Po opublikowaniu na tym blogu linku do wywiadu z Libby Sartain, szefową Human Resources firmy Yahoo wyraziliście chęć zapoznania się ze szczegółami praktyki rekrutacyjnej dużej firmy z branży IT działającej w Polsce. Dziś, zgodnie z obietnicą, publikuję rozmowę, którą przeprowadziłem na ten temat z Sewerynem Krajewskim, 29- letnim dyrektorem Działu Rozwoju Oprogramowania Centrum Rozwoju Oprogramowania Siemensa we Wrocławiu.
Alex: Seweryn, wasza firma nie jest tak znana szerokiej publiczności jak np. Prokom czy Computerland, nie mówiąc już o Yahoo, które było przedmiotem wywiadu Kawasakiego. Ze względu na to, że spora część zainteresowanych, którzy zwracali się do mnie, na blogu, bądź w mailach, to młodzi ludzie z branży zacznijmy więc może od opisania firmy i tego czym się zajmuje. To pozwoli Czytelnikom umiejscowić uzyskane od Ciebie informacje w odpowiednim kontekście.
Seweryn Krajewski: Wrocławskie Centrum Rozwoju Oprogramowania stanowiące część Siemens Sp. z o.o. powstało w 2000 roku i obecnie jesteśmy jednym z wiodących w Polsce ośrodków innowacyjności, badań i rozwoju produktów dla sektora teleinformatycznego i nie tylko.
Generalnie mówiąc zajmujemy się tworzeniem i integracją oprogramowania oraz szerokim spektrum zagadnień z dziedziny inżynierii oprogramowania. W szczególności realizujemy całościowe projekty informatyczne, dostosowujemy rozwiązania do specyficznych potrzeb branżowych oraz integrujemy i rozszerzamy już funkcjonujące systemy.
Jesteśmy bardzo cenionym dostawcą oprogramowania dla branży telekomunikacyjnej. Dzięki naszym kompetencjom i możliwościom pracujemy nad najnowocześniejszymi rozwiązaniami dla sieci telefonii komórkowej GSM, GPRS i UMTS. Dla zainteresowanych Czytelników dodam, że pracujemy nad zastosowaniem tych systemów w szerokim zakresie, począwszy od centralnej części przełączającej GSM Core poprzez usługi sieci inteligentnych np. pre-paid, VPN (Virtual Private Networks), czy też tworzenie oprogramowania części radiowej systemu UMTS, aż po integrację tego systemu dla poszczególnych operatorów.
W naszej firmie powstają też aplikacje biznesowe. Tworzymy systemy dla administracji publicznej oraz zaawansowane korporacyjne aplikacje internetowe i intranetowe. Do tego rozwijamy sekcje zajmujące się tworzeniem aplikacji na platformę SAP. We współpracy z innymi branżami firmy Siemens przygotowujemy różnorakie oprogramowanie dla wielu nowoczesnych gałęzi przemysłu.
Pracujemy także w technologiach Embedded, między innymi dla sprzętu komunikacji bezprzewodowej. Na przykład opracowujemy rozwiązania do urządzeń peryferyjnych dla komputerów osobistych i narzędzi Machine2Machine. Te z kolei dostarczają funkcjonalności GSM/EDGE/UMTS, które mogą być wbudowane w urządzenia klienta. Jeśli chcesz, to mogę wyliczyć ci całą listę, ale to zajmie trochę czasu, a nie jest to głównym tematem naszej rozmowy.
Alex: Jak duża jest Wasza firma?
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum zatrudnia ponad 800 specjalistów głównie z zakresu informatyki i telekomunikacji. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, więc dokładna liczba zmienia się praktycznie z dnia na dzień.
Alex: Jakich cech szukacie u przyszłych pracowników (managerów, analityków, programistów)?
Seweryn Krajewski: Tutaj jest kilka istotnych elementów.
Po pierwsze powiedzmy jakie cechy osobowościowe wymagamy od każdego kandydata, niezależnie od tego o jakie stanowisko się on ubiega. Tutaj trzeba wymienić między innymi wewnętrzną motywację do uczenia się, które stanowi stały element pracy każdego z nas. Do tego dochodzi umiejętność pracy w zespole oraz porozumiewania się w języku angielskim. W wypadku języka nie musi to być poziom negocjacyjny, niemniej kandydat powinien wykazać się wolą dalszego rozwijania i tej umiejętności, w czym pomagamy naszym pracownikom.
Istotnym elementem jest posiadanie pewnej wizji własnej ścieżki kariery, co pozwoli nam na dopasowanie naszych potrzeb do planów pracownika. Ogólnie mówiąc możliwe są u nas trzy ścieżki kariery, a mianowicie:
- ścieżka kierownika projektów dla tych, którzy docelowo chcą kierować projektami
- ścieżka kierownika kompetencji dla tych, którzy chcą pogłębiać swoją wiedzę w danej dziedzinie i stać się w niej swojego rodzaju guru dla całej firmy
- ścieżka kierownika sekcji, działu lub branży. To bowiem ci kierownicy prowadzą i wspierają pracowników na drodze do sukcesu.
Bardzo ważna dla wielu ludzi jest ta właśnie ścieżka specjalisty, bo daje też konkretne możliwości rozwoju bez konieczności pełnienia funkcji managerskich. Każda z tych ścieżek ma też własny system nagradzania i to nie jest tak, że tylko kierownicy działów, czy sekcji mogą dostawać wyższe pensje. Często jest tak, że kierownicy kompetencji, czyli specjaliści mogą zarobić więcej, niż ich przełożony. My wyceniamy po prostu umiejętności i wartość dla firmy. To daje każdemu zainteresowanemu swobodę wyboru pasującej mu ścieżki, bo zarobić może w każdym przypadku. Wracając do meritum, posiadanie wyobrażenia na temat kierunku dalszej kariery jest na spotkaniu z nami bardzo ważne.
