W dyskusji pod jednym z poprzednich postów nasza Czytelniczka opisała następujący problem:
„……zarabiam przyzwoicie od samego początku. ……. mi absolutnie nigdy nie przyszło do głowy porównywać się z żadnym moich facetów finansowo. Ale to IM przeszkadzało, że zarabiam więcej. I to ONI z czasem co raz gorzej się z tym czuli, …….. Te kilka związków właśnie z tego powodu się rozpadło”

Czytając tę historię i przypominając sobie całe mnóstwo problemów związanych z zarobkami i związkami o których słyszałem zadałem sobie następujące pytanie:

Po co mojemu partnerowi/partnerce informacja ile ja zarabiam??

Wielu z Was zapewne w tym momencie pomyśli „jak to, jak można taka informacje ukrywać przed najbliższą osobą, którą do tego może jeszcze kochamy?”

Zapytam w takim razie:
Czy Wasz związek będzie mniej romantyczny lub pozbawiony głębokich uczuć jeżeli taką informację zachowasz dla siebie???

Jeżeli by tak było, to o czym to świadczy?

Oczywiście kwestii finansów nie można całkowicie pominąć, dlatego podzielę się z Wami moim osobistym podejściem do tego tematu. Nie traktujcie tego jako prawdy objawionej lub czegoś, co każę Wam zaimplementować w Waszym życiu, spójrzcie na to jedynie jako na materiał do własnych przemyśleń.

Dla mnie kwestia finansów jest jednym z bardzo ważnych kryteriów wstępnego doboru partnerki, ale tylko w jednym aspekcie, a mianowicie czy dana osoba (w moim przypadku kobieta :-)) potrafi sama się utrzymać. Jest to bardziej pytanie dotyczące charakteru niż pieniędzy dlatego poziom tego utrzymania się jest mi dość obojętny. Nie przeszkadza np. jeśli ktoś miesięcznie zarabia tyle ile ja w kilka godzin, bo to nie o kwoty chodzi.

Jeżeli ktoś nie jest w stanie sam się utrzymać, to jest to kryterium dyskwalifikujące!!!

Można oczywiście rozważać, że ktoś „miał pecha w życiu” itp. doświadczenie wykazuje jednak, że niestety bardzo często dana sytuacja jest rezultatem podejścia i wyborów danej osoby, która w ten sposób jest za swoją sytuację odpowiedzialna. Jak coś takiego widzicie przed sobą, to uciekajcie gdzie pieprz rośnie!!

Nie oznacza to, że zalecam obojętność w stosunku do takich ludzi, sam pomagam innym w potrzebie, ale nigdy przenigdy nie mieszajcie działań dobroczynnych z relacją damsko męską.To na początku może nas dowartościowywać jako rycerzy/księżniczki na białym koniu, ale przeważnie kończy się źle. Kiedyś napiszę Wam na ten temat wzięty z życia ciąg dalszy bajki o Kopciuszku :-)

Jeżeli już zarabiamy stosunkowo dużo, to dobrą rzeczą do pokazania partnerowi jest  to, że robimy to w sposób w miarę uczciwy i nie związany np. ze światem przestępczym, no ale to już jest due dilligence :-)

Tyle na ten temat. Ile ja zarabiam, ile mam na koncie to całkowicie moja sprawa, tak samo nie wypytuję tego partnerki.

Jeżeli w tym aspekcie jest miedzy nami duża dysproporcja, która uniemożliwia lub poważnie utrudnia partycypację drugiej osoby np. w kosztach wspólnych wyjazdów, to po prostu taktownie uświadamiam partnerkę, że mamy wystarczające zasoby, aby to przeprowadzić i nasze przedsięwzięcie należy właśnie potraktować jako wspólne wykorzystanie tychże zasobów. Życia nie możemy przecież sprowadzić do tak banalnej kwestii jak pieniądze i równych „składek” !!

Nie zmienia to faktu, że nadal to ile zarabiam lub mam na koncie pozostaje sprawą moją i mojego aktualnego Urzędu Skarbowego. Tak jest lepiej.

