Dziś zapraszam Was do przeczytania postu gościnnego napisanego przez Katarzynę Latek, która pracując w jednej z największych polskich firm jest między innymi praktykiem o dużym doświadczeniu w dobieraniu firm szkoleniowych i opracowywaniu systemowych rozwiązań rozwoju pracowników na prawie wszystkich szczeblach. Poprosiłem Katarzynę o dzielenie się z nami interesującymi spostrzeżeniami i wnioskami, poniższy tekst jest tego pierwszą częścią.
_____________________________________________________________________
Może wydawać się, że tytuł tego postu zakrawa na żart, ale zapewniam Was, że niestety często jest to smutna rzeczywistość, a o obserwowanych przeze mnie przykładach takich działań można pisać i mówić wiele. Z wielkim smutkiem i zarazem niepokojem obserwuję częsty brak troski o jakość w tym temacie wraz z działaniami o charakterze tzw. „samobójczym”. I to, co wręcz zdumiewa to fakt, że działania takie podejmują często znane firmy szkoleniowe, które zbudowały i kontynuują budowanie na rynku swojej pozycji, mając na swoim koncie wieloletnie doświadczenie i listy rekomendacyjne klientów (!!).
Klientów, którym albo było wszystko jedno (i tacy się zdarzają), albo, którzy zwyczajnie dali się nabrać na coś, co nie odpowiada wysokim standardom usługi szkoleniowo- rozwojowej świadczonej przez firmę. W tym drugim wypadku jest to wynikiem tego, że często osoby dokonujące wyboru firmy szkoleniowej być może nie mają pełnej wiedzy, co faktycznie mogą otrzymać i jak przełoży się to na skuteczność pracy podległego personelu, a także na co w ogóle zwracać uwagę.
Ten post ma pokazać takim Koleżankom i Kolegom pewne „znaki ostrzegawcze”, które ułatwią unikanie bolesnych „wpadek” psujących w firmie renomę działu HR w ogóle, a ich osoby w szczególności. To mały skrawek z mojej wieloletniej praktyki na tym polu i jeśli uznacie ten tekst za interesujący, to chętnie będę dzielić się z Wami innymi doświadczeniami.
Te działania „samobójcze”, które u każdego z Was powinny spowodować natychmiastowe zapalenie się „czerwonej lampki” opisuję poniżej wraz z moimi refleksjami.. Robię to, bo uważam, że każdy Klient, który wydaje określone, często naprawdę duże środki zasługuje nie tylko na wysoką, ale co najmniej bardzo dobrą jakość oraz na skuteczność podejmowanych działań i im więcej klientów będzie świadomych pewnych rzeczy, tym lepszy nacisk możemy wywrzeć na dostawców szkoleń . Chce przy tym wyraźnie podkreślić, że już teraz istnieją na polskim rynku firmy oraz wysokiej klasy eksperci, którzy świadczą usługi na wysokim poziomie i których konkretna praca przekłada się na wymierny wynik.
Przypadek pierwszy
Znana firma szkoleniowa, mająca aspirację współpracy z liderami na rynku polskim w danej branży, zaprosiła na szkolenie otwarte- bezpłatne pracowników z kilku dużych firm.
Poprawna stylistycznie informacja o programie została przesłana uczestnikom z odpowiednim wyprzedzeniem. Uczestnicy po szkoleniu ocenili warsztat jako interesujący i przydatny. Podobały się scenki, nagrywanie autoprezentacji na kamerę, omawianie poszczególnych wystąpień oraz podsumowujący feedback od grupy.
Jedynym mankamentem jak podkreślono było to, że:
- adres miejsca na szkolenie nie zawierał istotnych informacji pomocnych w znalezieniu miejsca, co skutkowało spóźnieniami uczestników,
- w sali nie działała sprawnie klimatyzacja, co powodowało konieczność częstych przerw, bo nie dało się wytrzymać,
- sprzęt zacinał się i przerywał, co wydłużało przerwy lub generowało kolejne …
Moja refleksja
Główne pytanie, jakie warto sobie zadać brzmi: jak firma ta poradzi sobie ze szkoleniami zamkniętymi, skoro na otwartym, pokazowym szkoleniu, które miało z pewnością zachęcić do współpracy nie zadbano o podstawowe elementy niezbędne do pracy i komfortu uczestników?
Przypadek drugi
Firmy szkoleniowe uczestniczą nie tylko w przetargach, ale także w zapytaniach, których celem jest wybór do danego projektu szkoleniowego lub też przeprowadzenie systemowo zbudowanej inicjatywy rozwojowej. Przy jednej z takich inicjatyw zaobserwowałam następującą rzecz, mianowicie około 90 % firm szkoleniowych podczas spotkania stosuje zasadę: 80% czasu mówimy my a reszta, (choć nie łudźmy się ze 20%) należy do Klienta (firma zapraszająca do potencjalnej współpracy).
Co to oznacza w praktyce? Oznacza to, że na spotkaniu, które trwa np. 1,5 godziny, zaproszona firma mówi 1 godzinę lub więcej a Klient może jedynie zadać pytania (o ile zostanie mu na to czasu) i nie oznacza to wcale, że otrzyma na nie konkretną odpowiedź.
Czego zatem można dowiedzieć się na takim spotkaniu?
- informacje o firmie szkoleniowej (to nic, że można je przeczytać w Internecie),
- korzyści, jakie oferuje firma (to nic, że prawie każda firma mówi o takich samych korzyściach np. najczęstsza korzyść to – program budowany indywidualnie po potrzeby Klienta),
- trenerzy praktycy ( to nic, że znaczna większość firm dysponuje kadrą trenerów- praktyków).
Gdy wreszcie zostaje przedstawiony program, który w sposób rozbudowany opisuje poszczególne etapy działania….odkrywam,…że na podstawie właściwie nie wiadomo, czego, firma roztacza mi wizję programu dla ludzi, z którymi nikt z jej strony nie miał kontaktu ….o których nie zapytano nic poza zdawkowymi ile osób i co to za ludzie ….