Alex: Jak wygląda u Was sprawa formalnych wymogów wykształcenia?
Seweryn Krajewski: Generalnie szukamy ludzi z wykształceniem technicznym, nie musi być to wykształcenie wyższe. Zdarza nam się zatrudniać ludzi, którzy niekoniecznie mają skończone studia, a nawet matury.
Alex: Bez matury!!!
Seweryn Krajewski: Dokładnie!! Niektórzy z nich są tak dobrymi ekspertami i mają taką pasję czy entuzjazm dla tego co robią, że często są lepsi od tych, którzy kończą studia i pokazują nam różne certyfikaty. My na rozmowach kwalifikacyjnych nie pytamy o udokumentowanie swoich kwalifikacji. Oczywiście później w procesie zatrudniania jest to jakoś weryfikowane, czyli jeśli ktoś powiedział że coś skończył, to HR prosi o jakieś papiery. W procesie kwalifikacyjnym nie pytamy, czy ktoś skończył uczelnię. Zatrudniamy ludzi, którzy po prostu umieją i chcą pracować oraz są pasjonatami tego co robią.
Alex: Jak w takim razie sprawdzacie w procesie rekrutacji podawane Wam przez nich umiejętności, które powinni posiadać?
Seweryn Krajewski: W procesie rekrutacji mamy kilka metod. Na przykład prowadzimy wywiad z kandydatem, coś w rodzaju pytanie-odpowiedź, czasami jak potrzebujemy specjalistów to przeprowadzamy testy, wtedy zapraszamy większą ilość ludzi i wtedy wszyscy wypełniają jeden test. Często też zapraszamy na rozmowy kwalifikacyjne ekspertów, czyli tych wcześniej wspomnianych kierowników kompetencji, którzy poprzez zadawanie bardzo szczegółowych pytań z danej dziedziny są w stanie bardzo łatwo wyłapać, czy kandydat wie o czym mówi. Jestem też informatykiem, programowałem i testowałem, więc potrafię zadać parę pytań i widzę, czy człowiek się w danym temacie dobrze czuje, czy też nie. Ważne przy tym jest, że nie chodzi nam o to, aby ktoś miał wszystko w głowie, całą książkę. Ważna jest też taka odpowiedź, jeśli ktoś powie mi gdzie to może znaleźć i jak szybko to znajdzie. Nie szukamy wcale ludzi, którzy wszystko spamiętają, bo przy projekcie nikt na to nie patrzy, czy ty to pamiętasz, czy masz z książki. Mamy zarządzanie przez cele, musimy skończyć projekt w terminie, przy danym budżecie i danej jakości. I jeśli ktoś musi poradzić sobie z jakimś wyzwaniem, to powinien umieć znaleźć rozwiązanie lub pomoc w fachowej literaturze lub gdziekolwiek indziej. Nie musi mieć tego wszystkiego w głowie.
Alex: Jeszcze jedna kwestia. Można sobie wyobrazić, że bywają kandydaci o dużej wiedzy fachowej, a jednocześnie np. dość introwertyczni czy nieśmiali. Co radzisz takim osobom?
Seweryn Krajewski: W pierwszym rzędzie zachęcam takich ludzi, jeśli mają odpowiednie kwalifikacje merytoryczne, do spotkania się z nami. W rozmowie zawsze można powiedzieć, że jest się onieśmielonym, czy zablokowanym. My rozumiemy takie sytuacje i możemy wziąć odpowiednią poprawkę. Z drugiej strony chcemy, aby kandydat był przynajmniej w stanie przyznać, że ma taki problem, bo wszyscy jesteśmy częścią zespołu i jeśli masz problem, to kolega obok powinien o tym wiedzieć.
Alex: Oznacza to, że jeśli ktoś Ci powie na rozmowie kwalifikacyjnej, że ma problem z np. nieśmiałością, ale jednocześnie jest dobry merytorycznie to nie stanowi to przeszkody.
Seweryn Krajewski: Oczywiście, że nie, takiego kandydata po prostu zatrudniamy! My potrzebujemy w zespole nie tylko gwiazdy, które prą do przodu, ale też takich stabilnych współpracowników, którzy jak się czegoś podejmą to po prostu zrobią. Tacy ludzie uczestniczą potem w specjalnych szkoleniach, aby byli bardziej pewni siebie i sprawniej się komunikowali, bo i oni uczestniczyć będą w projektach międzynarodowych. Po prostu, w którymś momencie będą musieli i pod tym względem stanąć na nogi, co będzie przecież też dużą korzyścią dla nich.
Alex: Wracając do samego formalnego przebiegu rekrutacji, to jaki ma on przebieg?
Seweryn Krajewski: Najpierw należy złożyć swoje CV poprzez naszą stronę internetową. Ciekawą opcją jest dostarczenie CV za pośrednictwem jednego z naszych pracowników, który zarazem może rekomendować kandydata. Kiedy mamy takie CV to analizujemy, gdzie taka osoba pasowałaby najbardziej, jeśli chodzi o sekcje, jeśli chodzi o technologie, czy też konkretny projekt. Jeśli zdarzy się, że pasuje do kilku projektów, to kontaktujemy się z ich kierownikami i staramy się zrobić jedną, wspólną rozmowę kwalifikacyjną. Chodzi o to, aby uprościć ten proces dla bezpośrednio zainteresowanego tak, aby nie musiał przychodzić na 5 rozmów, lecz tylko na jedną. W takim przypadku poszczególni kierownicy, czy eksperci zadają kandydatowi pytania z różnych zakresów technologicznych i w ten sposób możemy wspólnie określić, gdzie on najlepiej pasuje.
Alex: Jakie warunki musi spełnić kandydat, aby w ogóle miał szansę na tę rozmowę z Wami. Pierwszy etap to jest złożenie CV, jaki może on zwiększyć szanse na udział w następnym?
