganizować jakieś rzeczywiście dobre treningi mają duże trudności w uzyskaniu od swoich przełożonych odpowiednich budżetów na te cele. Rezultat: znowu niedobór umiejętności u pracowników
• ludziom płacącym za szkolenia z własnej kieszeni wyciągane są spore dla nich pieniądze i często nie otrzymują on w zamian żadnej realnej wartości, tylko pozory i dość bezwartościowy kwitek

Ten stan należy koniecznie zmienić i dlatego czas na głośne powiedzenie „król jest nagi!!”. Trzeba się zastanowienie, co możecie zrobić, aby jako rynek wymusić lepszą jakość dostarczanego Wam „towaru”. Bo niestety jesteście współwinni za istniejący stan rzeczy akceptując bezkrytycznie różne pozorne autorytety i znosząc robienie was „w konia” w milczeniu.

Jeśli ten temat Was interesuje to w następnych odcinkach zamierzam napisać mały „training survival guide” dla uczestników, managerów i odpowiedzialnych pracowników HR.

Na razie zapraszam Was do podzielenia się Waszymi doświadczeniami ze szkoleń, co Wam się przydarzyło i jakich oryginalnych trenerów spotkaliście :-)

PS: Jak widać na przykładach wspomnianych w poniższych linkach problematyka dotyczy nie tylko szkoleń miękkich

Link 1 Link 2