Moja refleksja:
- przy każdym wyborze firmy sprawdźcie jak firma szkoleniowa kooperuje z Klientem,
- w jaki sposób komunikuje się, czy z pozycji 80%/ 20% (firma szkoleniowa/ Klient, czy może 80% /20%; Klient/ firma szkoleniowa)
- w jaki sposób przedstawia swoją propozycję i kiedy ją przedstawia (!)
- ile czasu poświęciła ludziom, dla których przedstawia program i co zrobiła, aby dowiedzieć się czego potrzebują …
- co nowego wiecie o firmie po spotkaniu, a czego nie znaleźliście na stronie tej firmy
- jaką Wy osiągnęliście korzyść po spotkaniu z tą firmą
Przypadek trzeci
Bardzo duży przetarg w korporacyjnej firmie na wybór firmy szkoleniowej w celu podpisania wieloletniej umowy. Na jednym z etapów Klient wymaga wykonania badania potrzeb zgodnie z określonymi zasadami. Tylko część z firm, pomimo postawienia tego konkretnego wymogu spełnia te zasady. W taki sposób w firmie takiej jak moja ich ocena w tym punkcie jest zerowa. Biorąc pod uwagę, że badanie potrzeb to absolutna konieczność, bez której nie ma, co mówić o dalszych działaniach sami proszę skomentujcie takie podejście.
Przy kolejnym etapie przetargu następuje zaprezentowanie 1,5 godzinnej „próbki szkoleniowej” przez potencjalnych dostawców i tutaj otrzymujemy całe spectrum takich „próbek” w postaci następujących propozycji:
- Firma przez 50 minut przedstawia się i przekazuje informacje na temat firmy a przez 40 minut następuję zaprezentowanie dwóch scenek (scenki prezentują trenerzy firmy bez udziału nikogo z sali), przy czym trener wyjaśnia, co robi podczas scenki i jaką metodę stosuje. Trenerzy nie uśmiechają się, nie nawiązują kontaktu z grupą, nie reagują na znudzenie uczestników. Firma spóźnia się na spotkanie (brak wcześniejszego poinformowania o tym) i przedłuża swoją prezentację o 20 minut, pomimo informacji o czasie, jaki ma do dyspozycji.
- Uczestnicy spotkania otrzymują do rozwiązania studium przypadku, które nie dotyczy ani programu, jaki jest oczekiwany i jaki przedstawiła firma klienta ani grupy docelowej (przypadek obejmuje zarządzanie a główni uczestnicy szkoleń do specjaliści). Trener świetnie nawiązuje kontakt z grupą angażując ją, na końcu szkolenia opowiadając historię z „pikantnymi puentami” nie w temacie szkolenia. Firma spóźnia się na spotkanie za powód podając „ brak znalezienia miejsca do parkowania”.
- Trener wchodząc na sale krótko się przedstawia a następnie prowadzi 1,5 szkolenie angażując uczestników poprzez indywidualną pracę, testy, zadania w grupach. Po zakończeniu dziękuje za warsztat. Trener przybywa punktualnie i kończy warsztat o czasie. Nie towarzyszą mu przedstawiciele firmy– PRZYPADEK RZADKI
- Trener przedstawia się jako mega- trener, po czym rozpoczyna działania mające charakter lansu i tzw. show, czyli opowiada jakieś historie, podnosi głos, biega po sali i prezentuje na flipie wykresy z książek lub teorie, które można przeczytać. Absolutny hit jaki zdarzyło mi się przeżyć, niestety w negatywnym tego słowa znaczeniu, to trener, który ze slajdem w tle (z błędami niestety) stał godzinę (!!) przed uczestnikami opowiadając ile, procent czego wpływa na nasz odbiór !!!!!!
Moja refleksja:
- jeśli prosicie o próbkę szkolenia to zwróćcie uwagę czy faktycznie zaprezentowano Wam próbkę tego, o co prosiliście,
- jeśli macie konkretne oczekiwania sprawdźcie czy właśnie one zostały spełnione,
- jeśli firma spóźnia się na spotkanie i nie uprzedza o tym pomyślcie jak podchodzą do tego zagadnienia trenerzy tej firmy przybywając na szkolenie we wskazane miejsce,
- jeśli trener nie potrafi nawiązać kontaktu z grupą podczas przetargu (zakładam, że firmy biorą na takie spotkania najlepszych lub naprawdę dobrych) to pytanie, jacy są ci, którzy zostali w firmie …i którzy być może będą realizowali program dla Waszej firmy,
- a jeśli dodatkowo (!) na tym etapie firma oferuje Wam program, który ani nie spełnia oczekiwań ani nie jest adresowany do dedykowanej grupy (zgodnie z wiedzą, jaką wcześniej dostarczyliście firmie), to macie mocną informację zwrotną, z kim współpracować nie powinniście. I to wszystko niezależnie od tego, jak wielką, często międzynarodową markę ma potencjalny dostawca.
Na podsumowanie tej części pragnę mocno zaznaczyć, że moim celem jest poszerzanie wiedzy o tym, na jakie elementy warto zwracać uwagę przy wyborze firm szkoleniowych, jakimi „wizjom i pułapkom” nie należy dać się zwieść, jakie elementy mogą nam powiedzieć, czy warto współpracować z daną firmą, czy nie. Opisując te wpadki nasuwa się też refleksja, że skoro firmy szkoleniowe tak robią robią, to są pewnie Klienci, które na takie lekceważenie pozwalają. Lepiej, aby takim Klientem nie była Wasza firma
Zachęcam do dyskusji i wymiany własnych doświadczeń. Chętnie też odpowiem na Wasze pytania.
