Przeczytałem właśnie artykuł z Gazety Bankowej o konieczności „Zarządzania talentami”. Pamiętacie jak pisałem o tym w lecie zeszłego roku?
Z tekstem warto się zapoznać i wyciągnąć z niego wnioski, które u każdego z Was będą zapewne trochę inne.
Mnie, tak na szybko, nasuwają się następujące uwagi:
- coraz więcej firm dostrzega konieczność wyłonienia względnie przyciągniącia tzw. „high potentials”. Firmy, które tego zaniedbają coraz bardziej będą przypominać galery, na których poganiani biczem niewolnicy wykonywać będą niezbyt wyrafinowane i ogłupiające prace. Jak to jest w Twojej firmie?
- w związku z powyższym możecie oczekiwać dalszej polaryzacji rynku pracy. Z jednej strony dużą konkurencję o tych wartościowych pracowników (patrz „Wartość rynkowa„), która prędzej, czy później musi się przełożyć na ich naprawdę ponadprzeciętne zarobki (co częściowo już ma miejsce). Z drugiej, powstanie szerokiej rzeszy pracowniczego „mięsa armatniego”, na której będzie się oszczędzać (zarówno w sensie płac jak i zatrudnienia w ogóle), aby mieć z czego zapłacić tym wybitnie produktywnym. W kierunku której grupy sterujesz w twoim rozwoju zawodowym?
- w artykule jest napisane:”aż 94 proc. indagowanych przewiduje, że w perspektywie trzech lat proces zarządzania talentami zyska na znaczeniu„. Upsss!!! Ja od dwóch lat realizuję bardzo praktyczny projekt tego typu u jednego z klientów i wierzcie mi, jeśli jakaś znacząca firma w wymagającej branży myśli o wzroście znaczenia tego tematu w perspektywie 3 lat, zamiast wystartować konkretne i skuteczne działania teraz, to możemy, parafrazując Apollo-13 powiedzieć „Houston, you have a problem”!! Gdzie w tym kontekście jest Twoja firma?
- uczestnicy ankiety wypowiedzieli się za jawnymi i otwartymi kryteriami doboru tych talentów, co całkowicie pokrywa się z moimi doświadczeniami. Jak jest to w Waszych firmach?
- ciekawym jest stwierdzenie: „Okazuje się bowiem, że polscy menedżerowie nadal nie są przygotowani do indywidualnego prowadzenia pracownika, regularnych spotkań, monitorowania procesu rozwoju swoich podwładnych oraz do podejmowania roli mentora lub coacha.” To jest rzeczywiście pięta achillesowa takich przedsięwzięć, zwłaszczy, że wiele szkoleń ciągle jeszcze serwuje ich uczestnikom przede wszystkim naukowo i profesjonalnie brzmiące teorie o niewielkiej przydatności praktycznej. Jeśli ktoś z Was jest managerem, to niech uważnie przyjrzy się własnym umiejętnościom w tym względzie. Ich ewentualne deficyty będą zmniejszać Waszą wartość rynkową w przyszłości. Jeśli jesteś pracownikiem, to jak wyglądają te kwalifikacje u Twojego bezpośredniego przełożonego?
Jak widać robi się ciekawie, przynajmniej w tej części polskiej gospodarki, która mniej czy bardziej oparta jest na wolnym rynku. Co chcecie zrobić, aby poprawić Waszą pozycję w takiej sytuacji?
PS: Na postawione powyżej pytania odpowiedzcie sobie przynajmniej we własnej głowie. Jeśli ktoś zechce się podzielić swoimi refleksjami, tutaj, to tym lepiej.
Gdyby ten blog czytali HR-owcy, to można by do tego dopisać więcej, ale jak na razie nikt się nie ujawnił :-)
Pisałeś też o szkoleniu XXXX, który ma obecnie ogromne problemy z odchodzącymi specjalistami i znajdowaniem rozgarniętych, ambitnych ludzi „typu alfa”, ktorzy chcieliby zwiazac swoja przyszlosc z polskim XXXX.