W następnym poście napiszę o innym problemie, który może zablokować Wam w przyszłości drogę do bardzo ciekawego związku, a którego istnienie nie jest taki oczywiste dla większości ludzi.

Na razie zapraszam do dyskusji w komentarzach.

W jednym z komentarzy do poprzedniego postu TesTeq powołując się na Manager Tools postawił tezę, że manager powinien odbywać cotygodniowe półgodzinne one-to-one z pracownikiem, cytuję:

„Potrzebna jest cotygodniowa 30-minutowa rozmowa na trzy tematy:

– 10 Mins For Them
– 10 Mins For You
– 10 Mins For Career/Growth/Development ”

No cóż, o ile faktem jest, że tradycyjna ocena roczna/półroczna to o wiele za mało bezpośredniego kontaktu manager-pracownik, o tyle rozwiązanie proponowane przez TesTeq uważam za bardzo niepraktyczne, chyba że mówimy o jakimś urzędzie, albo o firmie, która jak wiele polskich monopoli nie stoi w obliczy ostrej walki konkurencyjnej

Praktyka polegająca na półgodzinnej indywidualnej rozmowie z każdym pracownikiem i to do tego co tydzień brzmi w teorii bardzo pięknie, niemniej ma parę istotnych wad:

• zakłada, że np. 10 osobowy dział może sobie pozwolić na regularne wyjmowanie co miesiąc 20 godzin pracy, które nie będą bezpośrednio spożytkowane na wykonanie zadań, do których został powołany, plus co najmniej 20 godzin pracy managera (na same rozmowy, o odpowiednim przygotowaniu do nich już nie wspominam). Wiele czołowych firm na tyle zredukowało zatrudnienie (w poszukiwaniu efektywności i shareholder value), że ludzie są „zarobieni” od rana do wieczora i perspektywa cotygodniowego trzymania sie za rączki z managerem jest dla obydwu stron absurdalna, tym bardziej że w wielu wypadkach całkowicie niepotrzebna, o czym napisze poniżej
• nie bierze pod uwagę, że w niektórych przypadkach (np konsultanci SAP) mówimy o konkretnych kosztach, kiedy zamiast wysłać takiego specjalistę do klienta (i wystawić fakturę) trzymamy go na cotygodniowej rozmowie w firmie. Mówię tutaj nie o tym ile taki konsultant zarabia, ale o tym za ile firma wystawia za niego fakturę klientowi. Jeżeli mamy kilka takich teamów i dodamy całkowity koszt w ciągu roku, to pojawi się pytanie, czy taki sam rezultat nie można osiągnąć taniej (można :-))
• nie bierze pod uwagę faktu, że dziś wiele osób nie pracuje w biurze, lecz często w terenie i ten teren czasem może oznaczać drugi koniec świata. Niektórzy ludzie pracują miesiącami nawet na innych kontynentach i cotygodniowe one-to-one z nimi oznaczałoby duże  trudności natury logistycznej
• i wreszcie last but not least takie cotygodniowe one-to-one z każdym pracownikiem w wypadku dobrych teamów sa niepotrzebne

Zastanówmy się przez chwilę dlaczego niepotrzebne:

• wielu managerów stosuje politykę otwartych drzwi, co w połączeniu z management by walking around  pozwala na omówienie problematycznych kwestii wtedy, kiedy się pojawiają bez konieczności sztywnego ustalania cotygodniowych terminów jeden na jeden.
• jeżeli chodzi o o planowanie rozwoju i kariery, to całkowicie wystarcza okres półroczny, wszystko poniżej to będą doraźne działania, a nie o to przecież chodzi
• w dobrych firmach pojawia się coraz silniejsza tendencja do tworzenia samozarządzających się zespołów (nawiasem mówiąc tworzenie takich na wysokich szczeblach jest jedną z moich specjalności). Taki team wiele rzeczy załatwia pomiędzy sobą, bez konieczności angażowania managera, bezpośredni feedback i presja grupy wystarczają. To tego służą spotkania zespołu.
• naprawdę dobrzy pracownicy działają (w miarę możliwości) jak firma w firmie, sami bardzo dobrze dbając o „zlecenia”, „klientów” i własny rozwój. Managera potrzebują w wypadku spraw „grubszych” lub awaryjnych, a nie do cotygodniowego rozmawiania o karierze i rozwoju. Mam kilka takich (bardzo zajętych) osób przed oczami, i jeśli manager zaproponowałby im cotygodniowe one-to-one to co najmniej dziwnie by na niego spojrzeli :-)