Katarzyna Latek
________________________________________________________________________
Katarzyna Latek
Menedżer, trener zarządzania, rozwoju i uczenia się. Odpowiedzialna za szkolenia i rozwój kadr w dużej polskiej firmie zatrudniającej kilkanaście tysięcy pracowników. Fascynująca się silnymi i charyzmatycznymi osobami; zwolenniczka choreoterapii. Pisze i maluje.
Prywatnie na etapie urządzania swojego mieszkania.
Ciekawe! Teraz mam nadzieję na część drugą wpisu – o mądrym królu odzianym w gustowne i eleganckie szaty, czyli o firmach, które robią to, co należy, tak, jak należy.
Opisane mankamenty w działaniu firm (nie tylko szkoleniowych) wynikają z totalnej improwizacji, nieprzemyślenia co i po co robimy oraz nieprzygotowania. „Jakoś to będzie” – po co się wysilać. Mało osób bierze do serca wskazówki czołowych prezenterów, że podstawą jest wielokrotne przećwiczenie wystąpienia. Steve Jobs (Apple) przez kilka ostatnich dni szlifuje swoje prezentacje wstępne (keynotes) usuwając wszelkie niedociągnięcia (słynna jest anegdota o tym, jak w czasie jednej z ostatnich prób rzucił niesprawnym prototypem iPoda w kierunku techników).
Gdy byłem na warszawskim seminarium Davida Allena (ten facet od metodologii Getting Things Done) rzucił mi się w oczy kontrast:
– ciekawa, zajmująca, wypełniona anegdotami prezentacja Davida (ok. 6 godzin);
– polska otoczka, która i tak – jak na nasze warunki była całkiem niezła (sala przestronna, klimatyzowana, niezłe poczęstunki), ale:
— miejscami dziwaczne polskie tłumaczenie slajdów (jednocześnie, na dwóch ekranach wyświetlano angielską i polską wersję);
— brak możliwości zakupu polskiego tłumaczenia drugiej książki Allena („Gotowi na wszystko”), której wydanie było głównym powodem sprowadzenia autora do Polski. „Drukarnia nie zdążyła” – w życiu nie słyszałem równie beznadziejnego wyjaśnienia.
Rzeczywiście zmorą dzisiejszych czasów jest fakt, że powstaje coraz więcej firm szkoleniowych, które nic nie wnoszą, a jedynie frustrują uczestnika. Zawsze wychodziłam z założenia, że osoba trenująca musi mieć opanowany cały zestaw pewnych umiejętności i zdawać sobie sprawę z ich wagi. Bardzo często się zdarza, że trenerzy mają podstawy by wykładać pewien materiał (długoletnia praktyka w zawodzie X), ale nie wiedzą jak nawiązać kontakt z uczestnikami. Nazywają się TRENERAMI natomiast od początku szkolenia budują ścianę, która sprawia, że nie mamy ochoty przebywać z TRENEREM przez duże T w tym samym pomieszczeniu.
Miesiąc temu byłam na dwóch szkoleniach. Obie Panie były po psychologii, z dość znanych firm szkoleniowych, a różnica pomiędzy nimi kolosalna!! Zanim podzielę się z wami opinią, dodam tylko, że dla mnie punktem odniesienia są i będą szkolenia u Alexa, które biją swoim poziomem. Warto przeżyć je, aby w przyszłości mieć porównanie jak powinno wyglądać profesjonalne szkolenie. Wracając do naszych Pań… zawsze zaskakujące jest dla mnie w zawodzie trenera, że wielu z nich to tzw. „kamienne twarze” – maja trudności ze złapaniem kontaktu z uczestnikami. Jest to dla mnie niedopuszczalne w tym zawodzie!!! Po rozpoczęciu szkolenia z Panią A, atmosfera była bardzo luźna, ale do pewnego momentu, wtedy kiedy była zbyt luźna, trenerka „przytemperowała nas”. To kolejna sprawa, którą warto poruszyć, a mianowicie umiejętność modelowania naszymi nastrojami, mając nad tym w pełni kontrolę. Pokłony dla Pani A;). U Pani B od samego początku szkolenia miałam dziwny niepokój. Czułam się jak na dywaniku u dyrektora nie wiedząc, co teraz się stanie. Trwało to chyba z 40 min. Rany Julek – przychodzę na szkolenie, żeby się czegoś nauczyć w niekonwencjolany sposób, a nie zestresować. Czemu? ( tu wracam to pierwszej drażniącej mnie sprawy) powodem była właśnie kamienna twarz. Zero uśmiechu, a kobieta opowiadała o wadze uśmiechu w naszych kontaktach z innymi!! Gdzie tu jest spójność!!??? Trzecia sprawa to dynamika trenera. Po szkoleniu z Panią A stwierdziłam „kobieta z jajami” po B – miła delikatna, subtelna. JAKI POWINIEN BYĆ TRENER? To jest, jak z preferencją aktorów do ról, które są z pazurem, niekonwencjonalne, chcą grać osoby z jajem, nie myszki które są dobrymi istotami, bo to jest nudne. Podobnie jest z trenerem. Trener nie może być monotonny i szary. Pracując w firmach robiąc podobne rzeczy dzień w dzień uczestnicy szkoleń szukają pewnego rodzaju rozrywki, czegoś oryginalnego. Szkolenia mają „ucząc bawić, bawiąc uczyć”. Dodam, że obie Panie miały dużą wiedzę z zakresu psychologii biznesu itp. i w żaden sposób nie neguję tego. Ale chciałam w tym poście zaznaczyć jak bardzo ważna jest spójność przekazu, jak istotne są ,wydawałoby się nieznaczące elementy…
Pozdrawiam
Tes Teq,
Steve Jobs – ideał;)) Zwłaszcza jeśli chodzi o prezentacje multimedialne i jego przemowe do nich – spójność w 100%. Jestem na TAK;)
To, że jakość produktu szkoleniowego potrafi być bardzo różna jest dla mnie czymś oczywistym. Jeszcze gorzej rzecz wygląda w wielu „nowocześnie” zarządzanych firmach. Miałem już do czynienia z sytuacją, gdzie firma (IT, 60 pracowników) zatrudnia na etacie trenera (bo tak taniej), który szkoli wszystkich i ze wszystkiego. Niestety ja też miałem wątpliwą przyjemność spędzenia kilkunastu godzin na szkoleniach, warsztatach itp. prowadzonych przez etatowego trenera. W końcu pękłem i powiedziałem wprost, że na zdobycie „wykładanej” przez niego wiedzy (nie mylić z umiejętnościami) wystarczy mi 10 minut dostępności google i nikt, ani nic nie zmusi mnie do poświęcania kolejnych godzin na ziewanie podczas tych pseudo szkoleń. Poskutkowało :-). Moi koledzy nadal byli męczeni „warsztatami”. Piszę o tym, aby podkreślić fakt, że duża część firm szkoleniowych i szkoleniowców jeszcze przez pewien czas będzie mogła dostarczać produkt miernej jakości. Będzie się działo tak dopóki będą firmy, dla których „szkolenie” pracowników jest jednym z elementów zarządzania, który musi być odhaczony w kalendarzu menedżera. Niestety rynek dla miernych trenerów jest jeszcze dość szeroki. Szczęście w nieszczęściu, że sytuacja sukcesywnie, choć powoli zmierza w dobrym kierunku.
