Ostatnio dyskutowałem na powyższy temat z wieloma managerami i może moje obserwacje oraz przemyślenia będą przydatne też dla kogoś z Was.
Patrząc na młodych pracowników (mniej więcej do trzydziestki) widać dość wyraźnie, że dzielą się oni na co najmniej 3 różniące się od siebie grupy, przy czym granica między nimi, choć nieostra, często jest odbiciem ich wieku i momentu startu w karierze zawodowej. Te grupy to:

„Szczęściarze”, którym udało się jeszcze kupić mieszkanie, zanim ceny nie poszły w górę tak bardzo, że stało się to niemożliwe, nawet na bardzo długoterminowy kredyt. Są to na ogół osoby, które zaczynały pracę stosunkowo dawno, w międzyczasie często mają własne rodziny i dzieci. Ich typowa hierarchia priorytetów w pracy to:

  • stabilność miejsca pracy i związana z tym pewność przychodów – nad głową wisi spory kredyt i niespłacanie rat mogłoby skończyć się nie tylko utratą wymarzonego mieszkania, ale też załamaniem się pewnej koncepcji życiowej i „obciachem” wśród znajomych i dalszej rodziny. Dodatkowo fakt posiadania dzieci znacznie podnosi wymagania co do ewentualnego lokum zastępczego, więc byłaby to spora katastrofa.
  • wysokość zarobków – duży kredyt bardzo ciąży na budżecie, do tego dochodzą często koszty związane z posiadaniem dzieci, a człowiek chętnie skorzystałby z młodości zamiast być tylko wyrobnikiem pracującym na spłatę rachunków
  • atmosfera w miejscu pracy
  • możliwości rozwoju zawodowego – na który z powodu innych obowiązków jest coraz mniej czasu i …. ochoty

Tacy pracownicy są stosunkowo wygodni do prowadzenia, silnie rozwinięta pierwsza potrzeba i dodatkowa odpowiedzialność powodują, że musiałoby stać się coś naprawdę poważnego, aby podjęli oni decyzję o zmianie pracy, znosząc cierpliwie ograniczenia w możliwościach dalszego rozwoju a nawet atmosferze w firmie. Ich sytuacja może stać się krytyczna w wypadku znaczącego podniesienia stóp procentowych, większość z nich ma pożyczki o zmiennej stopie oprocentowania, a to silnie podniesie raty wieloletnich kredytów hipotecznych. Wtedy może okazać się, że pensji nie wystarcza nawet na spłatę kredytu i jeśli jako manager nie będziesz mógł poważnie podnieść im wynagrodzenia to zdesperowane osoby pojadą nawet „na zmywak”, byle tylko nie dopuścić do katastrofy związanej z utratą wymarzonego mieszkania. Na to długoterminowo trzeba wziąć poprawkę.

„Pechowcy”, którzy w chwili obecnej nie mają realnych szans na kupno mieszkania. Ci ludzie dzielą się znowu na dwie podgrupy :-)

Podgrupa pierwsza to ci, którym zależy na osiągnięciu czegoś w życiu, a wobec niemożności „osiągnięcia” własnego mieszkania zwrócili się ku innym celom życiowym. Paradoksalnie niemożność kupienia własnej nieruchomości może okazać się dla nich ogromnym błogosławieństwem, bo powstrzymuje przed wczesnym zakładaniem rodziny i uwalnia bardzo duże rezerwy czasu i energii, które można wykorzystać na własny rozwój. Tutaj mamy do czynienia z podobnym zjawiskiem, które opisywał Guy Kawasaki tłumacząc przyczyny sukcesu Silicon Valley

Interesujący w kontekście naszych przemyśleń jest cytat:

High housing prices. If houses are cheap, it means that young people can buy housing sooner and have kids. When they have kids, they can’t take as much risk and don’t have as much energy to start companies. (I have four kids—I barely have the time and energy to blog, much less start a company.)

Ci młodzi (bo przeważnie są to młodsze roczniki) wiedzą to (lub przynajmniej czują intuicyjnie) i „dodają gazu”, aby zmieniając reguły gry nie gonić tych „ustabilizowanych” (co byłoby dość beznadziejnym przedsięwzięciem), lecz po prostu przeskoczyć ich przy najbliższej nadarzającej się okazji. Prawdziwej Silicon Valley raczej w Polsce nie stworzymy, ale prawie na pewno powstanie i u nas kasta niezależnych, mobilnych i bardzo wysoko opłacanych specjalistów (albo i generalistów) na których inni będą patrzeć i mówić „ale im się udało” :-) Takich młodych ludzi widzę już w Polsce, choć czasem jeszcze nie wiedzą jaki naprawdę drzemie w nich potencjał. Tym wszystkim mówię przy okazji: „Jestem waszym człowiekiem! Co mogę dla Was zrobić?”