Od Alexa (17.01.07):
W mojej wypowiedzi poniżej poprosiłem Autora tego komentarza o doprecyzowanie sensu podania takiej, według mojego stanu wiedzy, nieprawdziwej informacji, jak też określenie jej źródła. Sam fakt użycia przez niego skrótu, który używają obecnie 2 całkowicie różne firmy mówi mi wiele, o jego kompetencji w tym względzie.
Wobec braku reakcji napisałem do niego uprzejmy mail na podany przy publikacji adres, adres który niestety okazał się fałszywym. Wobec powyższego pozwolę sobie na wyiksowanie nazwy firmy, z którą autor komentarza ma najwyraźniej jakiś problem, a jego samego zapraszam do czynnego udzielania się w innych miejscach internetu.
Ten blog jest co prawda przedsięwzięciem hobbystycznym, niemniej firmując go moim nazwiskiem będę dbał o zachowanie jego pewnego poziomu i anonimowe wrzucanie tutaj niezwiązanych z meritum, niesprawdzalnych, bądź wręcz fałszywych faktów dotyczących konkretnych, wymienionych z nazwiska osób, bądź organizacji nie będzie akceptowane. To tak, jak gdybyście mieli szanowany klub i ktoś wysprayował Wam na ścianie „Kowalski to pijak i bije żone”. A Wy w dodatku znacie tego Kowalskiego z sąsiedztwa i wiecie, że to nie może o niego chodzić. Stąd moja, bardzo wyjątkowa jak dotąd interwencja.
Michale
Skąd masz takie informacje? Co chcesz przez to oderwane i niepoparte niczym stwierdzenie wnieść do meritum powyższego postu?
Z oczywistych powodów nie chcę na tym blogu dyskutować spraw moich klientów. Organizacja, którą miałem na myśli nie ma problemów o których wspominasz, inaczej nie dawałbym tego jako przykład.
Bardzo fajnym aspektem mojej konsultanckiej pracy (są też wady;)) jest możliwość bardzo dokładnego przyjrzenia się wielu organizacjom. Obserwując uważnie zauważyłem że firmy które n i e doceniają swoich pracowników (bardzo ograniczone kompetencje, nastawienie na sterowanie ręczne), wyraźnie odstają od reszty.
Moim zdaniem technologie oraz najlepsze procesy biznesowe każdy może kupić sobie na runku, czyli ciężko tymi aspektami osiągnąć przewagę konkurencyjną. Jedynym, czym można wyraźnie odróżnić się od reszty to zespół umiejących się uczyć pracowników oraz stworzone dla nich „przyjazne” warunki pracy.
Ja do tego artykułu dodałbym jeszcze, że samymi zarobkami najlepszych się nie przyciągnie. Potrzeba jeszcze umiejętności stworzenia warunków do kreatywnej i przyjemnej pracy (najlepiej spytać samych zainteresowanych jak to osiągnąć). Ja od takich pracodawców oczekiwałbym jeszcze pracy na kontrakcie a nie etacie umożliwiającą większą swobodę w działaniu (np. pracuję przy zadaniu w wtedy, kiedy mam ochotę oczywiście uwzględniając harmonogram, możliwość pracy dla wielu pracodawców). Jeżeli nie będą elastyczni w stosunku do moich potrzeb to po prostu będę dla nich konkurencją.
Artur Jaworski
Przeczytałem ten artykuł zaraz po jego pojawieniu się w sieci i również uznałem za bardzo interesujacy, dlatego rozesłałem link kilku znajomym.
Zgadzam się z Arturem, a od siebie mógłbym dodać tyle że owa przyjemna praca to praca właśnie w grupie high potentials o których tu mowa. Mam szkolenia w …jednej z większych firm szkoleniowych IT na rynku, ale jestem bardzo zawiedziony. Ludzie, którzy prowadzą te szkolenia są wysoko niewykwalifkowani ( bo trudno tu mówić o jakichkolwiek kwalifikacjach w wypadku niektórych z nich). Z przerażeniem stwierdzam, że poznałem szkoleniowców, którzy nazwę popularnego pakietu graficznego potrafią wymówić Corel Draf. Tyczy się to również specjalistów z tytułem MCT.
