Od dzisiaj na blogu pojawia się nowy dział: „Dla przyjaciół z HR” i winny jestem Wam parę słów wyjaśnienia, po co taka inicjatywa.
Patrząc na moje stosunki z działami personalnymi na przestrzeni lat można stwierdzić, że były one co najmniej dość zróżnicowane :-)
Parafrazując słowa głównego bohatera filmu „Negocjator” można było powiedzieć „Alex – the right HR´s best friend, the wrong HR´s worst enemy” :-) No cóż, czasem moje rezultatowe podejście zderzało się z niekompetencją, czy bylejakością ze strony organizatorów, a każdy kto mnie bliżej zna wie, że w takich sytuacjach nie boję się iść na konfrontację jeśli służy to dobrej sprawie :-)
To co napawało mnie optymizmem, to fakt, iż w tym zalewie braku wiedzy, czy dobrej woli HR-owców ciągle znajdowałem prawdziwe „perełki” – ludzi bardzo zaangażowanych i oddanych temu, co robią, rozumiejących, że pełnią w firmie bardzo ważną rolę usługową. W latach dziewięćdziesiątych to były raczej wyjątki i dlatego długofalowo pozycja Działów Personalnych uległa znacznemu osłabieniu. Ich reputacja w oczach managementu spadała, co prowadziło do redukcji budżetów, headcountów (przepraszam za ten żargon :-)), a w ostatecznej konsekwencji do rozparcelowania całych działów i zlecenia ich funkcji (płace, rekrutacja, szkolenia i rozwój) firmom zewnętrznym. To dlatego pisałem kiedyś o śmierci HR-ów.
Całe szczęście, jak mówią Niemcy (serio !!) „jeszcze Polska nie zginęła” i to z kilku powodów:
- jeśli chodzi o zatrudnianie wartościowych pracowników, to większość firm rekrutacyjnych wcale nie jest taka dobra, jak należałoby przypuszczać. W niektórych wypadkach brak rozeznania w potrzebach klienta przywołuje na myśl słynne słowa „przebacz im, bo nie wiedzą co czynią”
- zlecenia zarządzania szkoleniami firmom zewnętrznym też niekoniecznie prowadzi do dostarczania najlepszych możliwych trenerów i programów. W bardziej skomplikowanych przypadkach nic nie zastąpi doświadczonego HR-owca, który oprócz wiedzy o swojej firmie ma doskonałe kontakty na rynku
- i wreszcie najważniejsze – w ostatnich kilku latach w działach HR pojawia się coraz więcej naprawdę bardzo dobrych, ambitnych ludzi. Ludzi, którzy rozumieją potrzeby biznesu, który obsługują, cieszą się poważaniem Zarządów i zawsze znajdą jakiś termin w najbardziej nawet zapakowanym kalendarzu trenera :-)
W interesie naszej gospodarki jest to, aby takich osób było jak najwięcej i dlatego chcę do tego dołożyć moją maleńką cegiełkę. Polegać to będzie na tym, że będę od czasu do czasu publikował posty (własne, bądź gościnne praktyków HR) dotyczące szkoleń, rozwoju czy rekrutacji. Do tego od czasu do czasu wrzucę interesujące linki (bo sam z tej dziedziny też wiele czytam). To będzie niejako działalność „poboczna” na tym blogu, ale znając efekt motyla być może komuś z Was któraś informacja bardzo się przyda, a to wystarczy.
Zapraszam do czytania i publikowania :-)
Moja znajoma, która przesiadła się z pracy w firmie szkoleniowej na HR w banku, bardzo sobie chwali zmianę, tłumacząc, że teraz może kontrolować zmiany które wprowadza na szkoleniach i obserwować rozwój pracowników. To chyba jedna z osób o których piszesz młoda (26 lat), ambitna, HR-ówka :)
Witaj Alexie.