TesTeq: „Ciekawe! Teraz mam nadzieję na część drugą wpisu – o mądrym królu odzianym w gustowne i eleganckie szaty, czyli o firmach, które robią to, co należy, tak, jak należy.” – ja mam nadzieję na to samo :)
Chyba generalnie lepiej jest mówić o pozytywnych przykładach i uwypuklać to co dobre. Prawdopodobnie łatwiej jest budować swoją „dobroć” na kontrastowaniu swojej osoby ze złymi praktykami, ale na dłuższą metę należy przerzucić się z krytyki na informacje pozytywne.
Szymon
Generalnie masz rację pisząc „Chyba generalnie lepiej jest mówić o pozytywnych przykładach i uwypuklać to co dobre.” W tym konkretnym przypadku nie chodzi jednak o poradnictwo firmom szkoleniowym jak mają to robić (za te pieniądze, które kasują niech sobie zrobią własny research), lecz pokazanie serii „sygnałów ostrzegawczych” dla młodych pracowników HR, aby unikali oni niepotrzebnych wpadek. Obawiam się, że tym jednym postem Katarzyna nie wyczerpała tematu, wię zarówno Ty jak i TesTeq musicie uzbroić się w cierpliwość :-)
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Szymon, Alex:
Ten post można odczytać też z drugiej strony (jak monetę). Dla osób, które chciałyby zostać trenerami w niedalekiej przyszłości są tu wskazówki czego się wystrzegać: mniej mówić a słuchać czego klient potrzebuje, przy dawaniu próbki faktycznie dawać próbkę szkolenia a nie historię itd.
Wielkie podziękowania dla Katarzyny… również czekam na kolejną część tej nieocenionej wiedzy :)
Pozdrawiam,
Orest
Witajcie,
Dla mnie jako odbiorcy szkoleń, najbardziej odpowiadał system który miałem u jednego z pracodawców.
Do własnej dyspozycji posiadałem określoną kwotę na rok, samodzielnie wybierałem szkolenie z katalogu wewnętrznego przygotowanego przez HR lub mogłem samodzielnie wybrać dowolny tym szkolenia dostępny na rynku. Jedynym ograniczenie była kwota, tematyka leżała w mojej gestii.
pozdrawiam, Artur
Byc moze takie wlasnie firmy powoduja, iz wiekszosc moich znajomych (wliczajac w to mnie, obawiam sie), po kilku odbytych „szkoleniach” uwaza caly system za jeden ze sprytniejszych skokow na kase w historii ludzkosci. „Wyklad” zazwyczaj sprowadza sie powtarzania przeczytanych w ksiazkach madrosci.
Witam,
Tekst niestety prawdziwy. Zastanawiam się, kiedy u nas zacznie się traktować poważnie klienta, tak żeby wrócił i zakupił kolejny „produkt”.
Byłem na wielu szkoleniach i muszę się zgodzić z Anią, że znam tylko jednego dobrego trenera.
Pozdrawiam,
Piotr
A mnie zaciekawiło, że większość tych błędów to są naprawdę błędy podstawowe.
Średnio roztropny, dobrze wychowany człowiek wie, wie że należy przychodzić punktualnie, mówić do rzeczy, nie błyskać niepotrzebnie bo na sali siedzą ludzie co już niejedno widzieli, dopasować ofertę do klienta i spełnić potrzeby na 5+.
Przecież na tym polega biznes i nie tylko szkoleniowy. Nie znam tej branży i jestem naprawdę zaskoczony, że to jest jej codzienność.
Witam Was :-)
Cieszę się, że choć sezon urlopowy zerknęliście na mój post i napisaliście o swoich refleksjach.
Dziękuje Alex, że zabrałeś głos w dyskusji uwypuklając cel mojego postu- nie chodzi o pokazywanie niewłaściwych przykładów ale o wskazanie „sygnałów ostrzegawczych dla Koleżanek i Kolegów z obszaru HR.
Tes Teq
Dzięki za kolejne przykłady, które jak widać „rzucają” nam się w oczy. I pewnie dlatego tak niewiele konferencji w Polsce jest faktycznie użytecznych i dobrze przygotowanych.
I nie chodzi tu tylko o wybór miejsca, które według niektórych może „załatwić wszystko”.
