Marek Rafałowicz napisał na swojej stronie ciekawy artykuł pod tytułem „Jak zniechęcić do programowania?”, który moim zdaniem odnosi się nie tylko do branży software’owej. Z pewnością jest on wart przeczytania, bo błędy tam opisane można ciągle zaobserwować w praktyce i to na wielu szczeblach :-)

Nasuwa mi się tylko kilka uzupełnień, które pozwolę sobie tutaj wypowiedzieć

Piszesz Marku:

Mówiąc o motywacji w kontekście pracy najczęściej mamy na myśli zwiększanie zarobków, udział w zyskach firmy, służbowe telefony, laptopy i samochody

Całkiem słusznie  podnosisz zaraz potem kwestię skuteczności takiej motywacji, zwłaszcza w stosunku do „gwiazd”, czyli osób o wysokim wkaźniku wartości rynkowej. Dla takich ludzi elementy opisane przez Ciebie stanowią w (w jakimś rozsądnym zakresie) rzecz zrozumiałą samą przez siebie, a nie dodatkowy czynnik motywujący (pamiętajmy, że większość firm ma konkurencję na dwie strony: konkurencję o klienta i konkurencje o topowych pracowników)

Napisałeś też słusznie:

  • podkreślić, co zostało wykonane dobrze,
  • wskazać, co można było zrobić lepiej,
  • zasugerować, jak usprawnić to następnym razem.

Między punktem 1 a 2 zalecam wstawienie punktu 1a a mianowicie:

  • zapytać pracownika, co następnym razem zrobiłby inaczej

W ten sposób minimalizujemy ryzyko odebrania tego przez podwładnego jako atak na jego poczucie własnej wartości. Pamiętajmy, ze większość Polaków ma je dość kruche i trzeba tu uważać, zwłaszcza w stosunku do wysoko wyspecjalizowanych pracowników technicznych. Dlatego też używamy słowa „inaczej” a nie „lepiej„. Potem aktywnie słuchamy co ma on nam do powiedzenia.

Dobra odpowiedź pracownika uwalnia nas od konieczności przeprowadzenia punktów 2 i 3 :-)

Jeśli odpowiedź jest nie wystarczająca, to zawsze mozemy łacząc 2 i 3 zapytać pracownika „co sądzisz o tym, gdybyśmy następnym razem zrobili to w ten sposób…„+ nasza sugestia.

To bardzo delikatny, a jednocześnie skuteczny sposób załatwiania takiej sytuacji.

Jeśli musimy kogoś skrytykować to możemy zastosować analogiczny sposób postępowania. Chcemy przecież zmiany rezultatów a nie rewanżu!!

Jeśli chodzi o błędy to piszesz Marku:

„Jeżeli zespół ma działać sprawnie, to na popełnianie błędów musi być wyraźna zgoda,”

To warto doprecyzować. Ja osobiście zalecam managerom:

  • jeśli błąd został popełniony, bo ktoś starał się zrobić coś nowego, pójść nową drogą, a przy tym postrzegany stosunek ryzyka do spodziewanych rezultatów był w jakiejś rozsądnej proporcji (zależy przecież od branży), to zaksięguj to jako koszt zdobycia doświadczenia i nie rób z tego wielkiego problemu.
  • wykaż zero tolerancji, jeśli błąd został popełniony w wyniku niechlujstwa, bylejakości, niewiedzy, lenistwa, niedbałości, zaniechania i tym podobnych czynników.

W ten sposób wyraźnie sygnalizujemy o co nam chodzi i w tym momencie jesteśmy już w temacie zmian zachowań u innych o którym piszę w oddzielnej kategorii.