Twój blog to ogromna skarbnica wiedzy :)
A dzięki temu nowemu działowi, będzie jeszcze bogatsza o nowe „zbiory” ;)
Andrzeju
Dziękuję za miłe słowa. W nowym dziale nie tylko ja będę dokładał zawartości :-)
Jeden post gościnny czeka już w dołkach startowych
Pozdrawiam
Alex
Alex
„każdy kto mnie bliżej zna wie, że w takich sytuacjach nie boję się iść na konfrontację jeśli służy to dobrej sprawie”
Ciekawy jestem jak wygląda konfrontacja z Tobą w przypadku, gdy przyjmujesz postawę „worst enemy”. Jakich środków przekazu/persfazji używasz w takiej sytuacji?
Pozdrawiam serdecznie
Tomek
Tomasz
jak wspomniałem to raczej dotyczyło przeszłości, od paru lat generalnie pracuję z bardzo dobrymi ludźmi, choć czasem zdarzają się wpadki typu za mała sala bez klimatyzacji przy 30 C na zewnątrz itp.
Nie stosowałem też szczególnych środków perswazji, po prostu umiejętnie używałem istniejących systemów, co w paru miejscach znacząco poprawiło jakość pracy, szczególnie przy przedsięwzięciach, w których brałem udział :-)
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Alex
„umiejętnie używałem istniejących systemów”
Nadal brzmi na tyle tajemniczo, że nie mogę się powstrzymać przed dalszym drążeniem :) Dziwisz się, że może być to interesujące doświadczenie? Konkretniej chciałbym się dowiedzieć jak nie wyjść na „marudę” albo „wymagającego” gdy coś jest nie tak na tyle, że nie da się nie interweniować, choć inni mogą postrzegać sprawę inaczej.
Pozdrawiam serdecznie
Tomek
Alexie,
Przyjmuję zaproszenie do napisania postu gościnnego, o którym wspomniałeś w komentarzach pod poprzednim postem. Chętnie podzielę się swoimi refleksjami w tym obszarze, a ostatnimi czasy było i jest ich dużo.
Podejrzewam, że podczas części zbliżającego się weekendu będę miała wolne, dlatego zasiądę do komputera, by napisać kilka zdań.
Pozdrawiam z miejsca, w którym duszno i parno, na szczęście strumień zimnej wody się leje:)
Myślę, że główne ostrze konfrontacji Alexa z organizatorami szkoleń było skierowane na zmuszenie ich do większego wysiłku, zaangażowania i kreatywności w stwarzaniu właściwych warunków dla przeprowadzenia tych przedsięwzięć.
Tomasz
Nie chcą w tym dziale rozpisywać się o potyczkach z przeszłości, tym bardziej, że były to pojedyncze przypadki :-)
W dużym skrócie wystarczyło:
a) zastosowanie opisanej metody gorącego kartofla i „porozumowanie” z osobą odpowiedzialną. jak zwykle takie sprawy najlepiej jest załatwiać na tak niskim szczeblu hierarchii, jak to tylko możliwe
b) w ciągu tych wszystkich lat tylko trzykrotnie musiałem zrobić komuś „kuku” zwracając się do top managementu:
– w jednym ktoś po prostu potraktował mnie jak szczeniaka myśląc błędnie, że jak reprezentuje duży koncern to wszyscy będą przychodzili na klęczkach. Zmarnowano mi bezcenne 20 minut mojego życia (a był to piękny, słoneczny dzień!). Traf chciał, że dyrektor personalny tejże firmy od czasu do czasu spotykał się ze mną, aby podyskutować o pewnych kwestiach strategicznych i oczywiście podsunąłem mu tę historię jako „room for improvement”