Aniu
Te jak piszesz wydawałoby się nieznaczące elementy w pracy Trenera to często wyznacznik, czy Trener przed nami faktycznie jest trenerem, czy jedynie słabej jakości odtwórcą i to odtwarzającym z błędami. Często też zdarza się, że przekazuje wiedzę delikatnie mówiąc.
przestarzałą i nieaktualną. Dla mnie Trener to najważniejsze ogniwo w procesie szkoleniowo- rozwojowym.
Łukasz
Etatowi trenerzy ….obszerny temat a na polskim rynku bardzo słabo rozpracowany pod kątem jakości ich pracy. Niewątpliwie temat na oddzielny post.
Poruszyłeś w swojej wypowiedzi szalenie ważną sprawę a mianowicie tego co powinno wystąpić na szkoleniu czy też warsztacie. Istotną warsztatów jest przećwiczenie z uczestnikami określonych technik, umiejętności tak, aby po wyjściu z warsztatu mogli wykorzystać je w swoim życiu. Wszystko to, czego możemy dowiedzieć się z różnych źródeł tj. książki, prasa, badania itp. nie może być sednem szkolenia i jedynym jego tematem. Jeśli tak jest, to nie tylko szkoda naszego czasu ale także jest to bardzo mocny sygnał, że dana firma lub dany trener nie odpowiada naszym oczekiwaniom.
I tu wchodzimy trochę w obszar brania przez nas samych odpowiedzialności za to, jakie szkolenia otrzymamy lub jakie potrzeby szkoleniowe zgłosimy.
Zdarzyło mi się, że uczestnicy szkoleń bardzo pozytywnie ocenili szkolenia i trenerów w ankietach po-szkoleniowych. To zrozumiałe, że ta ocena ma walor bardziej wrażeniowy i może nie być metodycznie dobrze zrobiona ale daje wstępną informację z poziomu czy nam się w ogóle podobało. Informacja, którą uczestnicy przekazali innym na temat szkolenia była jednak inna …wskazywano na szereg bardzo istotnych mankamentów pracy trenerów i prowadzenia przez nich warsztatu aż po brak użyteczności szkolenia.
Odpowiedzmy sobie na pytania:
jakie mogą być konsekwencje gdy dokona się oceny szkolenia głównie przez ankiety a następnie dana firma otrzyma rekomendacje do dalszych działań …
czym kierowali się uczestnicy szkolenia wydając taką ocenę, która jak okazało się nie była prawdziwa …
Artur Jaworski
To o czym napisałeś to walor systemów HRMS, gdzie określona lista dostawców, oferuje szkolenia przefiltrowane w oparciu o: stanowisko, ścieżki rozwoju na danym stanowisku i w organizacji oraz ścieżki kariery. Do tego oczywiście dochodzi ocena pracownika (różne typy oceny) i informacja o własnej aktywności rozwojowej pracownika. (szkolenia, kursy, studia za które sam sobie zapłacił).
Polemizowałabym w kwestii skuteczności co do wyboru szkoleń, jakie można sobie wybrać, jeśli nie jest to dokładnie określone i systemowo opracowane.
Za przykład podam tu ostatnio bardzo modne studia MBA, które niektórym kojarzą się ze studiami, na których pracownik zdobędzie wiedzę potrzebną do zarządzania. Nic bardziej mylnego.
Pytania typu:
co dany pracownik po skończeniu takich studiów będzie robił?
jakie stanowisko otrzyma a wraz z nim zadania do wykonania?
to podstawowe pytania, jakie warto zadać zanim firma zdecyduje się na dofinansowanie pracownikowi takich studiów.
Sprawą kluczową jest oczywiście informacja od pracownika
jak on widzi swój rozwój w najbliższej przyszłości i gdzie zamierza być gdy np zrealizuje taki program
ms
W sytuacji takich „wykładów” radzę od razu protestować i zgłaszać osobą odpowiedzialnym
za szkolenie. Bezwzględnie komunikować czego oczekujecie następnym razem i dlaczego ma nie być to wykład.
Bartosz
Mnie też ciągle (niestety) zastanawia, że na tak podstawowe błędy firmy dają się nabrać…
Kolejny mój post uwzględni Wasze oczekiwania, choć nadal będzie miał za cel pokazywać to, co może Działom HR i pracującym w nim osobą pomóc w wyborze naprawdę dobrych firm szkoleniowych a nie „ pseudo szkoleniowo odgrzewanych kotletów”.
Pozdrawiam słonecznie
Katarzyna Latek
Ms
jedna z Zasad Alexa mówi „nie cierp w milczeniu” :-)
jeśli jesteś na szkoleniu, gdzie widzisz, że ktoś marnuje Ci czas, to niezwłocznie zażądaj od niego pokazania konkretnych korzyści, które wynikną dla Ciebie z przerabianego materiału. Bądź jak zwykle miły ale niezwykle konsekwentny, do zatelefonowania do HR i Twojego managementu włącznie. Polacy ciągle jeszcze mają albo mentalność owiec pędzonych na rzeź, albo awanturników. Trik polega na uprzejmej, choć zabójczej konsekwencji :-)
Bartosz
Zebyś wiedział, jak podstawowych rzeczy muszę czasem uczyć ludzi :-)
Często to co robię można podsumować tytułem „jak skutecznie używać języka polskiego” :-)
Katarzyna
Dziękuję za obszerną odpowiedź
Pozdrawiam wszystkich
Alex
Ode mnie dwa słowa w temacie – jestem przedstawicielem firmy szkoleniowej, ale zdaje się świadomym:) – kimś w rodzaju handlowca, koordynatora projektów i osoby odpowiedzialnej za współpracę z Klientem jednocześnie
Ten rynek szkoleniowy jest dziwnym rynkiem. Może i zmierza we właściwym kierunku. Na pewno jest u nas wiele do zrobienia, ale dopóki firmy szkoleniowe prowadzą oszołomi, ludzie bez pojęcia o tym biznesie, którzy nie rozumieją w czym rzecz, to takie kwiatki jak opisane w artykule będą się zdarzać. I wiem, że są powszechne.