Wracając do ich priorytetów, to wyglądają one następująco:

  • możliwość rozwoju osobistego i zawodowego – najważniejsza sprawa z wszystkich, osoby te mają świadomość tego, że jest to fundament do bardzo, bardzo wielu rzeczy, od znalezienia właściwego partnera życiowego, po ciekawą i bardzo dobrze płatną pracę
  • ciekawe zajęcia – zdolność znoszenia nudy i szarości jest w całym tym młodym (20-25 lat) pokoleniu znacznie mniejsza niż u poprzednich i dobrze że tak jest :-)
  • dobra atmosfera w miejscu pracy
  • długo nic …… :-)
  • pieniądze – brak poważniejszych stałych zobowiązań i częste jeszcze mieszkanie w domu rodzinnym nie tworzą presji w tym kierunku. Nie oznacza to, że są one całkiem nieważne, po prostu przeważa nastawienie „najpierw nauczę się wnosić dużą wartość na rynek, potem będę kasował naprawdę duże pieniądze”

Jak widać z powyższego, takimi ludźmi trzeba zarządzać całkiem inaczej niż pierwszą grupą (nie mówiąc już o tej, o której zaraz napiszę) i bardzo wiele firm nie ma o tym zielonego pojęcia. W dobie walki o talenty jest to poważne upośledzenie i dlatego zalecam każdemu managerowi uczciwe przeanalizowanie, jak wyglądają jego umiejętności w tym aspekcie. Możemy też na ten temat podyskutować, bo zobaczycie, za parę lat będzie to w wielu branżach być albo nie być w gospodarce.
Podgrupa druga to równie młodzi ludzie jak ci z tej poprzedniej, niemniej o innym nastawieniu do życia. Mam z takimi osobami stosunkowo mały kontakt, niemniej ich podstawowe priorytety są dość wyraźne:

  • jak najwięcej zarobić, przy jak najmniejszym zaangażowaniu w to, co robią. Najczęściej traktują swoje zajęcie jak pracę w fabryce od 9 do 17, bez głębszej refleksji nad tym co robią i jaki jest tego sens w szerszej perspektywie. W myśl zasady: „Kierownik kazał, to robimy”
  • zdolność znoszenia nudy i szarości jest równie niska jak u kolegów z grupy opisanej powyżej co przy braku własnego rozwoju prowadzi do potężnych frustracji (poczytajcie sobie niektóre blogi :-))
  • rozrywka i zabawa „tu i teraz” bez patrzenia na długofalowe konsekwencje jest bardzo ważna

Dla managera tacy pracownicy stanowią poważny problem, bo z tego rodzaju ekipą trudno jest cokolwiek poważniejszego zrobić. Ci ludzie uciekną, kiedy tylko ktoś zaproponuje im trochę więcej pieniędzy, nieważne jakie inne zalety ma Twoja firma i jakie perspektywy otwiera przed zaangażowanymi pracownikami.
Długoterminowo warto eliminować takie (zaraźliwe!) przypadki z twojego teamu, inaczej Twoja jakość życia będzie niepotrzebnie cierpieć.Wyniki firmy też!

Członkom tej ostatniej podgrupy, jeśli czytają te słowa, chcę przypomnieć stare, chyba japońskie przysłowie, które mówi:

„Fala przypływu unosi wszystkie łodzie”

Większość z Was niezależnie od podejmowanych decyzji unosi się na fali dobrej koniunktury, którą mamy od co najmniej 5 lat. Ryzykowne kredyty, brak troski o własną pozycję na rynku pracy itp. nie stanowią problemu dopóki jesteśmy w jadącej do góry windzie ogólnego wzrostu gospodarki. Tak nie będzie zawsze, czy nam się to podoba czy nie, czekają nas też odwrotne cykle, a wtedy nieprzygotowani na to obudzą się z przysłowiową ręką w nocniku, a jego zawartość będzie bardzo nieprzyjemna.

Ktoś, kto nie przeżył minirecesji mającej miejsce około roku 2000 nie zna z własnej praktyki, jak to jest na rynku pracy kiedy mamy wiele osób goniących za śladową ilością ofert. To nie jest miła sytuacja! Jeśli ktokolwiek z Was chce podjąć odpowiednie działania zapobiegawcze, to też jestem otwarty na rozmowę. Sam mam niemałe doświadczenie w podejmowaniu nierozsądnych decyzji i wychodzeniu z problemów przez nie spowodowanych :-)

Powyższe spostrzeżenia stanowią naturalnie duże uproszczenie zagadnienia, prawdopodobnie istnieją też pracownicy o cechach stanowiących mieszankę tych grup, jak i też tacy, którzy do żadnej nie pasują. Z tego musimy sobie zdawać sprawę, niemniej mamy teraz pewną podstawę do dyskusji, a Czytelnicy do przemyśleń o swojej sytuacji.

Zapraszam do rozmowy w komentarzach, a jeśli uważacie cały temat za wartościowy to polećcie ten post innym