Seweryn Krajewski: Musi napisać dobre CV. To znaczy, musi uważnie przeczytać ofertę pracy, która jest opublikowana na naszej stronie i pokazać, że spełnia wskazane tam wymagania dotyczące kompetencji. Im bardziej konkretnie jest to napisane, tym lepiej.
Alex: Zazwyczaj macie rożne oferty pracy, różniące się np. profilem. Co ma zrobić kandydat, który czuje, że odpowiada wymogom różnych takich stanowisk?
Seweryn Krajewski: Powinien bez wątpienia ubiegać się o każde z nich. Jest całkowicie w porządku, jeśli w takim przypadku złoży kilka CV, a w każdym szczególnie uwypukli posiadanie przez siebie kwalifikacji, które na tym konkretnym stanowisku będą potrzebne. Czyli jeśli sądzisz, że pasujesz do stanowiska A albo do stanowiska B, to napisz dwa CV, a każde sformułuj tak, jakbyś ubiegał się o to konkretne stanowisko, czyli A albo B. Jeśli stanowiska są bardzo podobne, to możesz napisać jedno CV, ale wyślij je osobno na każdy numer referencyjny oferty pracy.
Alex: Czyli, jeśli ktoś równolegle ubiega się o różne stanowiska, wysyłając za każdym razem odrębne CV to jest to OK?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak. Powiem więcej, w wypadku nieuwzględnienia CV zachęcam do wysłania nam kolejnego za kilka miesięcy. Jesteśmy bardzo szybko rozwijającą się firmą i często pojawiają się nowe projekty
Alex: Myślę, że to cenna informacja dla nieśmiałych, którzy gotowi byliby pomyśleć „nie chcieli mnie raz, nie wypada starać się ponownie”.
Czytelnicy pytali, ile macie zazwyczaj ofert pracy?
Seweryn Krajewski: Myślę, że najlepiej sprawdzić to na bieżąco. Wszystkie takie stanowiska opisane są na stronie internetowej www.siemens.pl w sekcji Praca (Nr Referencyjny Com/SDC/…/Wrocław).
Alex: Ile CV zazwyczaj otrzymujecie?
Seweryn Krajewski: Średnio jest to ok. 150 aplikacji miesięcznie.
Alex: Jaki procent zgłoszeń przechodzi do etapu rozmów kwalifikacyjnych?
Seweryn Krajewski: Około 30 – 40 % kandydatów jest zapraszanych na rozmowy.
Alex: Jaki procent ludzi, którzy otrzymują pracę pochodzi z rekomendacji pracowników SDC, a jaki z innych źródeł?
Seweryn Krajewski: Tutaj nie prowadzimy dokładnych statystyk, bardziej koncentrujemy się na biznesie, a nie na na robieniu słupków. Ogólnie mogę powiedzieć, że jeśli chodzi o kandydatów rekomendowanych przez pracowników, to jest to istotny procent. Jeśli członkowie zespołu sami znajdują na rynku kogoś, kto ich zdaniem pasuje do zespołu i ma odpowiednie kwalifikacje, to go zatrudniamy. To jest zgodne z nasza filozofią, w myśl której szefowie teamów mają dość dużą swobodę działania, pod warunkiem, że dostarczają firmie oczekiwane rezultaty. Ta odpowiedzialność za wyniki zespołu praktycznie gwarantuje, że przyjmowani są najlepsi kandydaci i to niezależnie od sposobu w jakim konkretne CV wyłądowało u nas.
Alex: Jedna z Czytelniczek pytała, na ile cenicie doświadczenie zagraniczne kandydata?
Seweryn Krajewski: Jeśli ubiega się on o stanowisko, gdzie będzie miał wiele kontaktów zagranicznych i będzie sporo podróżował, to wtedy takie doświadczenie jest bardzo mile widziane.
Alex: Kolejne pytanie Czytelnika to „Jak długo pracują na różnych szczeblach hierarchii managerowie, analitycy, programiści itp.?”
Seweryn Krajewski: Nasze Centrum istnieje od 6 lat. Spora część pracowników ceni sobie stabilność i pracuje na tych stanowiskach, na których zostali zatrudnieni. Jest też grupa ludzi, którzy mają zupełnie inny styl i w każdej z tych trzech ścieżek kariery, czyli projektowej, kompetencji, czy managerskiej, starają się poznać nowe rzeczy. Specjalnie dla nich mamy taki wewnętrzny program „Job Rotation”. W tym programie dana osoba pracująca na konkretnym stanowisku, kiedy osiągnie odpowiedni poziom profesjonalny, może zgłosić swój udział i zadeklarować, że chce przejść do nowej sekcji, nowej technologii, czy też nowego miejsca w organizacji. Taka zmiana nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień, ale planujemy ją i przeprowadzamy kiedy tylko jest możliwa. W ten sposób nie tylko mamy zadowolonych pracowników, ale też doskonały przepływ informacji i doświadczeń pomiędzy poszczególnymi sekcjami.
Alex: Jeden z czytelników zapytał jak sprzedać się Działowi Personalnemu, aby zostać zatrudnionym?
Seweryn Krajewski: To nieporozumienie, u nas HR nie zatrudnia ludzi. Co prawda przychodzą oni na interview i zadają kandydatowi parę pytań, ale o zatrudnieniu decyduje jego przyszły bezpośredni przełożony. To on jest odpowiedzialny za rezultaty swojego małego zespołu, więc ma też decydujący wpływ na jego skład. Ta praktyka daje bardzo dobre wyniki.
Alex: Jaki jest wasz idealny manager?
