Powyższe zdanie powinno być właściwie oczywiste dla każdego dorosłego człowieka. Tym bardziej zaskakuje mnie ilość osób, które zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym hołdują nieszczęsnemu przekonaniu, które mówi:

BRAK REZULTATU + DOBRE USPRAWIEDLIWIENIE = REZULTAT

Mimo jego rozpowszechnienia jest to niezwykle kontraproduktywne nastawienie i jestem bardzo zdziwiony, że tylu ludzi marnuje sobie szanse życiowe koncentrując się na znalezieniu tego drugiego składnika powyższej „sumy”.

Nawet, jeśli sami nie stosujemy go to takie podejście często odbija się na nas, gdyż:

• niektórzy podwładni zawodzą nas, często w niespodziewany sposób, co powoduje komplikacje i straty, za które potem my, jako managerowie jesteśmy odpowiedzialni
• nasi bliscy zawodzą nas, co powoduje straty sięgające od drobnych nieprzyjemności, po zaprzepaszczenie życiowych szans wszelkiego rodzaju

Dla wyjaśnienia podkreślam, że pisząc „zawodzą nas” mam teraz na myśli wyłącznie niedostarczanie umówionego wcześniej rezultatu i ewentualne zastępowanie go mniej, czy bardziej przekonującymi usprawiedliwieniami.

Tolerowanie takiego stanu rzeczy jest dla nas też niezwykle niekorzystne, gdyż abstrahując od samych konsekwencji wspomnianych wyżej, „tresujemy” takie osoby nagradzając niepożądane zachowanie, a co za tym idzie zwiększając prawdopodobieństwo jego wystąpienia w przyszłości.

Co więc zrobić w sytuacji, kiedy druga osoba mówi nam:

Nie dostarczyłem (umówiony wcześniej rezultat) ponieważ („przeszkoda obiektywna”)

Na pierwszy rzut oka wygląda to na dobre usprawiedliwienie, ale pominąwszy parę ekstremalnych przypadków losowych, nigdy przenigdy nie akceptuj takiej wypowiedzi bezkrytycznie. Zbyt często będzie ona oznaczała, iż ktoś próbuje wykorzystać „przeszkodę obiektywną” jako pretekst do ukrycia własnego bezwładu, niewiedzy, czy też zwykłego lenistwa!!!

Tego tak nie można zostawić! Zamiast pogłaskać daną osobę po głowie i powiedzieć:

„No tak, rozumiem, nic się nie dało zrobić”

zapytajmy wprost (w zależności od charakteru tych „okoliczności obiektywnych”:

Jakie KONKRETNE działania podjąłeś, aby osiągnąć (umówiony wcześniej rezultat) mimo istnienia („przeszkoda obiektywna”)?

albo

Jakie KONKRETNE działania podjąłeś, aby usunąć („przeszkoda obiektywna”), lub zminimalizować jej wpływ na osiągnięcie (umówiony wcześnie rezultat)?

Jeśli teraz wykażemy choć odrobinę asertywności i będziemy obstawać przy uzyskaniu konkretnej odpowiedzi, to dowiemy się czy dana osoba rzeczywiście zrobiła wszystko, co możliwe, aby umówiony rezultat dostarczyć, czy też pomyślała „mam dobre usprawiedliwienie, po co się wysilać”. Będziecie zdziwieni, kiedy zobaczycie jak często mamy do czynienia z tym drugim przypadkiem i co gorsza, dotąd tolerowaliśmy to.

Na zakończenie parę istotnych uwag:

• Nawet jeśli zadajemy takie pytanie przyjaznym tonem głosu, to jest to bardzo brutalne wydobycie na wierzch prawdy. Niektóre osoby będą miały spory kłopot z taką konfrontacją, bo dotąd żyły we własnym wirtualnym świecie, gdzie ich dotychczasowa postawa była OK. Tak więc pytaj przyjaźnie :-)
• Trzeba trochę uważać z osobami bliskimi. Najlepiej byłoby przetestować ich nastawienie („wynikowiec” czy „usprawiedliwiacz”) zanim staną się naszymi bliskimi, ale to nie zawsze jest możliwe. Jak już mamy, co mamy to przynajmniej dobrze jest wiedzieć na ile można drugą osobę potraktować jako prawdziwego, dorosłego partnera, a na ile musimy (?) zaakceptować fakt, że pod pewnymi względami jesteśmy w związku z dużym dzieckiem. Wnioski musicie już sobie wyciągnąć sami.