Tyle rozważań na szybko napisanych przez praktyka, kto regularnie musi dostarczać rezultatów w kilku porządnych firmach i pracuje z bardzo dobrymi ludźmi. Możecie mieć inne doświadczenia i dlatego zapraszam do dyskusji w komentarzach a sam na par godzin udaję się na plażę :-)
Gypsy Time ma swoje prawa :-)

Pamiętacie posty o wartości rynkowej i byciu jedynym na liście? Dzisiaj mam dla Was test przy pomocy którego możecie sprawdzić na ile w rzeczywistości macie silną pozycję w firmie.

Pomyślcie sobie (albo najlepiej zróbcie to faktycznie :-)), że idziecie do Waszego bezpośredniego przełożonego i pytacie:

” Wyobraź sobie, że przychodzę do Ciebie i komunikuję, że w najbliższym czasie zamierzam podjąć podobną do obecnej pracę i to w firmie o podobnym profilu. Czy i co zrobiłbyś aby mnie zatrzymać tutaj?”

Mamy następujące możliwości:

1. boisz się w ogóle zadać przełożonemu takie pytanie – Twoja pozycja w firmie jest słabiutka, tak słaba, że na pewne tematy nawet nie możesz porozmawiać
2. przełożony mówi „nic nie mogę zrobić” – pozycja całego działu (i przełożonego) jest słaba, co oczywiście przekłada się na Twoją słabość. Przy najbliższej restrukturyzacji możesz łatwo pójść pod topór
3. przełożony mówi „a idź sobie”, „życzę szczęścia”  lub coś podobnego – Twoja osobista pozycja jest słaba, ryzyko patrz powyżej
4. przełożony nie chce na ten temat rozmawiać obawiając się, że dałby Ci zbyt wiele argumentów na podwyżkę – być może jest on świadom że dostajesz wynagrodzenie poniżej tego, co powinieneś :-)
5. przełożony pokazuje, że bardzo mu zależy na tym abyś pozostał w obecnej firmie – masz silną pozycje, do której długoterminowo powinien dążyć każdy pracownik/zleceniobiorca
6. przełożony zaczyna wypytywać się o szczegóły – pewnie był na moim szkoleniu i wie, że zanim cokolwiek powie to powinien zdobyć jak największą ilość informacji :-) Powiedz mu wtedy dokładnie o co Ci chodzi (zbadanie Twojego znaczenia w firmie) po czym obstawaj przy uzyskaniu odpowiedzi. Tę odpowiedź ewaluuj jak w punktach 1-5

Możecie się śmiać, ale są firmy, które w procesie ciągłego udoskonalania jakości „czynnika ludzkiego” każą takie ćwiczenia robić managerom!
Jeżeli nasz osobisty rezultat leży gdzieś w zakresie przypadków 1-4 to należy traktować to jako poważny sygnał ostrzegawczy.  W takiej sytuacji dobrze jest podjąć jakiekolwiek działania naprawcze, a na pewno wstrzymać sie od podejmowania długoterminowych zobowiązań typu kredyty, dzieci itp. W dzisiejszej niepewnej sytuacji ekonomicznej ryzyko obudzenia się z ręką w przysłowiowym nocniku jest zbyt duże. Fakt, że większość pracującej populacji ma słabą pozycje w miejscu pracy nie powinien być żadną pociechą. Jak spadnie topór zwolnień nic Wam to nie pomoże, a jak wiem też z osobistych doświadczeń, walka o ekonomiczne przetrwanie to nic zabawnego.
Ciekaw jestem, do jakich wniosków dojdziecie :-)

PS: Post o bajkach cz.2 powstaje w powoli, bo wymaga on dużego wyczucia a na razie mam wenę do kreatywnego rozwiązywania zagadnień biznesowych