Seweryn Krajewski: Trudno tu z praktycznego punktu widzenia mówić o ideałach. Podam Ci może parę cech, na które na pewno zwracamy uwagę. Bez wątpienia ważne jest, aby taka osoba:
- posiadała zdolność do rozwijania się w działaniu i czerpania przyjemności z ciągłej zmiany
- potrafiła wychodzić w swoim myśleniu poza utarte schematy
- szukała możliwości szybkiego wzrostu i rozwoju
- potrafiła dostrzec i wykorzystać okazje zanim zrobi to konkurencja
- umiała myśleć w sposób zorientowany na klienta
- była przywódcą będącym w stanie zapalić swoich ludzi do wykonywanych projektów
- rozumiała konieczność dbania o ciągły rozwój członków zespołu
- była w stanie podejmować skalkulowane ryzyko i odważnie działać nawet przy niedoborze informacji
Tak naprawdę to taki manager przy pomocy swoich ludzi realizuje pomysły teamu, a my tylko wspieramy go zasobami i dbamy o to, aby realizowany projekt odpowiadał właściwym standardom korporacyjnym.
Alex: Czyli oczekujecie od managera, aby działał prawie jak samodzielny przedsiębiorca wewnątrz Waszej firmy?
Seweryn Krajewski: Dokładnie tak jest, oczekujemy takiego nastawienia. To, do czego dążymy to managerowie, którzy przez cały czas poszukują nowych możliwości. To mają być ludzie, którzy nieustannie, pełni zapału dążą do znalezienia najlepszego rozwiązania – nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja wydaje się bez wyjścia. Leaderzy, którzy przewodzą swoim ludziom i dodają im zapału, aby pokonali przeszkody i mogli osiągnąć sukces.
Alex: To brzmi trochę, jak wyidealizowana wizja. Jak dążycie do jej realizacji?
Seweryn Krajewski: Starannie dobieramy managerów i jak sam wiesz, intensywnie ich szkolimy. To daje nie tylko sukcesy biznesowe. Zwyciężamy też w konkursach na najlepszych pracodawców np. „Firma dla Inżyniera 2005”, czy też „Firma dla Inżyniera 2006”
Alex: Seweryn, dziękuję za wszelkie te informacje. Myślę, że odpowiedzieliśmy na większość pytań, które Czytelnicy zaproponowali na blogu, bądź mailem. Rozumiem, że jeśli pojawiłyby się dodatkowe, to możemy je w tym wątku wyjaśnić.
Seweryn Krajewski: Oczywiście.
Alex: Dziękuję za rozmowę.
Ten wywiad jest dobrym uzupełnieniem jednego z moich wcześniejszych postów „Konkurencja na dwa fronty”. Cieszę się, że firma Siemens zgodziła się na opublikowanie tej rozmowy, bo widać z niej wyraźnie, że nie były to wtedy tylko teoretyczne rozważania. Tak jak wspomniałem w rozmowie z Sewerynem, jeśli będziecie mieli do niego jakiekolwiek dodatkowe pytania związane z tym tematem, to zamieście je w komentarzach.
Uwaga: Ten post wyjątkowo nie jest publikowany pod licencją Creative Commons. Każdy może opublikować link do niego, poza tym wszystkie prawa są zastrzeżone. Wynika to z warunków zgody, którą uzyskałem od firmy.
Ciekawy :) Zwłaszcza odpowiedź na pytanie o tych „wewnętrznych przedsiębiorców” dała mi wiele do myślenia :)
Dziękuję Alex – świetna robota :)
Gratuluję bardzo udanego wywiadu
Widzę że firma siemens jest bardzo dobrze kierowana
Bardzo podoba mi się to że kierownicy maja faktyczny wpływ na rekrutację.
Podoba mi się również pozytywne podejście do ludzi poleconych przez pracowników
Nikt tu nie wspomina o kumoterswie czy znajomościach – jasno jest powiedziane że cel jest najważniejszy.
Sposób zarządzania menadzerami podobny jest do stylu Jacka W. z General Elektric
Mają się poczuć przedewszystkim przedsiębiorcami a nie pracownikami na etacie.
Myśle że moje wcześniejsze przemyślenia na temat firmy Siemens ulegną za niedługo zmianie.
O co chodzi?
– W latach 90 Firma nie miała zbyt dobrze rozwinętego sektora sprzedaży.
Mniejszy klient był traktowany niezbyt poważnie.
Mam nadzieję że to wreszcie się zmieniło.
Ciesze się że Wam ten materiał się podoba. Pomyślałem sobie, że gdybym miał dwadzieścia kilka lat i był w branży, to takie informacje byłyby dla mnie cenne, stąd ta publikacja.
Adam
Wywiad dotyczy Centrum Rozwoju Oprogramowania, czyli tej 800 osobowej firmy we Wrocławiu. Na temat rekrutacji w innych branżach koncernu w Polsce nie wypowiadam się, bo tam może odbywać się to inaczej.
Wywiad jest świetny, wielkie dzięki Alex.
Firmę Siemens znam od strony produktów automatyki. Byłem też u nich raz w Warszawie na szkoleniu – dobre mają zarcie na stołówce :-)
Alex, zeby byc bardziej obiektywnym warto pogadac z ludzmi z tej firmy. Zawsze tak jest,ze kadra przedstawia wszystko w rozowych kolorach ;)
SDC nie jest typowym przykladem firmy IT (w polskim rozumieniu) pisza soft na centrale EWSD, telefony DECT itd. Tematy typu integracyjnego poza telco to nisza.
Zatrudnienie 800 osob to prawie prawda: 1/3 pochodzi z firm typu „body leasing”
Branza COM firmy Siemens od dluzszego czasu boryka sie z problemami (w skali globalnej), dlatego w zeszlym roku czesc SDC „odcieto” i powstalo „Benq-Siemens” Teraz wlasnie odbywa sie kolejny podzial na Siemens i „Nokia-Siemens-Network”
http://www.telepolis.pl/news.php?id=5499 to info z czerwca 2006 !