Opisane w poście postępowanie w przypadku wymówek jest „procedurą standardową” doświadczonych managerów i wielu z Was będzie ono zapewne znane. Napisałem o tym, bo szkoląc ostatnio początkujących widziałem, że mieli kłopoty z właściwą reakcją, więc pewnie przyda się i kilku Czytelnikom.

Pamiętacie kiedy w części 6 pisałem jak delikatnie zmienić zachowanie humorzastego przełożonego?
Podobny sposób wykorzystali w latach 70 amerykańscy studenci, którzy w celach eksperymentalnych umówili się, że na wykładach pewnego profesora, jeśli znajdzie się on po prawej stronie pomieszczenia, to wszyscy obecni będą delikatnie dawać mu sygnały braku zainteresowania i dekoncentracji. Odwrotnie postępowano w sytuacji kiedy profesor znajdował się po lewej stronie sali wykładowej, wtedy wszyscy patrzyli na niego, kiwali ze zrozumieniem głowami itp. W rezultacie doprowadzili do tego, że biedny profesor (który nic nie wiedział o eksperymencie) wykładał opierając się o lewą ścianę :-)

O tym, że ta metoda funkcjonuje wiem z własnego doświadczenia, może ktoś wypróbuje to na studiach? (tylko ostrożnie!!) :-)

Właśnie wróciłem z ogromnej party na ulicach Berlina, gdzie ponad milion ludzi kibicowalo Niemcom w meczu z Portugalią. Doskonała zabawa. Normalnie piłka nie interesuje mnie wcale, od czasu do czasu trzeba jednak przetestować coś nowego, a mieszkając tak niedaleko berlińskiej Fun Mile to prawie obowiązek :-)

No, ale nie o tym chcę pisać. W czasie meczu była taka sytuacja, kiedy to przy stanie 1:0 dla Niemców, w zamieszaniu pod bramką Portugalii jej obrońca skierował piłke do własnej siatki. Katastrofa!! Mecz o tak wysoką stawkę i taki błąd!! Co było interesujące, to reakcja kolegów nieszczęsnego zawodnika. Nie robili mu zarzutów, czy wręcz awantury. Przeciwnie, jeden ze współgraczy podszedł do niego i zaczął go pocieszać, jakby mówiąc „nie przejmuj się, teraz musimy grać dalej aby wygrać”. I cała drużyna bardzo walecznie starała się odrobić stratę.

Spójrzmy teraz na siebie. Jak często my, jako managerowie, członkowie zespołu w pracy, czy nawet partnerzy w życiu osobistym reagujemy w zupełnie inny sposób na mniejsze, czy większe błędy innych, demotywując ich, bądź nawet zniechącając kompletnie? Moja obserwacja wykazuje, że w większości przypadków ludzie odpowiadają na błędy drugiej strony agresją, zarzutami, obwinianiem, złością. I dzieje się tak często nie tylko w sprawach życia czy śmierci, ale też przy rzeczach względnie błahych. Do czego jest to dobre??? Jak wpływa to na dalsze nasze kontakty z ludźmi, z którymi często musimy „grać ten mecz” znacznie dłużej niż 90 minut???

Rita, tutaj masz przykład jednego z wielu szkodliwych programów i wzorców zachowań, które ciągle są powielane przez represyjne wychowanie w Polsce. Jak się dobrze zastanowimy, to znajdziemy mnóstwo takich przykładów wokół nas.

Moje zalecenie: Niech każdy intensywnie zastanowi się, kiedy i jak często reaguje negatywnie w takich sytuacjach. Dla mnie takie spojrzenie na siebie było kiedyś dużym szokiem i myślę, że jak zrobicie to uczciwie, to może być takim dla wielu z Was. Całe szczęście, że to jest tylko pierwszy krok ku lepszemu, bo potem macie możliwość, aby tę swoją reakcję zmienić. Wierzcie, że warto, żyje się znacznie lepiej i ma się lepsze relacje z innymi.