– w innej dużej firmie ktoś wstrzymał zapłatę mojej faktury z powodu drobnego błędu formalnego nie informując mnie o tym. Normalnie nie sprawdzam takich rzeczy (bo klienci płacą niezwykle regularnie), ale kiedy po 2 miesiącach rzuciło mi się w oczy, że nie przelano mi pieniędzy, to zadzwoniłem do osoby odpowiedzialnej i zapytałem dlaczego czekała aż sam się zgłoszę. Na to otrzymałem odpowiedź, że jest to moja sprawa i mam wystawić nową, oczywiście z nowym standardowym terminem płatności. Dla zasady nie mogłem takiego potraktowania zaakceptować i zadzwoniłem do prezesa (który cenił mnie jako źródło nowinek i pomysłów) pytając, czy naprawdę zależy mu na reputacji, że jego firma (poważna branża) stosuje wobec dostawców metody niektórych francuskich sieci hipermarketów (to były lata 90, kiedy takie przeciąganie płatności było tam bardzo rozpowszechnione). Jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki 10 minut później pieniądze były już w drodze do mnie
– trzecim razem zrobiłem HR-owi kuku niechcący, bo nie wiedziałem że to oni zawalili. Sytuacja była następująca: Pewien ważny dział zorganizował jednodniowe warsztaty ze mną (bardzo istotne z punktu widzenia jego szefa), na które ściągnął ludzi z całej Polski. Warsztaty odbywały się w pomieszczeniach firmy trzeciej, a w wymaganiach było wyraźnie napisane, że na sali musi znajdować się telewizor z działającym pilotem. Mimo iż jak zwykle dotarłem na miejsce godzinę przed rozpoczęciem nie udało mi się, mimo wszelkich wysiłków i perswazji, zorganizować telewizora, który miał właściwie być na miejscu (a był koniecznie potrzebny do pracy z kamerą wideo). Dopiero po kilku godzinach zajęć dostarczono mi jakiś stary telewizor, ale bez pilota. Po włączeniu go okazało się, że 3/4 powierzchni ekranu zajmuje menu, którego bez tegoż pilota nie dało się wyłączyć!! Zorganizowanie pilota zajęło następną godzinę, wszystko w ramach jednodniowego szkolenia!!
Ponieważ działając dla klienta rozumiem się też jako reprezentant jego interesów, więc zrobiłem piękną dokumentacją zdarzenia, razem ze zdjęciami, tak, aby nawet w razie sporu sądowego z wynajmującym był on na wygranej pozycji. To wszystko wysłałem do dyrektora, który żywo był zainteresowany rezultatami szkolenia i wydał na nie pieniądze ze swojego budżetu. Sęk w tym, że jak się okazało (a czego nie wiedziałem), to nie wynajmująca firma była winna, tylko własny HR !! Zrobiła się tam niezła awantura na wysokim szczeblu.
To chyba wszystkie takie przypadki, jak na tyle lat to jest marginalne.
Znacznie częściej robię „pozytywne donosy” jak np. tydzień temu, kiedy podczas dyskusji z prezesem klienta (na zupełnie inny temat) przy okazji nie pytany powiedziałem „musisz wiedzieć, że ostatnia seria szkoleń dla twojej firmy została wręcz wzorowo przygotowana przez osobę XY. Pod tym względem wiele innych firm mogłoby się od Was uczyć”. Myślę, że to dobry PR dla osoby, która absolutnie na to zasłużyła i robię takie rzeczy zawsze, kiedy tylko uczciwie mogę coś pozytywnego stwierdzić. Jak już wspomniałem: “Alex – the right HR´s best friend, the wrong HR´s worst enemy”
TesTeq
Ja mam znacznie mniejsze wymagania, niż antycypujesz w Twoim komentarzu. To co potrzebuję od HR do bardzo dobrego przeprowadzenia szkolenia to odpowiednio oświetlona i wentylowana sala, flip chart i telewizor z działającym pilotem :-) Jeśli jeszcze lunch można szybko i sprawnie zjeść to już jest super.
To, co mnie dziwi, to fakt, że czasem nawet te skromne wymagania okazują się nie do przeskoczenia bez mojej interwencji.
Pozdrawiam
Alex
Alex
dzięki za powyższy opis. Teraz wiem, że w przypadku istotnego „kuku” chodzi głównie o zwracanie się do top managementu. Nie jest to takie oczywiste, bo nie każdy klient korporacji zna dobrze ich prezesów i dyrektorów :) , z którymi może luźno i naturalnie porozmawiać o takich sprawach przy okazji.