Sam teraz policz ile moze byc faktycznych etatow ;) i jak pewnie czuje sie zaloga
Co do rekrutacji to opinie osob, ktore ja przeszly sa b. ciekawe ….np.
Biora jak leci albo jesli kandydat wylecial z rozmowy do jedngeo dzialu za podstawowe braki merytoryczne to na drugi dzien przyjmowany jest do innego itp. ;)
Mysle,ze trzeba znalezc rozsadny srodek. Nie jast tak wspaniale jak opowiada p. Seweryn i chyba nie jest tak zle jak czytalem gdzies w sieci
Napisalem ten koment,bo mialem wrazenie,ze rozmawiales z gosciem,ktory ksiazke o HR trzymal na kolanach. Poza tym warto przed wywiadem pogrzebac w sieci i dowiedziec sie cos na temat firmy, zeby zadawac bardziej dociekliwe pytania ;)
Bury
Znam tę firmę nie od dzisiaj i nie tylko z rozmowy z kadrą. Bardzo dbam o osobistą wiarygodność i nie zamieściłbym na tym blogu jakiejkolwiek informacji nie będąc pewien jej prawdziwości :-)
Mam teraz tylko mały dylemat z odpowiedzą, bo z jednej strony to, co piszesz pełne jest sporych nieścisłości, z drugiej ze względu na wymogi poufności nie bardzo mogę pisać to, co o firmie wiem.
Pozwól więc, że odpowiem opierając się wyłącznie na cytowanych wypowiedziach Seweryna, zrozum też bardzo oględny charakter tego, co napiszę od siebie.
Jak powiedział on firma zajmuje się rozwojem oprogramowania w szerokim zakresie i kilku dziedzinach. Jeśli nie jesteś tam aktualnie w wyższym managemencie, to nie ryzykuj spekulacji, co jest działaniem niszowym, a co nie :-)
To co nazywasz odcinaniem części firmy to też nie jest tak, jak piszesz. Tutaj niestety z powodów podanych wyżej też nie mogę się szerzej wypowiadać, a szkoda. Podany w wywiadzie stan osobowy firmy się zgadza :-)
Jeśli chodzi o rekrutację, to Seweryn wyraźnie powiedział:
„Powiem więcej, w wypadku nieuwzględnienia CV zachęcam do wysłania nam kolejnego za kilka miesięcy. Jesteśmy bardzo szybko rozwijającą się firmą i często pojawiają się nowe projekty„.
oraz
„Kiedy mamy takie CV to analizujemy, gdzie taka osoba pasowałaby najbardziej, jeśli chodzi o sekcje, jeśli chodzi o technologie, czy też konkretny projekt”
Czyli moze się zdarzyć, że ktoś nie pasuje do projektu „A”, ale wkrótce okazuje się być dobrym kandydatem do projektu „B”, który zajmuje się zupełnie inną technologią i zaprasza się go rozmowę. Zgodzisz się, że jest to bardzo elastyczna i skuteczna praktyka rekrutacyjna.
W całym poście tym nie chodziło o wspomniany przez Ciebie złoty środek, lecz o rzetelną odpowiedź na pytania zaproponowane przez czytelników tego blogu. Jeśli masz dodatkowe, bardziej, jak piszesz „dociekliwe” pytania dotyczące przebiegu rekrutacji w tej firmie, to napisz do mnie, jeśli zbierze się ich kilka to zawsze możemy zrobić dodatkowy wywiad.
Ciesze się, że napisałeś ten komentarz, bo nie tylko Ty mogłeś mieć wątpliwości, bądź niepełne dane, a myślę że ta odpowiedź nieco wyjaśnia. Dodatkowo polecam bardzo dokładne przeczytanie całego wywiadu, jest tam znacznie więcej informacji niż się na pierwszy rzut oka wydaje.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: Dziś, we wtorek będę mógł moderować komentarze dopiero po 17:30, proszę o odrobinę cierpliwości.
„ze względu na wymogi poufności nie bardzo mogę pisać to, co o firmie wiem.”
„Tutaj niestety z powodów podanych wyżej też nie mogę się szerzej wypowiadać, a szkoda.”
„Jeśli masz dodatkowe, bardziej, jak piszesz “dociekliwe” pytania dotyczące przebiegu rekrutacji w tej firmie, to napisz do mnie”
Nie, dziękuję i tak nie odpowiesz „to co wiesz”. Bronisz firmę i kolegę Seweryna jak lew. Brawo ;)
Proces rekrutacji powinien przebiegać tak jak opisano w wywiadzie. Czy tak jest w Simensie-nie wiem. Pozwól jednak, że będę szukał bardziej obiektywnych wywiadów.
Pozdrawiam
Witam
Tak jak napisałem w poście wyżej , wywiad jest świetny, ale po przeczytaniu go kolejny raz zabaczyłem jakiego pytania mi w nim brakuje :
Jeśli firma znajdzie odpowiedniego kandydata, to w jaki sposób werbuje go na swoją stronę, co ma ciekawego do zaoferowania naprawdę dobrym i wartościowym pracownikom?
Bury (mógłbyś się podpisać choć imieniem :-))
Zobacz tutaj http://alexba.eu/o-mnie/ czym zajmuję się zawodowo i jeśli choć odrobinę otarłeś się w życiu o poważniejszy biznes, to zrozumiesz, że etyka zawodowa zakazuje mi publikowania czegokolwiek o którymś z moich klientów, chyba że otrzymam na to jednoznaczną zgodę.