Powodzenia w samoanalizie i wprowadzaniu zmian!!

PS: Jak już to zmienimy u siebie, to możemy szukać partnerów, którzy też będą mieli takie spokojne i wspierające podejście do naszch błędów. To zmieni w dużym stopniu jakość Waszego życia.

Chcesz wywołać agresję u drugiego człowieka?

Jednym z najpewniejszych sposobów jest powiedzenie mu czegoś, co spełnia dwa warunki:

• kompletnie nie pasuje do jego obrazu świata
• jednocześnie budzi w nim wrażenie, że w Twojej wypowiedzi jest przynajmniej ziarenko prawdy

Większość ludzi reaguje na takie coś agresją w mniejszym, czy większym stopniu.

Co z tego wynika? Dla mnie przynajmniej dwa ważne wnioski:

Po pierwsze, pominąwszy sprawy życia i śmierci nie udzielam konsultacji bez zlecenia (nie ma to nic wspólnego z kwestią odpłatności). Udzielając nieproszonych rad zauważyłem już wiele lat temu, że w takich przypadkach ludzie nie są wdzięczni za zwrócenie im uwagi, lecz wręcz przeciwnie, obrażają się, próbują udowodnić ci, że się mylisz, że ich sytuacja jest inna itp.

Jeśli dzisiaj coachuję kogoś, to na samym początku domagam się od partnera „licence to kill” :-) zobowiązania, że będziemy komunikować całkowicie otwarcie i bez przysłowiowego owijania w bawełnę. We wszystkich innych przypadkach stwierdzam, że mój obraz świata nie jest jedynym możliwym i każdy może sobie wybrać taki jaki mu w danym momencie odpowiada. Przy 6 miliardach współmieszkańców jest z czego wybierać i nie ma potrzeby kogokolwiek na siłę zmieniać.

Często wokół mnie widzę ludzi próbujących „bez zlecenia” coachować partnerów, znajomych a nawet przełożonych, przeważnie z miernymi wynikami i sporą dozą frustracji po obydwu stronach. Po co? Większość ludzi będzie się opierać nowemu, bo to oznaczałoby wyjście poza własną strefę komfortu. Pozwólmy im zostać tam, gdzie są.

O tym drugim aspekcie obiecuję napisać jutro……

Dziś przejdziemy do sytuacji, kiedy druga strona okazuje nam jakieś reakcje, które nie są z naszego punktu widzenia pożądane. Tutaj jeszcze raz przypominam: Nigdy nie nagradzaj takich niekorzystnych zachowań!!

Często możemy obserwować jak ktoś, dla tzw. „świętego spokoju”, choć wbrew swojej woli ugina się pod presją rodziców czy partnera, jest gotów tolerować niesolidność współpracownika „bo on taki jest”, humory przełożonego. Pamiętajcie, każda taka „nagroda” zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia takiego zachowania w przyszłości.

Co zatem robimy? mamy kilka możliwości, których zastosowanie z pewnością będzie zależało od konkretnej sytuacji i osób zaangażowanych.

Pierwsza, to wspomniane już przeze mnie wcześnie ignorowanie tego zachowania. Podkreślam: nie wdawanie się w dyskusję (to już nagroda), nie tłumaczenie i prośby, lecz po prostu ignorowanie. To brzmi czasem trochę bezlitośnie, zwłaszcza jak stosujesz tę metodę np. w stosunku do dziecka, które krzykiem, czy płaczem próbuje skłonić Cię do zrobienia czegoś, czego nie chcesz. Zdaje się też ona być trochę trudna :-) jeśli stosujemy ją w wypadku scen zazdrości partnera. Nie zmienia to faktu, iż jest ona w obydwu przypadkach skuteczna, jeśli wykażemy wystarczająco dużo konsekwencji w działaniu. Kluczem jest rzeczywistee ignorowanie zachowania, bo negatywna reakcja też może mieć działanie wzmacniające.
Druga metoda, która np. doskonale zastosować można w stosunku do „humorzastego” przełożonego to nagradzanie nieobecności niepożądanego zachowania. Jak to zrobic?