Skupmy się dalej na pozytywnych „donosach” :)
Pozdrawiam serdecznie
Tomek
Alex pisze: „Znacznie częściej robię 'pozytywne donosy'”
Drodzy czytelnicy!
Jak najczęściej przyłapujcie bliźnich na dobrych uczynkach – tak, jak Alex.
Co do Twoich konfrontacji z organizatorami szkoleń miałem na myśli dokładnie to, co napisałeś w swojej odpowiedzi. Prawdopodobnie wyraziłem się nieprecyzyjnie.
Dla przyjaciół z HR, czyli między innymi dla mnie :) Już się nie mogę doczekać tych wpisów i możliwości włączenia się w dyskusję. Od niedawna pracuję w takim właśnie dziale w dość dużej firmie więc myślę, że znajdę tu coś dla siebie. Na tą chwilę mogę powiedzieć jednak, że zgadzam się ze stwierdzeniem, że dział HR często jest niedoceniany przez osoby z wyższego szczebla ale miejmy nadzieję, że nam, młodym HR-owcom uda się to zmienić :)
A czy nie sądzicie, że jest coś nieludzkiego, nieprzyjaznego i instrumentalnego w samym terminie „HR” – czyli „zasoby ludzkie”.
Kojarzy mi się to z zasobami piasku dosypywanymi w betoniarni do mieszanki, z której potem powstaje beton odpowiedniej klasy. Poszczególne ziarenka nie mają żadnego znaczenia – no chyba, że któreś dostanie się do buta pracownika betoniarni i zacznie uwierać – wtedy trzeba się tego ziarenka czym prędzej pozbyć.
TesTeq Twoja refleksja na temat terminu HR jest dość interesująca ale mnie nigdy nie przyszło do głowy takie rozumowanie. Wydaje mi się, że nadawanie znaczenia pewnym sformułowaniom niekedy bywa powiązane z doświadczeniami….czyżbyś miał negatywne doświadczenia związane właśnie z HR’em?
Ja nie zgodzę się ze stwierdzeniem, że ludzie to ziarenka nie mające znaczenia, w końcu każda firma skłąda się z ludzi a tych dobiera się według jakiś kryteriów, po to by pasowali do zespołu i mogli skutecznie wykonywać powierzone im zadania. A więc każde „ziarenko” ma tu znaczenie. Być może skala ważności, czy może raczej skala poczucia ważności każdej jednostki, zależy od umiejętności zarządania tymi „ziarenkam” ale to już zadanie dla menedżerów.
Oczywiście „ziarenka” dobiera się po to by tworzyli „beton odpowiedniej klasy” ale nie oszukujmy się, z marnego piasku nie zrobisz najlepszego betonu choćbyś miał najlepsze maszyny.
To jest moje zdanie, z którym oczywiście można a nawet należy polemizować ;)
Ela E. pisze: „Wydaje mi się, że nadawanie znaczenia pewnym sformułowaniom niekedy bywa powiązane z doświadczeniami….czyżbyś miał negatywne doświadczenia związane właśnie z HR’em?”
Moja refeksja odnosi do ogólnej barwy znaczeniowej terminu „zasoby ludzkie”. Moim zdaniem – niezależnie od oceny działania konkretnego Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi – sam termin skłania do traktowania ludzi, jak jeszcze jedno narzędzie do wytwarzania produktu. Pion rozwoju kadr w firmie Google nazywa się „People Operations”, co w moim uchu brzmi znacznie przyjaźniej.
Powiadasz „jeszcze polska nie zginela” – zabawne :-)
Serdecznie pozdrawiam,
Kamil
Odchodząc od głównego tematu, jestem ciekawy w jakich sytuacjach niemcy mówią 'jeszcze polska nie zgineła’ ? :)
Pozdrawiam,
Daniel
PanTadeusz
Kiedy sytuacja zdaje się być beznadziejną, ale w rzeczywistości nią nie jest
Pozdrawiam
Alex
PS: Niemcy i Polska to są tzw. nazwy własne, które w języku polskim piszemy z dużej litery. będę Ci zobowiązany, jeśli w przyszłości będziesz się do tego stosował :-)