Stąd moje wypowiedzi, które cytujesz. Napisałem je w nocy w odpowiedzi na Twoje, przyznajmy bardzo nieścisłe stwierdzenia. Zauważ, iż mimo tych manakamentów opublikowałem Twoją wypowiedź, bo traktuję Ciebie, jak każdego Czytelnika poważnie i uważam, że jeśli ktoś ma wątpliwości to należy je w miarę możliwości wyjaśnić. To normalna reakcja, nawet jeśli napisałeś Twoje uwagi na zasadzie „gdzieś coś dzwoniło i wydaje mi się” :-)
Zastanawiam się skąd wzięło się Twoje stwierdzenie, że kogokolwiek bronię :-)
Zobacz, na początku była idea wywiadu w Polsce, pozbierałem pytania Czytelników, poszukałem kogoś kompetentnego, przeprowadziłem telefoniczną rozmowę , spisałem ją, uzyskałem wymaganą w takich przypadkach zgodę na publikację i wstawiłem na ten blog. Informacje o firmie są prawdziwe, informacje o procesie rekrutacyjnym też, jestem przekonany, że jest spora grupa Czytelników, którym się to przyda i o to w tym wszystkim chodziło. Gdzie tu jest stronniczość, a przede wszystkim po co ??
To wszystko na ten temat, życzę Ci powodzenia w szukaniu lepszych źródeł informacji :-)
Artur
Dołączę Twoje pytanie do nowej listy i jeśli pozbiera się jeszcze kilka , to przeprowadzimy „wywiad dodatkowy”:-)
W międzyczasie, jeśli dobrze przeczytasz niektóre wypowiedzi Seweryna, to możesz sobie wydedukować, dla jakich rodzajów ludzi jest to bardzo atrakcyjne miejsce pracy.
Pozdrawiam serdecznie
Alex
A propos rekrutacji i kontaktow, z moich doswiadczen.
Ostatnio (w ciagu trzech miesiecy) zatrudnilem do firmy trzy osoby, z tego jedna to osoba, ktorego znalem z poprzedniej firmy (osobnik 1), druga to osoba, ktorej zyciorys dostalem od kolegi (osobnik 2), a trzecia to zyciorys kolezanki tej drugiej osoby (osobnik 3). W tym miesiacu zatrudniam najprawdopodobniej kolejne dwie osoby i schemat jest ten sam.
A teraz dlaczego tak wybieram:
1. Osobnik nr 1 jest mi znany (kiedys pracowal w tej samej firmie co ja), wiem co potrafi robic i przypuszczam, ze sie na stanowisku sprawdzi. Ja dzwonie do niego i go namawiam na zmiane roboty (motywatory: duzo ciekawsze zajecie, mozliwosci wszechstronnego rozwoju, pieniadze)
2. Osobnik 2 trafia na tymczasowe zastepstwo. Po pierwszym dniu widze, ze jest tak dobry, ze juz wowczas wiem, ze dostanie po dwoch tygodniach oferte pracy na stale. Przyszedl jako pomoc w pracach elementarnych, a okazuje sie, ze bardzo lubi robic rzeczy rachunkowo-analityczne, do ktorych mielismy kogos wkrotce szukac.
3. Osobnik 3 przychodzi na podobnej zasadzie co nr 2. Zanosi sie, ze zostanie na dluzej (o ile zechce) zajmujac sie czescia obowiazkow osobnika nr 2.
Zaznaczam, ze wszyscy przechodza normalna rozmowe kwalifikacyjna ze mna i po rekomendacji z moim szefem. Jeden z tych, ktorzy maja trafic do mnie we wrzesniu (poza rozmowa) dostal zestaw zagadnien do opracowania w domu i odeslania mi mailem, zebym ocenil jak sobie radzi z problemami (wprost z mojego pulpitu).
Zadnych firm rekrutacyjnych, posrednikow, ogloszen w prasie. Do 3-ech z pieciu osob sam zadzwonilem (jako potencjalny pracodawca). Dlaczego do nich dzwonilem ? Nie dlatego, ze sa moimi kumplami, czy tez kumplami moich znajomych. Dlatego, ze wiem jak pracuja (albo ktos mi ich rekomenduje), jakie maja podejscie do roboty i obowiazkow i wierze, ze poradza sobie z wyzwaniami, nawet jesli nie maja w dziedzinie do ktorej trafiaja doswiadczenia (choc maja w branzy).
Inna sprawa, ze jestesmy nadal malym zespolem (ponizej 10 osob) a nie wielka korporacja, gdzie proces selekcji musi byc bardziej sformalizowany.
Przemek
Dziękuję za tak dokładne opisanie jak Ty rekrutowałeś pracowników. Jest to bardzo cenne uzupełnienie tego wywiadu, bo dotyczy stosunkowo małej firmy, więc daje spojrzenie z innej perspektywy.
Widać z tego wyraźnie, że i u Was znajomość kandydata jest bardzo istotnym elementem. I nie ma w tym kumoterstwa, lecz jest to po prostu pragmatyczne, bo chodzi przecież o to aby nowy człowiek wykonywał swoje zadania i aby dobrze się z nim pracowało.
To jeszcze raz potwierdza to, co napisalem w poście o wartości rynkowej http://alexba.eu/2006-03-20/rozwoj-kariera-praca/twoja-wartosc-rynkowa/
Naprawdę warto popracować nie tylko nad tym co praktycznie umiemy (studia nam na ogął tego nie dają), ale też nad umiejętnością sprzedania się i nad swoimi kontaktami.
Nie dziwię się Twojemu omijaniu firm rekrutacyjnych i pośredników, w wielu przypadkach to co robią to po prostu „smoke and mirror” :-)
Pozdrawiam
Alex
Moje zdanie o firmach rekrutacyjnych – spełniają swoją rolę i warto je wykorzystywać (zarówno jako kandydaci, jak i pracodawcy). Omijanie ich w obecnej sytuacji raczej wynika z mojego dostępu do (względnie) sprawdzonych kandydatów.