Zauważmy, że każdy człowiek ma normalne wahania zarówno swojego nastroju, jak i nastawienia do nas. Czasem jest względnie miły i uczynny, czasem zachowuje się niemożliwie. Teraz cały trick polega na „upolowaniu” tych momentów, kiedy ta osoba w stosunku do nas zachowuje się w sposób pożądany. Tak jak pisałem w poprzednich odcinkach, nie chodzi tutaj o perfekcyjne zachowanie, lecz o jakikolwiek krok we właściwym kierunku. Takie zachowania natychmiast nagradzamy poprzez np. bycie szczególnie miłym, uczynnym i skorym do pomocy. Na niepożądane zachowania reagujemy wykonując swoje obowiązki służbowe. Nie chcę się tutaj rozpisywać jak to działa, niemniej jeśli jest dobrze przeprowadzona, metoda ta daje dobre wyniki już po kilku tygodniach, w zależności od tego, jak częste i intensywne są nasze interakcje z tym człowiekiem. Tę zabawę możemy pociągnąć dalej, po pierwszych sukcesach i ich utrwaleniu podnosimy nieco poprzeczkę, po przekroczeniu której dajemy nagrodę. Pamiętacie tę linę w basenie orki?

Więcej na ten temat napiszę następnym razem.

Po mojej krótkiej nieobecności tutaj wracamy do naszego zmieniania zachowań u innych.

Skończyliśmy na tym, jak rozpocząć ten proces stawiając na początku tak nisko poprzeczką, aby „obiekt trenowany” bez trudu mógł zrobić pierwszy krok we właściwym kierunku. Powiedzieliśmy też sobie, jak utrwalić tę tendencję odpowiednio nagradzając zmienione (na razie nieznacznie) zachowanie.

Po utrwaleniu tego zachowania (tak jak powiedzieliśmy sobie w cz. 4) czas na jego dalszą modyfikację w pożądanym przez nas kierunku. Robimy to przez powyższanie poprzeczki, powyżej której nagradzamy. W naszym przykładzie orki jest to dosłowne podniesienie tej rozpietej liny w basenie i nagradzanie jej tylko za przepłynięcie powyżej.

W wypadku naszej zazdrosnej partnerki przestajemy nagradzać obojętne spojrzenie w tej problematycznej sytuacji, staramy się przyłapać ją na choćby cieniu uśmiechu. W razie potrzeby możemy pomóc jej w wyborze właściwej reakcji na przykład uśmiechając sie do niej :-)  Tak czy inaczej, kiedy tylko pojawi się nawet zalążek właściwej reakcji, natychmiast go nagradzamy!

W przypadku orki podnosi się stopniowo tę linę się to tak długo, aż znajdzie się ona na powierzchni. Aby nad nią „przepłynać” orka musi się rozpędzić i wyskoczyć z wody. To nagradzamy tak długo, aż zachowanie utrwali się. Oczywiście pamiętamy, ze w naszych założeniach orka miała robić tę ewolucję na sygnał dzwiękowy. Jak to robimy? Znowu staramy się przyłapać zwierzę na tym, jak wykonuje tę ewolucję na sygnał. Najprościej zrobić to obserwując ją i dając tenże sygnał w momencie kiedy sama z siebie ma zamiar wyskoczyć z wody. To natychmiast nagradzamy i od tego momentu przestajemy nagradzać skoki bez sygnału. Proste? :-)