Chciałbym zostać IT Interim Managerem. Właśnie quasi-taką funkcję już teraz pełnię (piszę quasi, bo robię to społecznie ;-) ). Ale firma, w której miałbym pracować, i to pracować jak napisał Artur „z przyjemnością”, musi mnie przekonać, że będę pracował wśród ludzi, którzy będą się uczyć ode mnie, ale i ja się będę od nich uczył. Z resztą – Alex! – Twój blog tak się przecież nazywa: Rozwój, kariera, praca! Bo jak rozwijać się pracując wśród ludzi którzy nawzajem ciągną się w dół?
Któryś z amerykańskich polityków opowiedział kiedyś taką anegdotę o polakach (tą, w której szatan oprowadza „nowego” po piekle). Niestety nadal możemy to zaobserwować wokół siebie. A ja, jako student państwowej uczelni mam to „na codzień” :)
Pozdrawiam
Ludwik C. Siadlak
Alex,
We wszystkich wymienionych przez Ciebie punktach firma, w ktorej pracuj, dziala zle. Ludzie ambitni odchodza szybko, ciagle zatrudniane sa nowe osoby na ich miejsce. Zostaja tacy, ktorym nie przeszkadza bezmyslne wykonywanie polecen od „natywnych” przelozonych, bo polscy przelozeni tez nie maja za wiele do powiedzenia. Ja zaczynam coraz bardziej meczyc sie w tej firmie… Niedlugo przyjedzie czas na zmiany.
A ode mnie oczekuje się niezwykle dużo jednocześnie przeszkadzając w byciu produktywnym. RZECZYWISTą politykę mojej firmy przedstawię na przykładzie: pracodawca każe murarzowi wybudować dom w krótkim czasie dając mu z narzędzi tylko łopatę. Oczywiście aby zrealizować zadanie murarz musi rozrabiać zaprawę od rana do wieczora. W efekcie nie tylko jest wykończony i praca staje się nieefektywna, ale nie ma czasu na to, by w jakiś sposób ulepszyć technikę pracy. To nie wszystko – pracodawca zleca laikom, czy raczej teoretykom, tworzenie dziesiątek procedur mówiących o tym, że trzonek łopaty musi być czerwony, bo to ładny kolor, a każda cegła w murze ponumerowana, by zakładowy statystyk miał co robić. Zatem prócz murowania pracownik musi malować łopatę i numerować cegły. Wtedy przychodzi nowe zarządzenie – zmieniamy kolor – łopata ma być zielona, bo to jeszcze ładniejszy kolor i spodoba się auditorom certyfikującym. :) Murarz nie tylko widzi bezsens tych działań, ale także to, że pracodawca zamiast kupić tak potrzebną betoniarkę kupuje absolutnie niepotrzebny bulgulgulator atomowy… nikt nie wie po co. Domyślacie się zapewne, że murarz zarabia psie grosze, a praca po godzinach bez wynagrodzenia jest uznawana za oczywistą oczywistość i nie jest nigdzie rejestrowana. Od murarza wymaga się, by był odpowiednio wykształcony i miał doświadczenie, ale szefem zaopatrzenia jest zięć pracodawcy, który nie ma pojęcia o tej pracy, nic więc dziwnego, że zamiast żwiru dostarcza piasek. Gdy murarz nie wyrabia się, to słyszy najpopularniejsze w tej firmie zwroty: jest pan nieudolny, jest pan niekompetentny… Mógłbym tak ciągnąć opowieść w nieskończoność, tylko po co? Marzę o własnej działalności i w tym kierunku zmierzam – przynajmniej będę odpowiadał za własne błędy.
Artur
Bardzo podoba mi się Twoje stwierdzenie: „technologie oraz najlepsze procesy biznesowe każdy może kupić sobie na runku, czyli ciężko tymi aspektami osiągnąć przewagę konkurencyjną. Jedynym, czym można wyraźnie odróżnić się od reszty to zespół umiejących się uczyć pracowników oraz stworzone dla nich „przyjazne” warunki pracy. „
Ciekawe, dlaczego tak wielu managerów zdaje się tego nie wiedzieć. Może za dużo liczenia słupków na wyższej uczelni? :-)
Podpisuję się też pod resztą Twoich postulatów, z dodatkiem, że tam, gdzie z różnych powodów kontraktowanie nie jest możliwe, to zawsze można wprowadzić prawdziwe zarządzanie przez cele i dać ludziom dużo swobody. Sam byłem zaskoczony, jak w jednej firmie zobaczyłem pracowników grających w ping-ponga i stołowy football w godzinach pracy :-) Ale ci sami ludzie, jak była potrzeba to sprężali się i siedzieli na okrągło.