A konkluzję mam taką, że byle jakie szkolenia może robić każdy. Takie które mają przełożenie na biznes Klienta – nie każdy. Klienci szukają/potrzebują tych, którzy wiedzą o co chodzi w temacie rozwoju i doceniają za to:)
Monika,
Umówmy się, że jesteśmy zadowoleni średnio z 10, może 20% usługodawców, niezależnie od branży (źródło: badania własne). W B2B powinno być dużo lepiej, ale niestety nie jest.
Czy możesz podpowiedzieć, w jaki sposób można szybko zweryfikować kompetencje szkoleniowca/trenera w Twojej specjalności edukacyjnej?
Pozdrawiam serdecznie,
Sokole Oko
Monika
Zgadzam się z Twoim ostatnim akapitem. Pozostaje jeszcze pytanie: na ile firmy mają świadomość, że mogą oczekiwać konkretnych efektów szkoleń i jak to ładnie napisałaś z przełożeniem na biznes.
Sokole Oko
Poruszyłeś/łaś bardzo ciekawy i niezwykle dla niektórych drażliwy temat- weryfikajca kompetencji Trenera..
Jeśli mielibyśmy zgłębić ten temat (a warto bardzo) potrzebny byłby oddzielny post.
Katarzyna Latek-Olaszek,
A dlaczego drażliwy? Czyżby biznes szkoleniowy rozpoczynał się od obiecania gruszek na wierzbie, a kończył na podpisaniu umowy i wpłaceniu stosownej kwoty? :)
Jestem ciekawy, jak się weryfikuje takich usługodawców w różnych branżach. W mojej bardzo szybko – już po godzinie uczestnik ma potrafić dokładnie to, co jest napisane w umowie.
Pozdrawiam serdecznie,
Sokole Oko
Sokole Oko,
z powodu szerokiej tematyki szkoleń oraz różnorodności grup docelowych metody weryfikacji są różne.
W moim przypadku są to np. anonimowe ankiety wypełniane przez uczestników w trakcie szkolenia i po zakończeniu. Szkolenia ,które prowadzę trwają od 10 do 300 godz. Grupa docelowa 17-60 lat.Anonimowość pozwala uczestnikom na każdą ocenę, dodatkowo niektórzy nie mają żadnego doświadczenia w uczestniczeniu w innych kursach, a muszą się do czegoś odnieść. Innym wskaźnikiem jest efektywność szkolenia mierzona przez jednostki zlecające, zmianami w życiu uczestnika ( nie będę się rozpisywać). W obu przypadkach mam oceny najlepsze i skuteczność zależnie od szkolenia 45-80 % niekiedy 100%.Z tego drugiego wskaźnika jestem dumna bo w moim rejonie jest on najwyższy :-).
Niestety, dziś w wielu przypadkach dla zlecającego liczy się cena , nie kompetencje trenerów. Dlatego też tak dużo pisze się o nieskuteczności szkoleń, ale już pomija się aspekt finansowy.
Inna sprawa, że na rynku pojawiają się nowe osoby z wachlarzem dokumentów , certyfikatów i innych „papierków” ,ale bez doświadczenia i mamią papierkami zleceniodawców (oczywiście nie dotyczy to wszystkich). Sami wiemy, ze za dyplomami nie zawsze podążają wiedza i umiejętności.
Miłego dnia
KrysiaS
Alex,
Napisałeś: „jedna z Zasad Alexa mówi “nie cierp w milczeniu” :-)
jeśli jesteś na szkoleniu, gdzie widzisz, że ktoś marnuje Ci czas, to niezwłocznie zażądaj od niego pokazania konkretnych korzyści, które wynikną dla Ciebie z przerabianego materiału.” Ja po jednym takim szkoleniu, z którego w końcu wyszłam na znak protestu, wylądowałam w sądzie. Nb prowadzący był przekonany, że jest świetny w tym, co robi. :)
Sokole Oko
Odpowiadając na Twoje pytanie, dlaczego temat weryfikacji trenerów jest drażniący dostałeś małą próbkę od KrysiS.
Poniżej trochę moich rozważań, bo temat jest obszerny, zatem chcę zrzucić kilka zagadanień z nim związanych. Ku inspiracji.
1. Kto dokonuje finalnie akcaptacji i ostatecznego wyboru trenerów?
Często sprawa jest bardziej skomplikowana, niż się wydaje, bo:
– są osoby, które zajmują się wyborem z tak zwanego ramienia HR,
– są osoby, które dodatkowo uczestniczą w tym wyborze z tak zwanego ramienia biznesu,
– są osoby decyzyjne, które podpisują tą umowę,
– są inni zainteresowani mający większy/ mniejszy ale zawsze wpływ na finalny wybór
Pozostaje pytanie o kryteria, którymi będą się kierować poszczególne grupy..
2. W jakiej kulturze i w jakim strukturalnym otoczeniu ma się odnaleźć ten weryfikowany trener..
Jeśli np, dany trener pracuje w obszarze osobistym i w tym się specjalizuje (taki przykład), co oznacza, że wartość jaką wnosi do swojej pracy, to zwiększenie rozwoju osobistego danej jednostki a będzie oceniany w firmie, gdzie wartością są wskaźniki mierzalne, skuteczność, parametry konkretne, to jak zostanie zweryfikowany?
Inny przykład
Trener specjalizuje się w obszarze osobistym i wie, że firma, która będzie go weryfikowała zwraca uwagę na wskaźniki mierzalne, parametry konkretne itp, więc on przedstawia firmie swoje sukcesy na tym polu, zgodnie z oczekiwaniem Klienta, jak myślicie jak zostanie zweryfikowany?