Po krótkiej przerwie wracamy do naszej „tresury” zachowań u współbliźnich.Po tym, jak opisałem jak trenuje się niebezpieczne orki, ktoś zapytał mnie, czy tak samo można trenować np. tyranizującego nas szefa, czy też przysłowiową teściową. Oczywiście, że można :-) choć w obydwu przypadkach nasuwa się pytanie, czy tresura jest tutaj optymalnym rozwiązaniem. W tym pierwszym przypadku lepiej poszukać sobie innego przełożonego (co jak jesteś naprawdę dobry nie stanowi aż tak wielkiego problemu), w tym drugim od samego początku jednoznacznie dla wszystkich ustalić z kim właściwie masz związek. No ale jeśli już trzeba to do dzieła! :-)Wracając do tematu pamiętajmy, że naszym zadaniem jest przyłapanie naszego trenowanego na tym, że robi cokolwiek we właściwym kierunku. Weźmy ten przykład zazdrosnej patnerki, o której wspominałem w pierwszym odcinku tego cyklu. Jeśli chcemy zmienić jej zachowanie kiedy widzi jak np. na jakimś spotkaniu towarzyskim rozmawiamy z inną atrakcyjną kobietą, to starajmy się „przyłapać” naszą partnerkę na sytuacji, kiedy patrzy na nas rozmawiającego z inną , a mimo tego pozostaje obojętna (w przeciwieństwie do robienia min lub scen). I to wszystko jedno, czy ta obojętność spowodowana jest akurat „dniem zwiększonej tolerancji”, czy też po prostu zamyśleniem nad czymś zupełnie innym. Przerywamy natychmiast rozmowę z nową znajomą, podchodzimy do naszej partnerki i dajemy jej do zrozumienia, że jest dla nas najważniejsza. To jest dokładnie odwrotne do błędnego postępowania większości ludzi, ktorzy dają takie sygnały kiedy partnerka okazuje objawy zazdrości i w ten sposób wzmacniają tylko niepożądaną reakcję, do tego zasługując sobie przy okazji na image pantoflarza :-) Pamiętajmy – nigdy nie nagradzajmy niechcianego zachowania!!Wracając do naszej nagrody, to na początku zawsze dajemy ją wtedy, kiedy partnerka zachowuje się w konkretnej sytuacji obojętnie. Na ogół, po pewnym czasie, zamiast osoby robiącej nam za każdym razem scenę mamy do czynnienia z kimś, kto na luzie patrzy na nasze konwersacje z innymi atrakcyjnymi kobietami. A to już duża pozytywna różnica, nieprawdaż? Jak tego typu przypadek posunąć jeszcze dalej powiemy sobie w którymś z następnych postów. Możliwości jest wiele. Osobiście znałem kobietę, która tak „przeprogramowała” swojego zazdrosnego partnera, że sam zaczął zwracać jej uwagę na interesujących i atrakcyjnych facetów w towarzystwie. Oczywiście, jak już powiedzieliśmy sobie, należy to wszystko robić w etyczny sposób, który doprowadzi do rozwiązania korzystnego dla wszystkich zainteresowanych, a przede wszystkim trenowanego.Zanim się rozstaniemy, jeszcze krótka wzmianka na temat co robić, jeśli nasza partnerka próbuje rzeczywiście robić nam scenę. W takim przypadku, nawet jeśli brzmi to kontrowersyjnie, należy to zachowanie po prostu zignorować. Jest rzeczą oczywistą, że wynikająca z tego zignorowania frustracja może czasowo utrudnić, w niektórych przypadkach ubarwić nam życie, niemniej praktyka pokazuje, że każde działanie, które w oczywisty sposób okazuje się bezskuteczne, po pewnym czasie zanika.

Dziś mały przykład, jak niewielki powinien być ten pierwszy „sukces” trenowanej osoby. Ze wzglądu na brak miejsca i czasu opiszę to w pewnym uproszczeniu, niemniej tak, aby istotne elementy były jasne.

Weźmy tą wspominaną już wcześniej orkę i zobaczmy jak uczy się ją takiej czynności jak wyskakiwanie z wody na sygnał trenera. Orka jest bez wątpienia fizycznie zdolna do wykonania takiej ewolucji, niemniej nie jest to zadanie trywialne, tym bardziej że ma odbywać się na sygnał i tylko na sygnał.

W basenie, w którym pływa  orka stosunkowo blisko dna rozpina się linę. Trener bardzo uważnie obserwuje zwierzę, w szczególności, kiedy przepływa ono w okolicach liny. Chcemy orkę skłonić do wyskoczenia z wody, więc każdy ruch w stronę powierzchni będzie krokiem we właściwym kierunku. I tak jeśli orka przepłynęła nad rozpiętą liną, to natychmiast dostaje nagrodę w postaci ryby. Jeśli przepłynie pod liną, nie dostaje nic.