Ludwik
Nie dziwi mnie to, co piszesz o jakości prac tych wysoko „certyfikowanych” szkoleniowców (a ich firma ma pewnie jeszcze ISO). To rezultat tego, że w branży bardzo często chodzi wyłącznie o pieniądze, co jest godne ubolewania. Nawet nie z powodu firm, które w takich przypadkach wyrzucają kasę w błoto, ale młodych uczestników, których czas i zapał marnuje się w karygodny sposób!!
Jeśli wykonujesz teraz docelową funkcję „społecznie”, to też jest dobry pomysł. Chodzi przecież o nabycie takich doświadczeń, które umożliwią Ci później „sprzedanie się” za dobre pieniądze. I należy też pamiętać, że do tych naprawdę dobrych firm trzeba się zakwalifikować.
Twoja troska o to, aby pracować i przebywać wśród ludzi, którzy Cię inspirują to też dobry pomysł, tylko nie czekaj z tym do zakończenia studiów :-)
Marcin
Z Twojej wypowiedzi wynika, że jesteś już gotowy do drogi :-)
Jeśli pozwolisz, to pamiętaj tylko o 2 rzeczach:
– nie zmieniaj koni na środku rzeki (niemieckie przysłowie)
– tak, jak napisałem Ludwikowi, do dobrych firm trzeba się zakwalifikować. Myśl o tym już teraz
Piotrze
Czytając Twoją wypowiedz przez moment zastanawiałem się, czy przypadkiem alegorycznie nie opisujesz pewnych aspektów znanego nam państwa :-)
A tak na poważnie, to sam widzisz, że trzeba coś zmienić. Teraz tylko musisz zrobić sobie trochę pola manewru i do roboty. Jak będziesz myślał o własnej firmie, to pamiętaj, aby znaleźć taki model biznesowy, aby nie stać się jej dożywotnim niewolnikiem, bo n ie o to chodzi. No ale na ten temat możemy sobie przy okazji porozmawiać
Pozdrawiam wszystkich
Alex
Rzeczywiscie bardzo ciekawy artykul – zastanawiam sie tylko, czy potraktowac go jako optymistyczny, czy raczej jako sygnal, ze oczekiwania 'talentow’ co do wlasciwych dla ich potencjalu warunkow rozwoju beda mogly byc spelniane dopiero za kilka lat i ja juz sie nie zalapie…:)
Z moich obserwacji wynika, ze wlasciwy 'talent management’ jest ograczniany przez kilka zjawisk, czesciowo poruszonych juz na Blogu, ale dodam chyba tez pare nowych spostrzezen:
– Firmy prowadzace 'programy’ tego typu traca koncepcje na 'zarzadzanie talentem’ zazwyczaj juz w momencie podpisania umowy o prace. Potem rzadko mozna liczyc na sensowny program, indywidualne podejscie, treningi umiejetnosci managerskich na dobrym poziomie, czy nawet najzwyklejszy feedback itp.
– Najgorszym chyba, a bardzo popularnym scenariuszem jest wtloczenie 'talentu’ w bezmyslna robote, ktora sprawia, ze stoi w miejscu i sfrustrowany zaczyna watpic w swoje mozliwosci. Jest to jakby sytuacja opisana przez Piotra, tylko z ta roznica, ze to ARCHITEKT dostaje do reki LOPATE… Jedyna szansa, ze trafi sie na dobrego Szefa, o czym w nastepnym punkcie;
– Wydaje mi sie, ze w sporej czesci firm musi niestety zajsc wymiana pokolen w ramach kadry managerskiej, zeby 'talenty’ znalazly dobre srodowisko do rozwoju. Nie mam na mysli 'wieku’, ale 'jakosc’, ktora jeszcze gdzieniegdzie szwankuje, co jest efektem niedoboru wyksztalconych kadr w polowie lat 90, kiedy do Polski zaczely wchodzic koncerny – stosunkowo latwo bylo o szybka kariere, ktora nie zawsze wynikala z wlasciwych predyspozycji, zwlaszcza w obszarze zarzadzania ludzmi.