Moje doświadczenia (w obu funkcjach wspomnianych wyżej) są jak najbardziej pozytywne. W przypadku kandydowania przez agencję, w momencie, gdy jesteśmy przez firmę rekrutacyjną rekomendowani do pracodawcy, to jesteśmy jedną z kilkunastu osób tam wysłanych, a nie kilkuset (o takiej liczbie życiorysów wielokrotnie słyszałem, że pojawia się w odpowiedzi na ogłoszenie o pracy zamieszczone w prasie) a zatem nasze szanse w uzyskaniu zatrudnienia są co najmniej kilkakrotnie większe.
Jak się jest pracodawcą agencja robi wstępny odsiew kandydatów przez co firmy oszczędzają czas (pieniądze) płacąc za usługę zwykle w systemie success fee więc ma to jak najbardziej sens.
Przemek
Zgódźmy się, że lubimy różne smaki lodów :-) Oczywiście w przypadku, przepraszam za to określenie, „masówki” firmy rekrutacyjne mają sens. Nie zmienia to faktu, że wiele bardzo dobrych stanowisk obsadza się często całkiem inaczej. W przypadku osobistej rekomendacji jesteś jedną z bardzo niewielu rekomendowanych osób :-)
Stąd moje ciągłe apele do młodszych Koleżanek i Kolegów: dbajcie o waszą wartość rynkową! Wielu młodych i bardzo zdolnych ludzi, których zdarza mi się szkolić ma tu deficyty, szczególnie jeśli chodzi o kontakty.
Znalazłem jeszcze interesującą dyskusję na podobny temat, ale w mniejszej firmie
Warto poczytać i wyciągnąć wnioski.
Jeszcze jeden interesujący głos, tym razem z komentarza do innego postu, napisanego przez managera zupełnie innej firmy. I tam nie będziecie pytani o studia!
Hej,
Fajny wywiad…I brakuje, jak co niektórzy sugerowali, rozmowy z kimś z zespołu pracowniczego – wtedy obraz staje się pełniejszy i wiarygodniejszy.
Myślę Alex, że nie ma co wdawać się w utarczki na 'argumenty’ bo to tylko eskaluje i ciśnienie podnosi:), a i tak nie wnosi nic pozytywnego[w sensie rozładowania] do tematu. Z zainteresowaniem czekam dalej na kolejne ciekawe info na Twoim blogu – sam robię podobne rzeczy i dałeś juz na początku dużo inspiracji do nowych algorytmów i heurystyk:)THX.
Tomku
Założeniem wywiadu było uzyskanie podobnych informycji jak w wywiadzie z Libby Sartain, tylko w odniesieniu do realiów polskich. Stad też porozmawiałem z osobą, która o takich rekrutacjach decyduje. Pytanie w tym kontekście pracowników nie bardzo miałoby sens, bo każdy był raz zrekrutowany i to wszystko. Kawasaki w oryginalnym wywiadzie też nie pytał pracowników Yahoo :-)
Ja tu nie widzę żadnych utarczek, każdy wnosi swój punkt widzenia do dyskusji, w ten sposób poszerza nam się ogólny obraz.
Dziekuję za miłe słowa
Pozdrawiam serdecznie
Alex
> (Alex)
w moim odczuciu pytanie pracownikow mialoby sens o tyle, ze mogloby byc swego rodzaju papierkiem lakmusowym dla slow Seweryna :) bowiem pracownikow zapytalibysmy, czy potwierdzaja jego slowa i czy firmie udalo sie wywiazac ze zobowiazan :)
co do samej rozmowy warto spojrzec na doskonaly artykul w ktorym Joel Spolsky pisze o rozmowach kwalifikacyjnych: http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000073.html.
Raf
Teraz oczywiście pojawia się kwestia z iloma, jaka próbka byłyby reprezentatywna, jak to zebrać razem i oczywiście od kogo uzyskać zgodę na publikację (pamiętaj, że to mój klient, nie mogę tak poprostu pisać co wiem). Biorąc pod uwagę, że chodziło o opis samych praktyk rekrutacyjnych nie widziałem sensu robienia tego.
Gdybyśmy kiedyś pisali artykuł „jak pracuje się w różnych firmach?” to co innego.
Pozdrawiam
Alex
> (Alex)
> oczywiście pojawia się kwestia
jasne. dlatego sie usmiechalem, a dokladniej mruzylem oko :)
Dzisiaj dodzwonił się do mnie dziennikarz z tygodnika WPROST po tym jak znalazł i przeczytał tą rozmowę opublikowaną tutaj u Alexa. Zaproponował przeprowadzenie kilku krótkich wywiadów z tymi naszymi pracownikami, którzy odnieśli sukces w naszej firmie i są tzw. key persons, a nie mają ukończonych studiów, czy nawet matur.
Alex jeszcze raz również i tą drogą dziękuję Ci za Twój pomysł opublikowania naszej rozmowy, bo dzieki niemu otrzymuje wiele możliwości, z ktorych chętnie korzystam
Pozdrawiam serdecznie
Seweryn Krajewski
Seweryn
To dobry przykład że „wychylanie się” na tym blogu (i oczywiście robienia tego pod własnym nazwiskiem.) działa. Daj nam znać, jeśli z tego wyjdzie coś konkretnego (po przestałem czytywać „Wprost”, a takie historie poparłyby parę moich tez stawianych w kilku postach).
Dziś w rozmowie telefonicznej z innym Czytelnikiem, który wypowiada się u nas podpisując się imieniem i nazwiskiem (a do tego zostawił kontakt w Galerii), usłyszałem inną niezwykłą historię jak został znaleziony. Może zechce on o tym sam napisać, bo ja nie jestem do tego upoważniony :-)
Tak, czy inaczej, warto się wychylać!!