Zwierzę stosunkowo szybko pojmuje, że jeśli chce nagrodę, to wystarczy przepłynąć nad rozpiętą liną. Rozpięcie tej liny blisko dna basenu ułatwiło obiektowi trenowanemu przypadkowe zrobienie czegoś dobrze i o to w tej fazie chodziło.

Inny przykład takiego „przyłapania” obiektu trenowanego na robieniu czegoś dobrze przytoczyła w jednym z komentarzy Monika. Jeśli chcemy np. wytresować papużkę, aby brała w dziobek małą piłeczkę i zanosiła ją do koszyczka, to pierwszym „sukcesem” moze być np. fakt dotknięcia samej piłeczki dziobem. Jeśli zauważamy takie zachowanie, to natychmiast nagradzamy je ziarenkiem. Co zrobić, jeśli papużka nie wpadnie na to? Bierzemy piłeczkę, dotykamy nią dziobka ptaka i….. nagradzamy (oczywiście papugę, nie siebie :-) )

Jak to zrobić trenując najbliższych (pamiętacie o naszej umowie o etycznym wykorzystaniu, nieprawdaż?) i co zrobić dalej opowiemy sobie następnym razem.

Wracamy do naszego tematu i na początek kilka istotnych rzeczy, które musimy uwzględnić, jeśli chcemy zmienić czyjeś zachowanie metodą pozytywnego wzmacniania.

Pierwszym krytycznym elementem jest zaufanie. Umówiliśmy się już , że będziemy trenować innych ludzi wyłącznie dla ich dobra, więc uzyskanie zaufania nie powinno być trudne (można trenować i bez tego, niemniej takimi technikami z powodów etycznych nie chce się dzielić na publicznym forum). Im bardziej obiekt trenowany jest przekonany, iż nie chcemy mu, w szerokim tego słowa znaczeniu, zrobić „krzywdy”, tym łatwiej bedzie nam na niego (albo nią) wpłynąć.

Drugim ważnym elementem jest dokładna świadomość, jakie właściwie zachowanie docelowe chcemy wywołać. To wbrew pozorom nie jest tak całkiem jasne i brak klarownego wyobrażenia w tym wzglądzie znacznie utrudnia pierwszy krok w treningu, o którym napiszę za chwilę.
Jeśli chodzi o zachowanie docelowe, to musimy pamiętać że:

• ma być ono korzystne dla strony trenowanej – pamiętacie naszą umowę, nieprawdaż?
• musi leżeć w granicach fizycznych i psychicznych możliwości tej osoby

Jeśli powyższe warunki sa spełnione, to możemy przystąpić do pierwszego etapu właściwego treningu a mianowicie:

Należy „przyłapać” obiekt trenowany na tym, że robi cokolwiek we właściwym, wynikającym z zalożonego celu, kierunku i natychmiast wzmocnić ten „sukces” nagrodą”

Tutaj większość ludzi popełnia zasadniczy bład, uważając, że nagroda należy się tylko, jeśli nasz obiekt wykona bezbłędnie to, czego od niego oczekujemy. To jest o wiele za wysoki próg i takie stawianie go kończy się przeważnie dużą frustracją trenującego. Jak niski próg początkowy ustawia się w rzeczywistości napiszę troche później biorąc za przykład tresurę orek w Sea World. Na razie muszę zająć się czymś innym, więc zostawiam Was z kilkoma zdjęciami, do czego można te bardzo niebezpieczne drapieżniki doprowadzic:

przykład 1 , przykład 2 , przykład 3, przykład 4

Ten post jest pierwszym z cyklu wypowiedzi, zajmujących się dość drażliwym tematem, a mianowicie odpowiedzią na pytanie “jak długoterminowo zmieniać zachowanie ludzi, z którymi mamy przez pewien czas do czynnienia?”. Całkiem świadomie piszę “jak” a nie “czy”, gdyż taka zmiana (zakładając trwające przez pewien czas kontakty) jest bez wątpienia możliwa, a przy umiejętnym stosowaniu, nawet całkiem prosta.
Zanim jednak zajmiemy się tym tematem musimy koniecznie poruszyć kwestie etyki w używaniu tych, i innych skutecznych narzedzi wpływu. Na szkoleniach, które prowadzę zaznaczam z całą stanowczościa, że zarówno w życiu prywatnym, jak i biznesowym manipulacja ma niezmiernie krótkie nogi i można nią zabić nasz najcenniejszy kapitał, jaki mamy w kontaktach z drugim czlowiekiem, a mianowicie jego zaufanie. Stąd stanowczy apel i ostrzeżenie: wykorzystujcie opisywane w tym dziale techniki wyłacznie w pozytywny sposób, nigdy nie manipulujcie kogokolwiek na jego niekorzyść!!
Z drugiej strony, jesli po prostu macie trochę zazdrosnego partnera (partnerke), komuś z bliskich przydałoby się troche wiecej przyjazności w podejściu do Was, w pracy wolelibyście bardziej konstruktywne wzorce komunikacji i w wielu podobnych przypadkach zmiana bądzie korzystna dla “trenowanego” i można z czystym sumieniem ją przeprowadzić. Tak samo dotyczy to managera, który zachowując korzyści wynikające z posiadania zróżnicowanego zespołu, chce nieco wygładzić te chropowatości członków swojego teamu, które zdecydowanie przeszkadzaja zarówno ich posiadaczowi, jak i całemu zespołowi w osiągnieciu sukcesów.
Zacznijmy może od stwierdzenia, iż praktycznie każda powtarzająca się interakcja z drugim czlowiekiem, zmienia nie tylko wzajemne relacje, ale też co najmniej jednego z partnerów. Informacje zawarte w tym cyklu mają służyć do tego, aby zmiana (korzystna dla wszystkich!!!) była znacząca i abyśmy to my byli trenerem (treserem :-)), a nie trenowanym.
Dlatego właśnie musimy wyrobić sobie umiejętność spojrzenia na to, w jaki sposób dana sytuacja i nasze zachowanie wpływają na wzmacnianie się pewnych zachowań.
Generalna zasada brzmi: “Każda forma nagrody wzmacnia poprzedzające je zachowanie”. Brzmi to banalnie prosto i każdemu zapewne łatwo zrozumieć to intelektualnie, niemniej ciągle możemy wokół nas obserwować scenki takie jak:
1)      Dziecko prosi babcię w supermarkecie o kupno zabawki. Babcia odmawia. Dziecko podnosi głos. Babcia odmawia. Dziecko zaczyna krzyczeć, ludzie zaczynają się przyglądać. Babcia dla spokoju kupuje dziecku zabawkę. Jaką taktykę obierze dziecko następnym razem, kiedy znów coś zapragnie?
2)      Jeden z Twoich pracowników regularnie nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań. Jestes “ludzki” i akceptujesz następujące: “zamiast rezultatu brak rezultatu plus dobre wytłumaczenie”. Jakie zachowanie w ten sposób wzmacniasz?
3)      Jesteś z Twoja partnerka u znajomych i niewinnie rozmawiasz z inna atrakcyjną kobietą. Kątem oka widzisz, jak Twoja partnerka robi zazdrosną minę, na co natychmiast przerywasz aktualną rozmowę, podchodzisz do partnerki i dajesz jej do zrozumienia, że tylko ona się liczy. Jakie zachowanie właśnie wzmocniłeś? Czy Twoja reakcja spowoduje, ze następnym razem w zbliżonej sytuacji Twoja partnerka będzie reagowała mniej zazdrośnie? Wątpię i jak się nad tym zastanowimy, to stanie się to oczywiste.
Spójrzcie krytycznie na własne zachowanie i zastanówcie sie, w jakich sytuacjach, na podstawie bardzo różnych zresztą przesłanek, wzmacniacie takie niekorzystne dla Was zachowania innych. I ci „inni” to mogą być znajomi, rodzice, dzieci, współpracownicy, szefowie, czy klienci.
Nastepnym razem porozmawiamy jak skutecznie zmienia sie wzorce zachowań jednego z najniebezpieczniejszych zwierzat – orki. Jaki to ma zwiazek z naszym tematem? Zobaczycie