'Talentom’ potrzeba szefow, ktorzy wiedza i akceptuja fakt, ze aby 'wygrac’ musza pracowac z potencjalnie lepszymi od siebie. W kazdej organizacji tacy sa, wiec wystarczy nie pakowac kogos z potencjalem w niewlasciwe miejsce… G. Kawasaki w 'Art of the start’ pisze, ze nie da sie stworzyc firmy odnaszacej sukces, jesli wysoko w organizacji zatrudni sie managera klasy B. Tam musi byc ktos klasy „A”, bo tylko on bedzie budowal swoj zespol w oparciu o inne osoby o podobnym lub __wiekszym__ potencjale. Managerowie klasy B, z obawy o swoja pozycje, zatrudnia osoby o klase slabsze, a kolejni postapia analogicznie. Wiadomo, ze alfabet szybko sie skonczy :))
– I ostanie spostrzezenie, dotyczace dzialow HR, ktore tworza te wirtualne programy i powinny zarzadzac 'talentami’ w firmach. Nie wiem jakie macie doswiadczenia (Alexa nie bede prosil, zeby sie wypowiedzial o swoich Klientach…:), ale mam nieodparte wrazenie, ze dzialy HR staja sie przechowalnia osob, ktorym sie 'nie udalo’, a szkoda je zwolnic…
Obecnie wszystkie funkcje 'kadrowe’ mozna outsourcowac np. do Bangalore – dlaczego wiec trzymac w HRach osoby, ktorym brakuje pasji, wiedzy i determinacji, by zmienic zycie wielu mlodych i zdolnych ludzi na lepsze?
Pozdrawiam serdecznie,
Kuba
PS> Jednak wyszlo troche pesymistycznie. Na szczescie w dobie internetu kazdy ma szanse trafic na blog Alexa i zdobyc inspiracje do pozytywnych zmian we wlasnym zyciu…:)
Piotrze
Jeszcze do Twojej wypowiedzi: „pracodawca zleca laikom, czy raczej teoretykom, tworzenie dziesiątek procedur mówiących o tym, że trzonek łopaty musi być czerwony, bo to ładny kolor, a każda cegła w murze ponumerowana, by zakładowy statystyk miał co robić.„
To też temat, który należałoby dokładniej omówić, ja nazywam to prywatnie „proceduritis” (co jest nieprawidłowe, bo końcówka -itis sugeruje stan zapalny, a powinniśmy raczej mówić o raku, ale dobrze brzmi :-)”. To zjawisko kosztuje firmy nie tylko pieniądze, ale też, co gorsza, demotywację najlepszych pracowników. Kolejny temat do zajęcia się na blogu :-)
Kuba
Z paroma wyjątkami to, co napisałeś pokrywa się z moimi obserwacjami. Ten przykład architekta, który dostaje do ręki łopatę bardzo mi się podoba :-) I to prawda, że wiele firm nie ma koncepcji, co z takimi „perełkami” robić. Zwróć tylko uwagę, że nie jest to zjawisko odosobnione od szerszej rzeczywistości, bo dokładnie taki sam problem mają jednostki wybitne w szkole i na większości wyższych uczelni, gdzie często nawet najambitniejszym ludziom każe się marnować czas na wkuwanie mnóstwa całkowicie niepotrzebnej i często nieaktualnej „wiedzy”. Wiele osób po takiej „edukacji” nawet nie wyobraża sobie, że można inaczej.
I to jest ogromna szansa, bo jak mówi niemieckie przysłowie „wśród ślepców jednooki jest królem” i bardzo łatwo w takiej sytuacji pozytywnie się wyróżnić, tak więc nie traćmy nadziei.
Kwestia doboru właściwego szefa, o której wspominasz jest niezmiernie ważna, dla młodych pracowników nawet kluczowa dla całej dalszej kariery. To wielki błąd, kiedy tacy ludzie kierują się przy doborze pierwszej pracy wyłącznie kryteriami materialnymi (”kasa, fura i komóra”), zamiast patrzeć na to, co mogą się od przełożonego i kolegów nauczyć. Bardzo krótkowzroczna strategia, ale o tym przy okazji.