3. Kluczowe pytanie- po co firma szuka trenera/ trenerów? PO CO???
Odpowiedzi na pytanie PO CO? poniżej, to tylko próbka usłyszanych osobiście/ zasłyszanych od innych/ i innych POWODÓW:
– żeby ludzie się rozwijali,
– żeby firma się rozwijała,
– żeby móc potem ludzi ocenić,
– żeby mieć powody do pozostawienia lub zwolnienia pracownika,
– żeby wydać kasę,
– żeby fajnie i przyjemnie spędzić czas,
– żeby zmotywować ludzi,
– żeby zrobić coś z pracownikami,
– żeby pracownicy zaczęli robić X,
– żeby pracownicy przestali robić X,
– żeby pracownicy zrozumieli, że …
– żeby pracowicy przygotowali się do..
– żeby osoba Z miała zajęcie…
– żeby poszukać inspiracji…
– żeby wypracować z ludźmi to…i to…
itd, itd.
Jak myślicie, jak odpowiedź na to pytanie wpływa potem na weryfikację trenera?
4. Same metody weryfikacji Trenerów..cóż tutaj lista też jest długa, zatem jedynie zasygnalizuję jak firmy dokonują takiej weryfikacji, jeszcze przed zatrudnieniem trenera. Tylko metody, bez mojego komentarza, bo ciekawa jestem Waszej opinii
– bezpłatna próbka szkoleniowa rozumiana jako przedstawienie próbki swojego warsztatu w siedzibie Klienta najcześciej,
– ocena dotychczasowego doświadczenia trenera w oparciu o rekomendacje innych, własną opinię,
– ocena dotychczasowego doświadczenia trenera w oparciu o przedstawione przez trenera dokumenty, zaświadczenia i inne mające potwierdzić, że: zrobił x szkoleń, dla x ludzi, w z czasie itp
– powołanie grupy ludzi (często przy przetargach), którzy mają w oparciu o dokumenty trenera i spotkanie z nim, dokonać jego weryfikacji.
Ciekawa jestem Waszych doświadczeń/ opinii w powyższych zagadnieniach.
pozdrawiam
Katarzyna
Witajcie
Bardzo niedawno zostałam trenerem wewnętrznym w swojej Firmie, po zdobyciu certyfikatu od firmy szkoleniowej wybranej na podstawie nie wiem jakich kryteriów przez HR w sztabie dowodzenia. Nie mam więc wiedzy, o tym co robią firmy szkoleniowe aby ich nie wybrać, doświadczyłam natomiast co robią w zupełnie odwrotnym celu:)
Szef „mojej” firmy na jednej z sesji niedwuznacznie dał bowiem do zrozumienia, że ma układy w HR. Układy to, jak sądzę, bardzo negatywna odmiana składnika Alexowego składnika wartości rynkowej, czyli kontaktów.
Sądzę, że to może być dość częsty powód wybrania przez zleceniodawcę konkretnej firmy szkoleniowej. Innym istotnym jest z pewnością przetargowe kryterium ceny.
Firmę, która mnie szkoliła, na podstawie bezpośrednich doświadczeń oceniam niespecjalnie pozytywnie, choć tez nie w czambuł krytycznie. Niektóre przekazane techniki, np. parafrazy do dziś wzbudzają mój złośliwy uśmiech. Materiał przygotowany jako nazwijmy to ”manual” (darujcie mi proszę niefachowe słownictwo albo pomyłki, dopiero zaczęłam się uczyć) osobiście w wielu punktach zmieniłam na swoją własną odpowiedzialność i w zgodzie z własnym sumieniem.
Z części zrezygnowałam widząc ich nieprzydatność dla grup, z którymi potem pracowaliśmy. Skonstruowałam i dodałam do programu warsztatów dużo własnych ćwiczeń wiążąc cel warsztatów ze strategią firmy na najbliższe lata itp.
Gdyby nie moje osobiste dążenie do rozwijania się jako trener/szkoleniowiec i zdobywania wiedzy na temat którego szkole/trenuję ludzi w swojej Firmie, gdyby nie Internet, zdobywana literatura, blog Alexa i inne blogi, pozostawałabym w błogim przeświadczeniu, że jest dobrze, jak jest.
Bardzo dziękuję Wam wszystkim za darmowe nauki, które w moim przypadku nie pójdą w las i serdecznie pozdrawiam.
KrysiaS,
Bardzo dziękuję za informacje. Napisałaś: „[…] anonimowe ankiety wypełniane przez uczestników w trakcie szkolenia i po zakończeniu. […]” W jak odległym okresie, od zakończenia szkolenia?
A gdybyś mogła coś zmienić, we wspomnianej polityce oceny kompetencji szkoleniowca (trenera), ale jako klient, a nie usługodawca, to co mogłabyś polecić płatnikom (nie tylko uczestnikom) tego rodzaju zajęć?
Katarzyna Latek-Olaszek,
„Zabiłaś” mi niejednego ćwieka, bo szukałem informacji, które pomogłyby moim przyszłym zleceniobiorcom w uproszczeniu weryfikacji szkoleniowców i trenerów. Za to bardzo Ci dziękuję, bo przy okazji, musiałem długo ślęczeć nad wyprostowaniem tylu spraw związanych z promocją szkoleń! :)
Pozdrawiam serdecznie,
Sokole Oko
Sokole Oko,
ankiety o których wspomniałam, wypełniane są w ostatnim dniu szkolenia i jest to ocena przede wszystkim trenera,jego pracy oraz ocena wzrostu kompetencji uczestnika i przydatności szkolenia. Po miesiącu, a potem po 3 m-cach sprawdzane są efekty wg ustalonych przez zlecającego wskaźników.
Zdarza się, że jednostka nadzorująca, przeprowadza z uczestnikiem w okresie do 6m-cy wywiad telefoniczny na temat przydatności, sposobu przeprowadzenia szkolenia i zadowolenia uczestnika, dotyczy to szkoleń z tzw.budżetu.