Pozdrawiam serdecznie
Alex
Witam,
Moja historyjka nie jest az tak niezwykla jak pisze Alex, ale mam nadzieje, ze zacheci kilka osob, ktore na razie tylko bloga czytaja, do 'ujawnienia’ sie wszem i wobec. Wzbogaci to niewatpliwie juz i tak burzliwe wymiany mysli na blogu :)
Okazuje sie, ze bloga czytaja takze tzw. headhunterzy, czyli pracownicy firm doradztwa personalnego poszukujacy pracownikow na zlecenie swoich Klientow.
„Wychylanie sie” od czasu do czasu, w moim przypadku spowodowalo, ze bardzo mila Pani HH, ktora serdecznie pozdrawiam :) , na podstawie lektury kilku dyskusji, w ktorych bralem udzial, sprawdzenia wpisu do Galerii, po ktorym dotarla do profilu na Goldenline itd. miala mozliwosc 'zauwazenia’ mnie na dosc rozleglym rynku pracy.
Oprocz tego 'zauwazenia’, charakter bloga, tematyka i tresc wpisow daje, jak sadze, takze dosc dobry obraz tego kim sa, jak mysla, czym sie kieruja w zyciu Czytelnicy. Nie trzeba chyba wspominac o pewnym unikalnym zasobie wiedzy, ktora wypelnia ich glowy dzieki tekstom Aleksa… :)
Te rzeczy pozwolily na stwierdzenie, ze potencjalnie pasowalbym na pewne ciekawe stanowisko. Zaowocowalo to kontaktem i przedstawieniem mi BAARDZO interesujacej oferty, o ktorej z pewnoscia nie mialbym szans nawet uslyszec, gdyby nie obecnosc na blogu i oczywiscie godne podziwu metody poszukiwan kandydatow zastosowane w tym przypadku.
Tak wiec rowniez zachecam do 'wychylania sie’. Kazdy ma pewnie rozne motywy – jesli to jest dla kogos dobry powod, to milo ze moglem go tym przykladem dostarczyc :)
Pozdrawiam serdecznie,
Kuba
Witam,
Moja historia nie jest az tak niezwykla, jak pisze Alex, ale rzeczywiscie doskonale pasuje do tezy o korzystnych efektach 'wychylania sie’.
Kilka dni temu odebralem telefon od nieznanej mi wczesniej, bardzo milej Pani z firmy headhunterskiej, ktora na zlecenie swojego Klienta poszukiwala pracownika na pewne bardzo interesujace stanowisko w BAAAAARDZO fajnej firmie.
Nie byloby w tym nic szczegolnego, gdyby nie fakt, ze Pani HH, ktora serdecznie niniejszym pozdrawiam :) , trafila do mnie po lekturze Alexowego Bloga i kilku komentarzy, ktore tu zamiescilem i ja zainteresowaly. Potem przez Galerie Czytelnikow do profilu na Goldenline itd. :)
Gdyby nie obecnosc na blogu, zapewne nie mialbym nawet szansy dowiedziec sie o tej arcyinteresujacej ofercie, a dzieki 'wychyleniu sie’ udalo sie na dodatek w jakims stopniu wyroznic na dosc rozleglym rynku pracy. Podziwiam takze niestandardowe metody direct search, ktore zastosowala Pani HH – osobiscie spotkalem sie z tym po raz pierwszy.
Dodam jeszcze, ze oprocz samego „bycia odnalezionym” przez zwyczajna widocznosc w sieci, komentarze na blogu pozwalaja nieco blizej okreslic „KIM SIE JEST” – jak kto mysli, jaka ma osobowosc, nastawienie do swiata, czym sie interesuje, jakie ma doswiadczenia itd.
Tego nie da nawet najlepsze CV, a firmy poszukujac pracownikow co raz czesciej zwracaja uwage nie na to, czy ktos byl za mlodu w AIESEC, czy drukowal gazetke studencka (zadnej z tych rzeczy nie robilem…:), tylko jak rozmaite doswiadczenia nauczyly go patrzec na swiat i czy to spojrzenie pasuje do oczekiwan / wizji firmy.
Sama obecnosc na tym blogu daje jasny sygnal, ze czlowiek ma na uwadze nieco wiecej niz to, zeby sie nie spoznic po pracy na kolejny odcinek 'Magdy M.’ :) Zasieg rosnie – 30 000 odslon miesiecznie? – wystarczy sie tylko 'ujawnic’ :)
Podsumowujac, bloga czytaja naprawde rozne osoby, zeby nie powiedziec 'grupy zawodowe’, i nigdy nie wiadomo co dobrego moze z tego wyniknac. Oczywiscie jako „bonus” do oczywistej frajdy z uczestniczenia w tej wymianie mysli na wysokim poziomie :)
Motywacje do aktywnego uczestnictwa w blogu sa zapewne rozne, ale jesli kogos powyzsza historia zacheci do 'wychylenia sie’, to tylko dodatkowo ubarwi i tak juz burzliwe dyskusje, na co licze :)
Pozdrawiam serdecznie,
Kuba
Kuba
Bardzo trafnie to ująłeś. Chyba napiszę na szybko post na ten temat :-)
Pozdrawiam serdecznie
Alex
PS: W zeszłym miesiącu mieliśmy ponad 52.000 odwiedzin !
Bardzo spodobał mi się fakt, że pan Seweryn Krajewski mówi otwarcie o wymaganiach stawianych kandydatom. Jestem na II roku informatyki na PŁ, robię jeden projekt dla dużej, międzynarodowej firmy, a drugi dla PŁ, byłem na kilku konferencjach IT i tak na prawdę to nigdzie nie mówią o konkretach – słyszy się tylko, że potrzebują przede wszystkim programistów z dobrym językiem angielskim. W przyszłości zamierzam iść drogą kierownika projektów, gdyż jest to dla mnie interesujący i pełen wyzwań dział biznesu i IT, ale z jakiegoś powodu w internecie nie ma zbyt wiele informacji na ten temat. Cieszę się, że w końcu mogłem poczytać o byciu managerem! :)