Przy HR-ach mamy pierwszy „protokół rozbieżności” :-)
Piszesz:”mam nieodparte wrazenie, ze dzialy HR staja sie przechowalnia osob, ktorym sie ‘nie udalo’, a szkoda je zwolnic „
Moje doświadczenia (z bardzo wieloma firmami, nie tylko klientami)) niekoniecznie potwierdzają to stwierdzenie (choć trzeba przyznać, że mam do czynienia raczej z dobrymi firmami, więc może próbka nie jest reprezentatywna). Wielokrotnie spotykałem po stronie HR bardzo zaangażowanych ludzi, którzy z dużą dozą kompetencji i energii rzeczywiście starali się robić bardzo dobre rzeczy dla ludzi, którymi się zajmowali. oczywiście są w takich działach osoby niekompetentne, ale to zdarza się wszędzie.
Moim zdaniem problem bardziej polega na tym, że w wielu firmach top management zdecydowanie niedocenienia rolię HR. W rezultacie czasem zdarza się albo mianowanie na stanowiska szefów HR osób z poważnymi deficytami jeśli chodzi o te umiejętności, które naprawdę sią liczą (a nie jest to tylko Kodeks Pracy!!), względnie ograniczanie możliwości działania tym szefom (i oczywiście szefowym!!), którzy mieliby kompetencje i energię, aby coś zmienić. Cała reszta jest później pochodną tych błędów i mamy taką sytuację, jaką mamy. A szkoda, bo po studiowaniu tego zagadnienia i kilku interesujących rozmowach z top managerami dużych organizacji, jestem przekonany, że czołowe firmy będą stawać przed wyzwaniami, które uczynią nowoczesne i skoncentrowane na rezultatach (a nie procedurach) zarządzanie zasobami ludzkimi absolutną koniecznością (zapamiętajcie to zdanie i spotkamy się za trzy lata!!), co z jednej strony zmiecie z rynku pracy osoby, o których wspominasz, a z drugiej stworzy kolosalną szansę dla przedsiębiorstw mogących dostarczyć takich usług. I to niekoniecznie międzynarodowe kolosy consultingu (bo to moglibyśmy sobie poopowiadać parę zabawnych historyjek, jak czasem wygląda ich „lokalizacja” w naszym kraju :-)), lecz przez małe, zwinne i niezwykle skuteczne firmy prowadzone przez ludzi, którzy naprawdę wiedzą co robią. No ale to jest szerszy temat, który możemy rozwinąć, jeśli ujawnią się tutaj HR-owcy :-)
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: Moje ostatnie rozważania o wymaganiach dotyczą głównie tych firm, które działają na zasadach gospodarki rynkowej. Prędzej, czy później wszystkie będą miały ten sam mocny wiatr (w oczy, czy w żagle), ale w wypadku niektórych reliktów może to jeszcze trochę potrwać.
Alexie, bardzo dziękuję za zainteresowanie. Bardzo chętnie porozmawiam z Tobą na ten temat. Mój pomysł mogę przedstawić także tu, nie wiem jednak, czy nie będzie to zaśmiecanie Twojego blogu prywatą. Zdaje się, że firma którą planuję otworzyć może stać się takim dożywotnim interesem. :(
PS
Napisałeś Alexie: „Teraz tylko musisz zrobić sobie trochę pola manewru”. Czy mógłbyś rozwinąć tę myśl?
Ja mam pytanie. Widać ze masz wilekie doświadczenie w interpretacjii zachowań ludzi. Jakie są oczekiwania młodych ludzi wobec realizacji ich karier? Czego spodziewają się od pracodawców, bądż czego by chcieli się spodziewać. Czy masz jakieś obserwacje na ten temat?
Piotrze
Jeśli możesz i chcesz o tym napisać to proszę bardzo. Zawsze może się to komuś przydać, nawet jeśli wiele osób ma całkiem inną sytuację wyjściową niż Ty.