Jeżeli chodzi o ocenę kompetencji szkoleniowca to Katarzyna ujęła większość metod, ja dodałaby aktywność trenera tzn. jak często szkoli i doświadczenie z różnorodnością grup docelowych.
Co do przetargów to nie będę się wypowiadać, ponieważ procedury pisane są przez zamawiającego szkolenie. Przetargi to temat rzeka.
Pozdrawiam
Krysia
KrysiaS
„Przetargi to temat rzeka” – celne ujęcie :)
Mogłabym tylko dodać, że niektóre założenia do takich przetargów mogą zadziwić/ zaskoczyć a wręcz zaszokować – ale jak celnie napisała KrysiaS „pisane są przez zamawiającego”.
Sokole Oko
Czym konkretnie był ten „ćwiek”? Mógłbyś proszę wyjaśnić?
pozdrawiam
Katarzyna
Katarzyna Latek-Olaszek,
Wyjaśniłem pobieżnie „ćwieka”, w poprzedniej odpowiedzi, ale doprecyzuję:
Ilość Twoich argumentów, dlaczego firmy szukają trenerów, mnie przeraziła. Doszedłem do wniosku, że nie znam większości prawdziwych pobudek kontrahentów.
Przemyślałem działalność, skorygowałem ofertę, upraszczając wiele spraw – z małej ilości tematów szkoleń (wiele celów w jednym), zrobiłem więcej tematów, ale o węższym zakresie merytorycznym. Mam nadzieję, że to pomoże nie tylko w promocji i sprzedaży, ale przede wszystkim w weryfikacji jakości usług.
Pozdrawiam serdecznie,
Sokole Oko
Sokole Oko
Dziękuje za doprecyzowanie. Przyznaję, że to jest sztuka „odkryć prawdziwe” pobutki wyboru.
Ja delikatnie mogę przyznać, że często Klient wiele „mówi” o co mu chodzi, co jest dla niego ważne. Często też występują pewne sygnały ostrzegawcze, które warto brać pod uwagę, zanim podejmiemy się jakiegoś wyzwania/projektu, czy nawet małego zadania.
Tak się teraz zastanowiłam, że może kiedyś o tym napiszę.
pozdrawiam
Katarzyna
Jestem pod dużym wrażeniem artykułu i dyskusji. Jeżeli to nie jest błąd to trwającej 4 lata.
Jestem również trenerem, z niewielkim stażem, mimo że pierwsze szkolenie prowadziłem kilka lat temu, to efektywnie robię to od roku. Mimo, że mam pewne doświadczenie to słyszałem różne pochlebne i mniej pochlebne opinie o różnych firmach szkoleniowych. Jedno konkretne zdarzenie utkwiło mi w pamięci. Szklenie dla branży weterynaryjnej (handlowcy) prowadzone przez seksuologa. Zakres tematyczny techniki sprzedaży. Doświadczenie trenera – praktyka sprzedażowa 0, znajomość branży weterynaryjnej 0. Efektów szkolenia nie pamiętam, jednak domyślam się, że należało je przeprowadzić jeszcze raz. Z drugiej strony nie wiem czy jest to opowieść nadająca tło jakimś treściom szkoleniowy, czy rzeczywiste zdarzenie.
Szkoda, że nie trafiłem na ten tekst wcześniej. Podejmując decyzję o nauczeniu się zawodu trenera wybrałem szkołę (studia podyplomowe), gdzie zajęcia były prowadzone przez praktyków, a nie pracowników naukowych uczelni. Z perspektywy czasu doceniam wkład jaki włożyli trenerzy prowadzący. Zauważyłem, że autorka, tak jak moi trenerzy, należy do osób znających się na rzeczy i sądzę, że robi to dlatego, że to lubi.
Tak dochodzę do istoty mojej wypowiedzi: zawód trenera trzeba lubić, zajęcia prowadzić z pasją, uczyć się na błędach, poprawiać efektywność i mieć sporo pokory. Moim zdaniem skuteczny trener ma doświadczenie, ma praktykę, w obszarze nauczania, a nie tylko przeczytanych kilka książek. Teoretyk zna ogólne zasady, a praktyk wyjątki od tych zasad.
Puki działają nie rzetelne firmy szkoleniowe póty pseudo trenerzy będą mieli zlecenia. Tak jak w każdej branży i w tej są czarne owce.
Maciej
Cieszę się, że zabrałeś głos w dyskusji! To prawda, że trwa już 4 lata :)
Moim skromnym zdaniem osoby, które decydują się na zawody dotyczące wsparcia, uczenia czy też towarzyszenia ludziom w rozwoju, dobrze byłoby, żeby poza świetnym (tak, tak, świetnym) przygotowaniem teoretycznym i praktycznym kierowały się czymś więcej, niż tylko samą pracą.
Dla jednych będzie to misja życia, dla innych nie praca ale wybór drogi życiowej a jeszcze inni powiedzą, że to kochają i jeszcze ktoś im za to płaci! Z całą pewnością przy pracy z ludźmi konieczne jest życzliwe i otwarte podejście do drugiej osoby.
Gdy Trener tego nie ma, zapewniam Was, że uczestnicy takiego szkolenia wiedzą już o tym szybciej, niż się zdaję.
Życzę Wam wszystkim doświadczeń z życzliwymi i bardzo dobrmy trenerami. To jest bezcenne!
Maciej Kozubik,
Nie upatrywałbym problemu nieefektywnego treningu sprzedaży w tym, że trener jest seksuologiem, a nie weterynarzem. Sprzedaż to sprzedaż – o wiele łatwiej nauczyć się branży niż dobrej sprzedaży. Być może chodziło po prostu o kompetencje trenera?
Często Zleceniodawcy pytają się specjalisty z zewnątrz, czy robił coś w ich branży, nie skupiając się na esencji usługi. I tu warto się zastanowić, czy jest to wadą czy też zaletą? :)
Pozdrawiam serdecznie,
Sokole Oko