Przez pole manewru miałem na myśli co najmniej pewną „poduszkę finansową”, bo nie od razu mogą się u Ciebie pojawić przychody. Szerzej może to oznaczać wypracowanie sobie możliwości czasowej, bądź permanentne zmiany miejsca zamieszkania, bo w zależości od Twoich zamierzeń możesz mieć różne szanse w różnych miejscach. Pamiętaj też, że nie chodzi o stworzenie firmy, której byłbyś dożywotnim niewolnikiem, wszystko jedno, co chcesz wystartować
AniuR
Witaj u nas. Możesz troszeczkę sprecyzować, o jakie informacje Ci chodzi. Oczekiwania są bardzo zróżnicowane (możesz zresztą zapytać na blogu młodszych Czytelników) i dobrze będzie, abyśmy wiedzieli o co konkretnie chodzi i co chcesz z tym zrobić zanim zaczniemy się tutaj rozpisywać
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Przy okazji – dość interesujący artykuł pasujący do tematu (choć zajmuje się też innymi grupami pracowników) jest tutaj
Z drugiej strony , tam gdzie pojawiają się problemy pojawiają się szanse i może warto by nad tym się zastanowić.
Alex (i ew. czytelnicy mojego poprzedniego posta),
Chcialbym sprostowac 2 rzeczy, aby upewnic sie, ze moje intencje zostana wlasciwie odczytane:
=> w kwestii doboru wlasciwych szefow – mialem tutaj osobiscie bardzo duzo szczescia i przez 80-90% mojej dotychczasowej drogi zawodowej trafialem na ludzi, ktorzy dali mi bardzo wiele na kazdym istotnym etapie stawania sie skutecznym managerem; Jednoczesnie jednak rozgladam sie dookola, znam kilka historii swoich blizszych i dalszych znajomych i widze, ze nie wszyscy maja tyle szczescia, co ja…
=> w kwestii stwierdzenia o dzialach HR – z mojej wypowiedzi powstalo niepotrzebne i krzywdzace uogolnienie, ktorych z zasady unikam; Dzieki „protokolowi rozbieznosci” Alexa zdalem sobie sprawe, ze 'przeholowalem’ troche w ocenie, za co przepraszam, jesli faktycznie takze HRowcy czytaja ten blog :) (juz sam fakt czytania go swiadczy o mojej blednie wyrazonej ocenie)
Interesujace pytanie postawila AniaR – ciekawe jak sie rozwinie ten watek i nie chcac wychodzic przed szereg czekam z niecierpliwoscia na 'doprecyzowanie’ pytania.
Pozdrawiam serdecznie,
Kuba
Witam ponownie
Więc chciałabym pytania doprezyzowac: Czy sądzicie ze warto planowac karierę zawodową (według mnie tak), czy jest to realizowane przez młodych ludzi, czego według Was oczekują oni od rynku pracy i od przyszłych (obecnych) pracodawców, biorąc pod uwagę, że jednak dużo wykształconych wyjeżdża realizowac się za granicą? Czy pracodawcy w Polsce biorą pod uwagę to, żeby inwestować w rozwój?
Ten temat ogólnie zainteresował mnie, poniewaz w tym roku kończę studia i ciekawa jestem postaw oraz opinii innych.
Dziękuję z góry za odpowiedzi
Pozdrawiam
Ania
Aniu
Dziękuję za doprecyzowanie pytań. Myślę, że w tym przypadku po prostu rozpoczniemy od nich nowy wątek, bo pojawia się kilka tematów idących nieco dalej, niż mój pierwotny tekst. Interesujące będą też wypowiedzi innych Czytelników. Jeśli będzie zainteresowanie, to mogę po powrocie do Europy zrobić przy okazji różnych spotkań małą ankietę w różnych firmach.
Pozwól, że wystartuję nowy wątek za małą chwilę :-)
Pozdrawiam
Alex
Dzien dobry, jest rok 2021, czyli minelo od tego wpisu na blogu jakies 14 lat. Ciekaw jestem jak mocno zmienila sie sytuacja na rynku pracy w PL? Czy HRy juz doszly do wniosku ze o ludzi trzeba dbac, czy nadla czlowiek jest tanim miesem? Pozdrawiam, P